Personeelsdiensten
for You


Personeelsdiensten for You kan u verzorgen in: Payrolling , Uitzenden, Detacheren, HR advies, Interim, ZZP en Werving & Selectie. Wij zijn gespecialiseerd in personeel voor alle branches. Waar kwaliteit vereist is, vind je Personeelsdiensten for You. Wij denken anders, beschikken over de juiste kennis van de arbeidsmarkt voor zowel werkgevers als werknemers. Deze expertise wordt elke dag gebruikt om grote en kleine bedrijven te helpen omtrent personeel.


Ons motto is ONTZORGEN. Wij personeel – U de business. Personeelsdiensten for You is een bureau met een team van ervaren professionals die weten waar het om draait. Bent u op zoek naar professionals die uw bedrijf verder gaan brengen. Neem dan contact op met Personeelsdiensten for You.


Nieuws items

Waarom bescheiden leiders meer succes hebben
Hoewel we ons meer aangetrokken voelen tot arrogante leiders blijkt de bescheiden leider veel meer succes te hebben. Bescheidenheid leidt tot betrokken medewerkers en betere werkprestaties. 'Vraag medewerkers eens wat ze van jouw functioneren vinden.'

Als je nadenkt over de kwaliteiten waarover een goede leider hoort te beschikken, kom je wellicht al snel uit op eigenschappen als charisma, doortastendheid, empathie of zelfverzekerdheid. Wat waarschijnlijk niet als eerste bij je opkomt, is bescheidenheid. Dat is op zich niet vreemd. Sterker nog, in de praktijk blijkt dat narcistische en arrogante leiders – zo ongeveer het tegenovergestelde van een bescheiden leider – een onweerstaanbare aantrekkingskracht hebben.

Onoplosbaar dilemma
Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat we arrogantie zelfs belonen als we weten dat het gepaard gaat met incompetentie. Met andere woorden, zelfs als we weten dat mensen niet zo goed zijn als ze denken, worden we verleid door hun hoogmoed.

Dit is een van de redenen waarom er nog altijd incompetente mannen in plaats van competente vrouwen worden geselecteerd voor leiderschapsrollen. Als een vrouw zich te assertief opstelt, wordt ze namelijk minder aardig gevonden. Bovendien wordt een vrouw niet snel als leiderschapsmateriaal gezien als ze bescheiden, zorgzaam en zelfkritisch is. Een haast onoplosbaar dilemma dus.

Bescheiden leiders doen het beter
Niet als we het nieuwe leiderschap werkelijk eens gaan omarmen, zegt Pim de Morree, medeoprichter van Corporate Rebels. Volgens hem zal bescheidenheid een essentieel onderdeel worden van het nieuwe leiderschap. Uit verschillende studies komt dan ook naar voren dat bescheiden leiders het beter doen dan hun arrogantere tegenpolen.

‘Als je wilt dat iedereen zich betrokken voelt, is het essentieel dat je niet denkt dat je alles beter weet’

Zo leiden de eigenschappen die verband houden met bescheidenheid – zoals het vragen om feedback en het focussen op de behoeften van werknemers – tot hogere niveaus van betrokkenheid en werkprestaties bij medewerkers. Bovendien wordt er minder snel schade toegebracht aan teams en organisaties als er bescheiden mensen worden aangesteld voor leiderschapsposities.

Bescheidenheid leidt tot betrokkenheid
Maar wat is bescheidenheid nu eigenlijk precies? Volgens De Morree vinden bescheiden mensen zichzelf niet beter dan anderen, lijden ze niet aan zelfoverschatting en geloven ze in de kennis en ideeën van anderen. ‘Voor leiders is dit een hele belangrijke eigenschap. Als je wilt dat iedereen bijdraagt en zich betrokken voelt, is het essentieel dat je niet denkt dat je alles beter weet’, zegt De Moree.

Veel leiders hebben nauwelijks weet van de echte problemen die binnen een organisatie spelen

‘Anders klappen mensen dicht en tonen ze geen initiatief meer. Ook wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat bescheiden leiders meer respect krijgen. Ze hebben meer status en invloed in de organisatie en medewerkers laten meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap zien.’

Bescheidenheid laat de ijsberg smelten
Samen met zijn zakenpartner Joost Minnaar zet De Morree zich al jaren in om werk leuker te maken. In het kader hiervan reizen zij de wereld rond om de meest inspirerende organisaties te bezoeken. Door hun ervaringen met zoveel verschillende mensen en bedrijven weten De Morree en Minnaar dat bescheidenheid van cruciaal belang is. Bescheidenheid kan de iceberg of ignorance doen smelten, stellen zij.

Deze metafoor houdt in dat veel leiders nauwelijks weet hebben van de echte problemen die binnen een organisatie spelen. Zij zijn, met andere woorden, alleen op de hoogte van het topje van de ijsberg. Het tonen van bescheidenheid is de oplossing. ‘Hoe voor de hand liggend het ook klinkt, veelvuldig in contact staan met de frontlinie lijkt een te weinig gebruikte sleutel tot succes. Voor leiders op alle niveaus helpt dit soort bescheidenheid het ijs te breken, voordat hun Titanic een ijsberg raakt.’

Hiërarchie
De Morree en Minnaar komen tijdens hun reizen regelmatig voorbeelden tegen van hoe het vooral níet moet. ‘Dit zijn wel extremen, maar je kan hierbij denken aan aparte eetkamers en andere gereserveerde ruimtes voor de leidinggevenden. Op die manier meng je je als leider dus niet onder je medewerkers’, zegt De Morree.

Een ander voorbeeld kwamen zij tegen bij een grote autofabrikant in Duitsland. ‘De medewerkers werden ingedeeld in een categorie van één tot en met zes, op basis van hun positie in de hiërarchie. Bij elke categorie hoorde een gekleurde sticker die ze op de voorruit van hun auto moesten plakken. Deze sticker bepaalde waar de medewerker mocht parkeren.’

Extreme hiërarchie
Hoewel zo’n extreme hiërarchie niet meer zo heel vaak voorkomt, zijn er nog steeds leiders die zichzelf letterlijk en figuurlijk boven hun ‘ondergeschikten’ stellen. ‘Dit zien we helaas nog te vaak. Deze leiders sluiten zichzelf als het ware op in hun kamer en begeven zich bijna nooit op de werkvloer’, aldus De Morree.

Als je wil voorkomen dat medewerkers het idee hebben dat je ongeïnteresseerd en afstandelijk bent, zal je dus wat meer bescheidenheid aan de dag moeten leggen. Dit kan volgens De Morree op een aantal manieren:

1: Kom uit je bureel
Kom uit die kamer en begeef je tussen de mensen. Door je gelijkwaardig op te stellen, leer je ook wat er allemaal speelt op de werkvloer.

2: Vraag om feedback
Vraag de mensen wat ze vinden van jouw functioneren. Is er ruimte voor verbetering? Zo laat je zien dat je openstaat voor de mening van je medewerkers.

3: Weg met statussymbolen
Voor de leiders die echt verandering willen brengen, is het afschaffen van statussymbolen noodzakelijk. Voorbeelden zijn een eigen parkeerplek of een kantoor op de bovenverdieping met mooiere meubels en mooiere kunst dan op de andere verdiepingen.

4: Be aware of the HiPPO
HiPPO staat voor Highest Paid Person’s Opinion. Bedrijven die bescheidenheid willen promoten, kunnen hun mensen bijvoorbeeld aanraden om tijdens een vergadering niet uitsluitend te luisteren naar de mening van de leidinggevende (de HiPPO) maar naar de inhoud van het gesprek.
‘Mijn werkgever heeft mijn vakantiedagen ingetrokken, mag dat zomaar?’
Stel: je verheugt je al helemaal op drie weken vakantie en hebt de reis al geboekt. Maar dan trekt je werkgever je verlofdagen opeens weer in. Dat kan veel werkende Nederlanders dit jaar overkomen. Bedrijven die een mager boekjaar achter de rug hebben, pakken nu hun kans om de schade in te halen. Maar mag je baas ‘zomaar’ een streep zetten door je zomervakantie?

Arbeidsrechtadvocaat Mariska Aantjes kan zich in elk geval voorstellen dat sommige bedrijven dit nu doen. ,,De werkgever wil nu omzet maken na een slecht jaar en dan is het heel zuur als iedereen op vakantie gaat. Maar ik snap de werknemer ook, zeker als er kinderen in het spel zijn die alleen binnen de schoolvakanties weg kunnen. Daarnaast heb je ook gewoon behoefte aan vakantie.”

Wat zijn de regels op dit vlak? Een werkgever kan volgens Aantjes toestemming weigeren binnen twee weken nadat de aanvraag voor verlof is gedaan. Maar wel alleen als de bedrijfsvoering erdoor in gevaar komt. ,,Er moet altijd een hele goede reden zijn. Denk bijvoorbeeld aan een spoedorder van een grote klant of te veel zieke collega’s.”

Veel mensen met kinderen willen in de schoolva¬kan¬tie weg, dan moet je dat in alle redelijk¬heid met elkaar kunnen oplossen.

Reageert je baas niet binnen twee weken na de aanvraag, dan ligt je vakantie in principe vast. Maar ook daarna kan je verlof nog steeds worden ingetrokken, waarschuwt Aantjes. Ook als alles al geboekt is. ,,Ook dan geldt weer: alleen bij gewichtige redenen. Ze moeten echt met een goed verhaal komen en dit op tijd aangeven.”

Annuleringskosten
Blijkt een werknemer echt onmisbaar en hangt de toekomst van het bedrijf ervan af, dan is een werkgever altijd verplicht om eerst het gesprek aan te gaan over de vakantie, zegt Suzanne Meijers, arbeidsrechtadvocaat en auteur van Geen gedoe met personeel. ,,Je kunt het niet zomaar opleggen. Is de werknemer na overleg akkoord, dan mogen er redelijke kosten worden voorgelegd voor het afzeggen van de vakantie, zoals annuleringskosten. Maar die moeten wel allemaal aangetoond worden.”

Werknemers mogen volgens Meijers van de werkgevers verwachten dat ze in elke situatie hun best doen om voor een oplossing te zorgen. Het inhuren van een externe kracht kan voor dit probleem bijvoorbeeld een oplossing zijn. ,,Maar misschien kent alleen de vakantieganger die belangrijke klant door en door en kan een vervanger het niet overnemen. Dan wordt het lastig.”

Als het bedrijf ophoudt met bestaan omdat jij op vakantie wil, is dat het misschien niet waard

Meijers raadt aan altijd eerst te proberen er samen uit te komen voor alle dagen worden ingetrokken. ,,Veel mensen met kinderen willen in de schoolvakantie weg, dan moet je dat in alle redelijkheid met elkaar kunnen oplossen. Misschien kun je hen toch een weekje vrij gunnen.”

Het is een kwestie van water bij de wijn proberen te doen, zegt Aantjes. Er zijn genoeg mogelijkheden om toch nog een beetje vakantie te kunnen vieren. ,,Je kunt ook wat korter gaan, of misschien ’s avonds of in de weekenden wat werken. Als je een loyale werknemer bent, voel je je misschien ook niet goed bij toch twee weken weggaan als dat je baas niet uitkomt.”

Recht op recuperatie
Want als het bedrijf in de problemen komt door jouw vakantie, heeft het dan zin om te gaan? Aantjes: ,,Als het bedrijf ophoudt met bestaan omdat jij op vakantie wil, is dat het misschien niet waard. Niemand is daar namelijk bij gebaat.” Ook volgens Meijers heeft het weinig zin om voet bij stuk te houden, het komt de werksfeer vaak niet ten goede. ,,Het zorgt misschien ook wel voor scheve gezichten bij collega’s als jij wel op vakantie gaat en de rest niet.”

Zit er inderdaad niets anders op dan de vakantie te verplaatsen, maak dan wel direct afspraken over het inhalen ervan. Meijers: ,,Dat is wel zo fair. Vakantie heeft namelijk een reden: herstellen van werk.” Het recht op vakantie wordt ook wel recht op recuperatie genoemd. Een ontzettend belangrijk recht, zegt Aantjes. ,,Je moet bij kunnen komen van het werken. Daarom moet je die dagen op kunnen nemen. Maar dat moet je dan niet doen op een moment dat het je werkgever niet uitkomt.”
Sorry, ik onderbre... zo interrumpeer je
Sorry, ja, ik onderbreek je even... Hoe neem je in een (video)vergadering op een charmante manier het woord? En: wanneer is het beter om te zwijgen? Allison Shapira onderzocht het voor Harvard Business Review (https://lnkd.in/g_emiET).

𝐃𝐫𝐢𝐞 𝐭𝐢𝐩𝐬 𝐨𝐦 𝐡𝐞𝐭 𝐰𝐨𝐨𝐫𝐝 𝐭𝐞 𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧:
→ Laat vooraf de organisator van de meeting weten dat je iets te zeggen hebt, dan kan diegene daar rekening meehouden.
→ Kondig aan dat je iets gaat zeggen door het gebruik van een stopwoordje, bijvoorbeeld 'eh', 'um', 'eigenlijk'.
→ Complimenteer de huidige spreker en bouw daar op voort: "Dank voor het goede punt, daar zou ik graag nog iets aan toe willen voegen."

𝐃𝐫𝐢𝐞 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭𝐢𝐞𝐬 𝐰𝐚𝐚𝐫𝐢𝐧 𝐣𝐞 𝐛𝐞𝐭𝐞𝐫 𝐤𝐮𝐧𝐭 𝐳𝐰𝐢𝐣𝐠𝐞𝐧:
→ Als het overleg al enkele minuten is uitgelopen en het niet heel urgent is wat je te melden hebt.
→ Als hetgeen je te zeggen hebt geen (directe) beslissing eist van de mensen met wie je in de vergadering zit. Bijvoorbeeld als het een FYI is die ook prima op de mail kan.
→ Als je al veel gezegd hebt, want daarmee ontneem je ook het woord van een collega die misschien ook iets nuttigs toe te voegen heeft.
Inleveren lease-auto dreigt
Uit een rondgang van Nieuwsuur bij de 23 grootste werkgevers van Nederland blijkt dat behoorlijk wat mensen hun lease-auto al dan niet vrijwillig kwijtraken de komende jaren.
Bedrijven als KPN, KPMG en NN Group verwachten dat het leasewagenpark afneemt. Omdat werknemers hun minimale hoeveelheid vereiste kilometers niet maken of omdat ze er zelf voor kiezen hun lease-auto vanwege het vele thuiswerken in te leveren.
Leasemarktonderzoeker Eric Vousten zegt dat hij verwacht dat de markt komend jaar met 2 procent krimpt. Dat wil zeggen dat ruim 15.000 zakelijke rijders hun auto kwijtraken.
Overweeg jij je lease-auto in te leveren – of ben je bang hem kwijt te raken?
'Maak skills belangrijker dan diploma'
Laat de arbeidsmarkt draaien om vaardigheden en niet om diploma's en cv's. Met dat voorstel komt onderzoeksinstituut TNO in een whitepaper Skills gevraagd!. Een dergelijke systeemverandering zou de oplossing kunnen zijn voor de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, zeggen de auteurs.

Deze oproep klinkt Rob Neutelings, voorzitter van opleidingscentrum Curio, als muziek in de oren. Hij pleit al geruime tijd voor het afschaffen van (school)diploma's en het invoeren van een talentenpaspoort. Leerlingen worden volgens Neutelings nu beoordeeld op het niveau waarop ze het slechtst scoren. "Als je wiskunde op vwo-niveau zou kunnen maar met talen vmbo-niveau haalt, krijg je nooit een vwo-diploma. Dat is raar."
Stel geen lollige vragen bij een sollicitatie. ‘Of je nu een konijn of een leeuw bent, zegt niets
Ga er maar aan staan: in een sollicitatiegesprek van een uur beslissen of dit dé beste kandidaat is voor jouw bedrijf. Het loont je subjectiviteit uit te sluiten en clichévragen te vermijden. „Welke auto je zou willen zijn, is een héél stomme vraag.”

Iedereen kent wel het type manager dat zegt: „Geef mij tien minuten en ik weet precies wat voor vlees ik in de kuip heb.” Of de manager die beweert één standaardvraag te hebben die meteen duidelijk maakt of iemand geschikt is voor de baan. „We denken allemaal mensenkennis te hebben, maar daarin overschatten we onszelf enorm”, zegt Jesse Geul. Hij is zelfstandig sollicitatietrainer in Amsterdam, werkte in het verleden als wervingsadviseur voor de Belastingdienst en nu voor de politie.

„Mijn gouden tip voor het voeren van een sollicitatiegesprek zou dan ook zijn: wees bescheiden over je eigen kunnen. Hoeveel sollicitatiegesprekken ik ook heb gevoerd, ik zal nooit beweren dat ik binnen dat uur dé beste kandidaat eruit heb gepikt. Door je eigen vooroordelen en de beperkte tijd zit er altijd een foutmarge in. Dus probeer het sollicitatiegesprek te zien als één onderdeel van het selectieproces en vul het aan met een intelligentie- of persoonlijkheidstest, of een tweede gesprek met andere collega’s.”

Waar sollicitatietips vaak gaan over hoe een sollicitant, ondanks de zenuwen, een goede indruk kan achterlaten, is het aan de ándere kant van de tafel soms ook zweten geblazen. Na een eerste selectie komen een stuk of drie, vier kandidaten langs voor een sollicitatiegesprek van een uur. Hoe krijg je in zo’n korte tijd een goed en waarachtig beeld van die kandidaat? Welke vragen moet je wel en ook vooral niet stellen?

Scorekaart en vaste onderwerpen
Gusta Timmermans pleit in ieder geval voor een gestructureerde aanpak van het sollicitatiegesprek, met scorekaarten en vaste gespreksonderwerpen. „Zodat je op een gedegen manier appels met appels kunt vergelijken.” Timmermans heeft een hoop ervaring: ze was hoofd werving en selectie bij ING, is zelfstandig strategisch adviseur en schreef het boek 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek.

„Als je een gesprek begint zonder plan of structuur, is de kans groot dat je alleen maar kloontjes van jezelf aanneemt. Dat is voor een kleine start-up nog niet zo’n probleem, maar voor grote bedrijven is een diverse populatie wél van groot belang. Een divers team is immers een sterker team, daar is wel consensus over ondertussen.”

Om die diversiteit te bereiken, werkt zowel Timmermans als Jesse Geul met de STARR-methode. Dat is een leidraad voor gesprekken waarin je vraagt naar een Situatie uit het verleden, iemands Taak daarin, de daaropvolgende Actie en het Resultaat, soms nog aangevuld met een extra R voor Reflectie.

Geul: „Eerst vond ik de methode nogal rigide – zo gestructureerd die lettertjes aflopen – maar daar ben ik van teruggekomen. Gedrag uit het verleden blijkt namelijk een goede voorspeller voor toekomstig gedrag. Als je recht op de man af vraagt of iemand doorzettingsvermogen heeft, zal daar altijd een sociaal wenselijk antwoord op komen. Maar als je vraagt: wat was een situatie waarin je doorzettingsvermogen toonde; wat was jouw rol daarin, en wat was het resultaat daarvan – dan zal daar een meer waarheidsgetrouw beeld uit voortkomen.”

Bij elkaar maakt zo’n gestructureerde methode dat een werkgever objectiever kandidaten met elkaar kan vergelijken. Een ‘goed gevoel’ bij iemand hebben, is een stuk subjectiever.

Timmermans voegt daaraan toe dat de interviewer in een sollicitatiegesprek ook continu moet LSD’en. „Geen drugs hoor,” zegt ze lachend. „Het staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Een introvert persoon zal misschien ten onrechte overkomen als oppervlakkig als je diegene niet aanmoedigt te vertellen over voorbeeldsituaties.”

Overigens werkt de LSD-methode ook voor extraverte mensen. „Zij hebben weer de neiging om veel te praten zonder werkelijk iets te zeggen. Dan kun je ingrijpen door te zeggen: oké, ik hoor dat je zegt dat je goed bent in klantgerichtheid, waar ben je nog meer goed in?”

Trillen van de zenuwen
Zenuwen voor een sollicitatiegesprek zijn normaal; iedereen zal een enigszins verhoogde hartslag voelen bij binnenkomst in het gesprekskamertje. Maar zegt het iets over iemands geschiktheid als de kandidaat trilt van de zenuwen of totaal dichtslaat bij het beantwoorden van een vraag? „Nee, zeker niet”, zegt Timmermans stellig. „Laten we wel wezen: hoe vaak heb je nou een sollicitatiegesprek in je leven? Het is logisch dat dat spannend is.”

Bij een van haar opdrachtgevers trof Timmermans eens een vrouwelijke kandidaat die ‘helemaal stond te shaken’ bij binnenkomst. „Ik nam haar even mee naar de koffieautomaat voor een bekertje water, nou, ze barstte meteen in tranen uit. Ze wilde die baan zó graag. Die ambitie vond ik juist wel mooi. Het was ook een supergoede kandidaat, dus ik heb haar toch aangenomen.”

Dan zijn er nog de zogenaamd ‘lollige’ vragen die een sollicitant soms op zich afgevuurd krijgt. Met welk dier zou je jezelf vergelijken? Als je een auto zou zijn, welke dan? „Verschrikkelijk, meteen afschaffen”, zegt Jesse Geul. „Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets! Alleen iets over hoe ad rem je bent.”

Ook Gusta Timmermans vindt zo’n autovraag héél stom. „Zou dat dan betekenen dat als ik een Ferrari noem, ik niet geschikt bent voor een functie op de risico-afdeling? Het zegt allemaal niet zoveel.”

En wat te denken van clichévragen als ‘wat zijn je zwakke punten’? Jesse Geul: „Meestal sla ik die vraag over omdat de kandidaten daarmee vooral een rooskleurig beeld van zichzelf schetsen. Maar als iemand ontzettend zit op te scheppen, gooi ik ’m er weleens in om te kijken of iemand ook nog enige zelfreflectie heeft.”

En de klassieker ‘waar zie jij jezelf over vijf jaar’? Timmermans: „Door Covid-19 is die vraag totaal irrelevant geworden. Ik vraag zelf altijd naar wat iemands grootste succes is geweest in zijn of haar carrière. Dat levert een veel leuker gesprek op.”
Vakantiegeld lager, maar niet later
Veel werknemers die eind deze maand het vakantiegeld ontvangen, krijgen iets minder op hun rekening gestort in vergelijking met een jaar eerder. Het netto vakantiegeld valt voor modale inkomens (modaal: 2.816 euro per maand en 1,5 modaal: 4.225 euro per maand) een paar euro's lager uit als gevolg van aangepaste belastingtarieven. Minimumloners en werknemers met een parttime inkomen tot aan het minimumloon (1.685 euro per maand) profiteren daarentegen juist wel van de aanpassingen en krijgen zo'n 15 euro meer vakantiegeld.

Het grootste verschil met een jaar eerder zien we bij inkomens van drie keer modaal. Zij leveren maar liefst 487 euro van het vakantiegeld in. Deze achteruitgang wordt veroorzaakt door de veranderde afbouw van de arbeidskorting. Over het vakantiegeld moet deze groep werknemers 6 procent meer belasting betalen in vergelijking met vorig jaar. Daar staat tegenover dat zij met ingang van 2021 maandelijks wel meer profiteren van de arbeidskorting. Echter, deze netto stijging van 37 euro per maand wordt volledig tenietgedaan door het vakantiegeld dat flink lager uitvalt.

Uitstel vakantiegeld voor werkgevers in financiële problemen geen optie
Voor werkgevers die ondanks de steunmaatregelen van de overheid in financiële problemen dreigen te komen, zal de uitbetaling van het vakantiegeld een behoorlijke opgave zijn. Vorig jaar leidde dit tot veel discussie over de vraag of de werkgever de betaling van het vakantiegeld kon uitstellen. Ondertussen is duidelijk dat dit niet zomaar kan. Werkgevers zijn namelijk wettelijk verplicht om het vakantiegeld uiterlijk in juni uit te keren. “Sterker nog, als het contractueel is vastgelegd dat het in mei wordt uitgekeerd, dan moet het ook in mei betaald worden. Ook als mei niet in het contract wordt genoemd, kan er sprake zijn van gewoonterecht”, legt Dik van Leeuwerden, verantwoordelijk voor wet- en regelgeving bij ADP Nederland, uit. “Wettelijk is er misschien geen ruimte om eenzijdig te besluiten het vakantiegeld uit te stellen, maar werkgevers zijn altijd vrij om hierover met werknemers in gesprek te gaan om samen tot een oplossing te komen.”

Het is mogelijk dat de werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat het loon werd verlaagd in verband met de huidige pandemie en eventuele financiële problemen voor de werkgever. Zo’n verlaging werkt dan ook door naar het vakantiegeld.

Vakantiegeld gaat bij loonbeslag naar deurwaarder
Veel werknemers met financiële problemen vragen zich af of vakantiegeld naar de deurwaarder moet worden overgemaakt als er sprake is van een loonbeslag. Het antwoord hierop is ja. Ook de vakantiebijslag valt onder het loonbeslag. De werknemer heeft wel recht op een beslagvrije voet. De beslagvrije voet is het minimumbedrag dat moet overblijven om in de basiskosten van het levensonderhoud te voorzien. In de meeste gevallen wordt hier echter al in het reguliere loon rekening mee gehouden. In dat geval valt de volledige vakantiebijslag onder het loonbeslag. “Alleen als de werknemer minder verdient dan de beslagvrije voet, is dit anders”, geeft Van Leeuwerden aan. ‘’Verdient de werknemer per maand bijvoorbeeld 30 euro minder dan de voor hem geldende beslagvrije voet, dan mag hij 360 euro van de netto vakantiebijslag houden. Het restant moet dan alsnog naar de deurwaarder.”

Individuele keuzebudgetten blijven populair
Sinds steeds meer sectoren en bedrijven een zogenoemd individueel keuzebudget hebben ingevoerd, wordt het traditionele vakantiegeld in mei minder populair. Bij een individueel keuzebudget stort de werkgever een evenredig deel van het vakantiegeld en eventuele eindejaarsuitkering maandelijks in een spaarpotje. Het is aan de werknemer, binnen de spelregels van het keuzebudget, wanneer en hoe het bedrag wordt uitgekeerd. “Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om het te laten uitbetalen vanwege een onverwachte grote uitgave of belastingvrij opnemen in verband met de kosten van een studie”, aldus Van Leeuwerden. “Juist in deze tijd van financiële onzekerheid kan dit werknemers een uitkomst bieden.”
Heb jij het ernstigheidsvirus?
Psycholoog Thijs Launspach is stressexpert en auteur van het boek Fokking druk. Hij verwondert zich over het moderne werken en geeft elke week tips voor meer geluk en minder stress op je werk. Vandaag: een ernstige tijd.

We leven in een ernstige tijd. Ons leven wordt getekend door zware thema’s als de coronacrisis, de maatregelen, thuiswerken en rouw. Ook ons werk is in coronatijd serieuzer geworden. Voor mij in ieder geval wel: ik klap regelmatig aan het einde van mijn thuiswerkdag mijn laptop dicht zonder ook maar een seconde te hebben gespeeld, of ook maar even te hebben gelachen. Aan het eind van zo’n dag ben ik als ik niet uitkijk met louter plechtige zaken bezig geweest. Mijn serieuze kant is in zijn nopjes en geeft zichzelf een schouderklopje: lekker dagje degelijk en professioneel geweest! Ondertussen kijkt mijn speelse kant uit zijn hoekje jaloers toe: kom ik ooit nog aan bod?

Slappe lach
Wat een verschil met de schaarse dagen waarop er wél gespeeld of gelachen kan worden. De dagen dat er opeens iemand in een Zoom-overleg de slappe lach krijgt. De onbewaakte momenten dat er in een meeting opeens flauwe grappen over tafel vliegen. Op zo’n ogenblik lukt het me eindelijk mezelf wat minder serieus te nemen. Mijn speelse kant wrijft tevreden in zijn handen: Hè hè, het kan - ook in de ernstige coronatijd - blijkbaar wél. Op dit soort dagen voel ik me aan het eind van de dag een stuk vaker opgeladen en vrolijk.

Als thuiswerkende zzp’er moet ik me dus regelmatig blijven controleren op het ernstigheidsvirus. Ik stel me daarom sinds kort regelmatig de vraag: wat kan ik vandaag doen om meer te spelen? En wat blijkt: het werkende bestaan zit vol met potentiële spelsituaties, je moet ze alleen wel even zíén.

Spreek met je collega’s in een meeting een ‘verboden woord’ af (op straffe van een traktatie) en iedereen zit op het puntje van zijn stoel

Je kunt een vergadering hilarisch maken door jezelf de opdracht te geven om ergens zo natuurlijk mogelijk het woord ‘krultang’ te gebruiken. Het uitwerken van notulen wordt een feest als je het in de vorm van een limerick doet. Je kunt een rottaakje een stuk draaglijker maken als je er een race van maakt. Spreek met je collega’s in een meeting een ‘verboden woord’ af (op straffe van een traktatie) en iedereen zit op het puntje van zijn stoel.

Spelen - op je werk en daarbuiten - is goed voor je mentale én fysieke gezondheid. Het zorgt voor ontspanning en relativering: geen overbodige luxe. In een tijd waarin vooral onze serieuze kant wordt aangesproken, is spel broodnodig. Want - zo leerde ik ooit van theatermaker Jozef van den Berg - als je vergeet dat je vroeger een kind bent geweest, word je later onherroepelijk een vervelend groot mens.
WAAROM JE NIET ALTIJD GEFORCEERD POSITIEF HOEFT TE ZIJN
als 'het komt wel goed' en 'blijf positief' zijn vaak goed bedoeld, maar kunnen ook averechts werken. Want als je je even echt niet goed voelt - om wat voor reden dan ook - kunnen dit soort uitspraken overkomen alsof je emoties er niet mogen zijn. Schrijver Nowelle Barnhoorn, psycholoog Iris van der Steen en Robin vertellen waarom het juist oké is om je ook wel eens niet oké te voelen.

Je leert dat als er iets niet goed gaat, het meteen moet worden opgelost. Daardoor vergeet je dat je het ook wel even mag laten zijn zoals het is.

GEFORCEERD POSITIEF
Een term die je wellicht wel eens voorbij hebt zien komen is toxic positivity, letterlijk 'giftig positivisme'. "Dat is een soort geforceerde positiviteit waarbij je jezelf in elke situatie dwingt negatieve gevoelens om te buigen naar een positieve mindset", legt psycholoog Iris van der Steen uit. Dat gebeurt als anderen je proberen op te beuren met goedbedoelde worden als 'morgen weer een nieuwe dag', maar ook als je jezelf forceert om positief te blijven terwijl je je heel rot voelt.

"We leven in een tijd en maatschappij waarin we denken dat alles maakbaar is en je je dus ook altijd positief moet voelen", vertelt Iris. Op zich is er natuurlijk niks mis met een gezonde dosis optimisme en positivisme, maar wanneer je dingen gaat forceren, wordt het wel een probleem. "Dat gebeurt wanneer je denkt dat negatieve gevoelens er niet bij horen of je ze niet meer mag voelen."

TOXIC POSITIVITY
Enkele vormen van toxic positivity zijn bijvoorbeeld: Je eigen gevoelens onderdrukken of ontkennen, omdat je positief wil blijven. Denken dat negatieve gevoelens er niet mogen zijn en dat er iets mis met je is. Als er iets slechts gebeurt in je leven, zoals wanneer je je baan verliest, en anderen tegen je zeggen: "Bekijk het van de positieve kant" of "je vindt vast een betere baan". Allemaal goed bedoeld, maar het is ook oké als je in eerste instantie gewoon heel erg baalt. Als je je verdriet of frustratie met iemand deelt en diegene reageert met: "Het kan altijd erger."

GOEDBEDOELDE ADVIEZEN
Schrijver Nowelle Barnhoorn kampte vijf jaar lang met een burn-out en depressie. In die tijd kreeg ze veel te maken met toxic positivity. Ze schreef er een boek over: Dwars door het donker: toegeven aan ongelukkig zijn. Toen Nowelle net de diagnose kreeg, ontving ze uit haar omgeving veel goedbedoelde adviezen: "Dat ik elke ochtend om 6 uur de wekker moest zetten of een bepaalde cursus moest doen. Het was allemaal goed bedoeld, maar dit is precies het probleem. Je leert dat als er iets niet goed gaat, het meteen moet worden opgelost. Daardoor vergeet je dat je het ook wel even mag laten zijn zoals het is."

De oplossingen bleven binnenstromen, maar ook na het beoefenen van mindfulness, yoga, meditatie, een lange vakantie en een heleboel 'leuke dingen doen' voelde Nowelle zich niet beter. "Ik heb vanuit huis meegekregen: schouders eronder, positief denken. Daardoor dacht ik: waarom kan ik mijn depressie niet oplossen? Ik dacht dat het aan mij lag." Nowelle kreeg ook te horen dat ze haar mindset moest veranderen, bijvoorbeeld door elke dag op te schrijven waar ze dankbaar voor was. "Dat is heel mooi, maar tussen je heel depressief voelen en dankbaar zijn zitten soms nog wel tien stappen. Het forceren om dat te voelen helpt dan niet en kan je juist nog verdrietiger maken, omdat je niet bij die emotie kan komen. Wat beter bleek te helpen was kleine stapjes nemen en bijvoorbeeld opschrijven wat me die dag ontspanning of troost had gegeven."

WEGGEWUIFDE GEVOELENS
De 24-jarige Robin weet ook hoe het is als je omgeving je gevoelens niet serieus neemt. Ze kampte al op haar 14e met depressieve klachten, maar kreeg constant te horen dat het wel weer goed zou komen. "Mijn ouders zeiden: 'Iedereen heeft wel eens een rotdag, kin omhoog. Probeer het te vergeten en ga door. Het wordt vast beter.' Omdat ik dit soort opmerkingen bleef horen, dacht ik niet dat ik actie moest ondernemen."

Lange tijd voelde Robin zich ongehoord. "Als je echt al een maand dag in dag uit wakker wordt en denkt: waar doe ik het voor? En iemand in je omgeving dan zegt: 'Probeer het morgen nog een keer', dan werkt dat niet echt motiverend. Het lijkt of je gevoelens worden weggewuifd." Pas toen ze rond haar 20e een vriendje kreeg, kwam ze erachter dat ze toch echt hulp moest zoeken. "Toen ik mijn vriendje leerde kennen, merkte ik dat ik steeds vaker last had van negatieve gevoelens en onzekerheden. Dat zorgde voor frictie. Toen wist ik: dit is niet normaal."

Uiteindelijk onderging Robin verschillende therapieën bij psychologen en een psychiater en werd ze gediagnosticeerd met borderline, depressie en een sociale angststoornis. Hoewel het nu beter gaat, heeft ze nog steeds wel eens periodes dat het slechter gaat. "Wanneer ik dat aangeef zijn er toch nog steeds mensen die zeggen 'dat het er gewoon bij hoort', ondanks dat ze weten wat voor therapieën ik allemaal heb gevolgd. Met die opmerkingen kan ik nu wel makkelijker omgaan."

DENKEN IN OPLOSSINGEN
Volgens Psycholoog Iris van der Steen zijn we als iemand zich down voelt vaak geneigd om meteen een oplossing voor iemand te bieden. Maar waarom is dat eigenlijk? "Je wil iemand helpen, dus denkt: misschien kan ik wel iets nuttigs zeggen door een oplossing te bieden waardoor iemand zich weer beter voelt. Terwijl als je ergens last van hebt, je eigenlijk alleen je hart wil luchten. Als iemand je een oplossing biedt, krijgt je ook het signaal dat het niet oké is hoe hij je je voelt en dat je er iets aan moet veranderen."

Waarom kunnen we niet accepteren dat het leven niet alleen mooie momenten, maar ook tegenslagen kent? "Ik denk dat het een drang is: we hebben een voorkeur voor positiviteit, we willen geen lastige situaties. Als we een moeilijke emotie zien, is onze eerste reactie: hoe kunnen we dit verhelpen?"

ACCEPTATIE
Nowelle kwam na vijf jaar depressie zelf tot een bijzonder inzicht. "Ik hoorde een stem - ik weet niet of die van mezelf of buitenaf kwam - die zei: 'Misschien moet je het maar accepteren zoals het is'." Plotseling voelde ze een totale ontspanning. "Het was echt een extreme beleving, maar ik was toen meteen uit die depressie. Ik had geen fysieke klachten meer, ik sliep weer." Het leerde haar dat ze al die tijd gewoon moest accepteren dat ze niet goed in haar vel zat, in plaats van heel geforceerd proberen zich beter te voelen. "Als het je lukt om te accepteren zoals je je voelt of zoals de dingen in je leven zijn, is er automatisch ruimte voor dankbaarheid en kun je je daar op richten."

Inmiddels heeft Nowelle heel goed geleerd hoe ze zichzelf kan troosten in moeilijke tijden, want ook die heeft ze nog steeds. Op zulke momenten is ze lief voor zichzelf. "Als je tegen jezelf zegt dat het oké is om je rot te voelen, dan valt er een last van je schouders." Vervolgens bedenkt ze waar ze op dat moment behoefte aan heeft. "Soms is dat gewoon even huilen of iets doms doen, zoals een kattenfilmpje kijken. Wat voel je echt en waar heb je behoefte aan? Op die vragen komt het elke keer neer."

BALANS
Volgens psycholoog Iris is het niet erg om af en toe je emoties te onderdrukken, maar wel als je dit continu doet. "Als je altijd maar afleiding zoekt wanneer je je slecht voelt, zonder dat je uitzoekt waarom je bepaalde emoties hebt, dan is dat niet goed." Volgens haar is het juist goed om in verschillende situaties te bekijken wat je precies voelt en jezelf niet af te straffen voor bepaalde emoties. "Emoties zijn eigenlijk gewoon emoties, maar wij hebben er labels opgeplakt. Frustratie of verdriet is bijvoorbeeld negatief en blij is positief. Als je die labels weghaalt en minder weerstand tegen de emoties voelt, maak je het jezelf makkelijker. Want vaak is de weerstand nog veel lastiger dan de emotie zelf."

Jezelf toelaten om flink te huilen is dus goed. Maar blijf je dan niet voor eeuwig zwelgen in zelfmedelijden? "Als het een vast terugkerend iets is en het effect heeft op je dagelijks leven, dan helpt huilen niet meer zo." Nowelle denkt echter dat dat niet zo snel zal gebeuren: "Juist door aandacht aan jezelf te besteden en erkenning te geven aan je gevoelens, heb je minder de behoefte om er heel lang in te blijven hangen."

WAT ZEG JE DAN WEL?
Het is duidelijk dat je je eigen gevoelens, maar ook die van een ander niet zomaar moet wegwuiven door te zeggen dat je 'gewoon positief moet blijven'. Maar wat zeg je dan wel als een ander door een moeilijke periode gaat? "Je kunt het principe van zelfliefde ook op anderen toepassen. Net zoals je aan jezelf kunt vragen waar je behoefte aan hebt, kan dat ook aan een ander", zegt Nowelle. "Als iemand begint te huilen, is dat best ongemakkelijk. Je wil iemand meteen een glaasje water aanbieden. Maar laat het gebeuren, dwing jezelf door het ongemak heen. Vraag waar een ander behoefte aan hebt, zonder je eigen ideeën op te dringen." Als iemand op zo'n moment liever alleen wil zijn, check dan later nog even hoe het met diegene gaat. "Laat dan in ieder geval weten dat je voor diegene klaarstaat."
Meer, meer, meer, maar wordt het niet teveel?
De Amerikaanse bouwkundige Leidy Klotz kreeg een ingeving toen hij met zijn tweejarige zoon een brug van lego bouwde. Het bouwwerk stond scheef, omdat de pijlers niet evenveel blokjes telden. Klotz zocht een blokje om toe te voegen aan de korte pijler. Maar zijn zoon was hem voor, hij had van de lange pijler al een blokje weggehaald. Dat zette Klotz aan het denken: waarom was zijn eerste ingeving geweest om dat blok toe te voegen?

Het vraagstuk leidde uiteindelijk tot een opvallende studie in vakblad Nature deze week. Een groep wetenschappers stelt dat mensen een instinctieve en systematische neiging hebben om elementen toe te voegen in plaats van weg te halen, als ze een probleem moeten oplossen. Of het nu gaat om het verbeteren van een bouwwerk, een tekst, een recept of een organisatie, we voegen liever woorden, ingrediënten of ideeën toe. De mogelijkheid om componenten te schrappen komt vaak niet eens in mensen op.

De optie om te schrappen
Zo keken de onderzoekers naar de ideeën die binnenkwamen tijdens een consultatie door een nieuwe universiteitsbestuurder. Hij vroeg personeel en studenten om hem te helpen de universiteit te verbeteren en met hem mee te denken over de vraag hoe hij hun het best kon dienen. Van de 651 suggesties draaiden er slechts 70 (11 procent) om het afschaffen of weghalen van procedures, regels of programma’s.

Het is niet zo dat mensen de waarde niet inzien van weghalen of schrappen, zeggen de onderzoekers die werden geleid door van Gabrielle Adams van de universiteit van Virginia. “Maar ze nemen de optie vaak niet in overweging.”

Dat zit zo: wanneer van mensen gevraagd wordt om ergens een oplossing voor te zoeken, beginnen ze aan een mentale zoektocht naar opties. Het brein beperkt die opties echter tot een paar mogelijkheden, om cognitieve overbelasting te voorkomen. En de standaardinstelling van het brein is dan om aan toevoegen te denken.

Dat toonden de wetenschappers aan in experimenten. Ze rekruteerden zo’n 1600 proefpersonen om mee te doen aan acht verschillende experimenten. Aan 312 van hen werd bijvoorbeeld gevraagd om ‘alle mogelijke ideeën’ om het ontwerp van een midgetgolfbaan te verbeteren. Slechts 28 procent kwam met ten minste één idee om iets weg te halen, de anderen noemden alleen maar toevoegingen.

Meer moeite doen
In een ander experiment moesten proefpersonen op de computer een patroon op een raster van tien bij tien symmetrisch maken. Ze konden vierkanten toevoegen, of juist wegklikken. Het resultaat: verreweg de meeste mensen voegden extra blokjes toe, terwijl het weghalen van blokjes efficiënter zou zijn. Toen de onderzoekers hier een extra afleidende taak aan toevoegden – door ze te vragen op een toets te drukken wanneer ze het getal vijf op het scherm zagen – bleek dat nog minder mensen voor het weghalen van blokjes kozen. Zo diep zit deze manier van werken ingebakken, dat mensen er ook meteen op terugvallen als ze onder druk komen te staan.

Wanneer de onderzoekers expliciet opmerkten dat proefpersonen ook konden weghalen of schrappen, nam het percentage mensen toe dat dit deed. We moeten dus meer moeite doen om oplossingen van die aard te genereren, is de conclusie, bijvoorbeeld door het nadrukkelijk te zeggen of mensen ervoor te belonen.

Volgens twee onafhankelijke onderzoekers die in Nature commentaar leverden op deze studie, hebben mensen mogelijk een vooringenomen voorkeur voor toevoeging, doordat we doorgaans meer waardering krijgen voor toevoegingen en die positieve ervaringen opslaan. Een directeur die medewerkers ontslaat krijgt kritiek. Een ontwerper die met een prachtig idee voor een nieuw bouwwerk komt, oogst applaus.

Drukke agenda’s
Maar juist dit denken in meer in plaats van minder helpt de maatschappij niet altijd vooruit, concluderen de onderzoekers. Het kan een van de redenen zijn waarom mensen moeite hebben om problemen zoals drukke agenda’s, institutionele bureaucratie en de schadelijke gevolgen van de toenemende CO2-uitstoot voor de planeet te verminderen. We blijven maar toevoegen aan onze overdaad.

Of, zoals de onderzoekers het stellen: “Als mensen standaard kiezen voor toevoegen in plaats van weghalen, kan het zijn dat ze kansen missen om hun leven meer voldoening te geven, instellingen effectiever te maken en de planeet leefbaarder te houden”.
Het positieve effect van telefoneren wordt onderschat
We mailen liever met onze collega’s dan dat we de telefoon pakken en een gesprek aangaan. Laat iets vaker van je horen. Het vergroot het gevoel van verbondenheid binnen je organisatie.

We typen liever dan we praten. We grijpen in onze communicatie met collega’s graag terug op mail, app, Slack en alle andere mogelijke varianten. En dat is handig voor het overdragen van informatie. Maar communicatie is meer dan dat.

Het gaat ook over het onderhouden van sociale relaties en die zijn cruciaal voor de goede werking van een bedrijf, werknemersgeluk en onze gezondheid. En daarvoor is spraak cruciaal, ontdekten Amit Kumar (University of Texas) and Nicholas Epley (University of Chicago Booth School of Business).

De onderzoekers concluderen na een aantal experimenten dat mensen de positieve relationele gevolgen van het gebruik van spraak ten opzichte van alleen tekst onderschatten. We kiezen daardoor eerder voor een tekstbericht dan dat we het gesprek aangaan.

Liever een tekstbericht
In één experiment van Kumar en Epley werd deelnemers gevraagd te denken aan een oude vriend die ze al een tijdje niet gezien of gesproken hadden, maar met wie ze graag weer zouden willen contacteren. Deze mensen stelden zich toen voor hoe deze interacties hen zouden laten voelen als ze zouden e-mailen of bellen met de deze oude vriend.

Hoewel mensen verwachtten dat ze zich meer verbonden zouden voelen met hun oude vriend tijdens een gesprek, verwachtten ze ook dat ze er zich ongemakkelijker bij zouden voelen. De meerderheid koos dan ook liever voor een geschreven bericht.

De zorgen bleken ongegrond: de onderzoekers lieten mensen terug hun oude vriend contacteren, hetzij via e-mail of via de telefoon. Zoals de deelnemers hadden verwacht, voelden ze zich na een gesprek meer verbonden met hun oude vriend dan na het typen van een berichtje. In tegenstelling tot de verwachtingen was er geen verschil in hoe ongemakkelijk ze zich voelden na het gesprek vergeleken met typen.

Verbondenheid
Het toevoegen van video aan een ‘ouderwets’ telefoongesprek zal ons gevoel van verbondenheid met een andere persoon niet verder vergroten, blijkt uit een ander experiment van de twee wetenschappers. Een gevoel van verbondenheid lijkt niet voort te komen uit het feit dat je de ander ziet, maar uit het horen van de stem van een ander. De stem van een persoon is het signaal is dat begrip en verbinding creëert.

Pak nu niet bij ieder kleinigheidje de telefoon, waarschuwen de onderzoekers. Een tekstberichtje is soms eenvoudiger en efficiënter, en stelt de ontvangers in staat om te reageren wanneer dat uitkomt. Voor een eenvoudig bericht, een snelle update of een bijlage, zijn e-mails en appjes nog altijd de beste optie.

De onderzoekers benadrukken wel dat we vaak onnodig tegen een telefoongesprek opzien én dat we de impact van een telefoongesprek onderschatten. Hun advies: neem wat meer tijd om met anderen te praten dan je geneigd bent. Jij en degenen met wie je praat zullen zich daardoor waarschijnlijk beter voelen.
Wanneer is het tijd om ontslag te nemen?
Twijfel jij ook regelmatig of je moet stoppen met je baan? Dan zit je in een dip. Door jezelf zes belangrijke vragen te stellen, kun je een beslissing nemen.
Veel mensen blijven hangen in een baan waarvan ze ongelukkig worden omdat ontslag nemen voelt als opgeven of als mislukken. Ook angst voor afkeurende reacties van vrienden, familie of collega’s kan een reden zijn om te blijven zitten waar je zit. Eigenschappen als doorzettingsvermogen en wilskracht worden nu eenmaal sterk gewaardeerd in onze maatschappij. De aanhouder wint, toch? Maar er is een verschil tussen blijven omdat je niet wil opgeven en blijven omdat je volledig toegewijd bent aan je baan.

Vijf signalen
Volgens auteur en leiderschapscoach Kathy Caprino zijn er vijf tekenen die erop wijzen dat het misschien toch tijd is om te stoppen:

1. Je bent het grootste gedeelte van de dag ongelukkig
2. Je werkt in een giftige werkomgeving
3. De vaardigheden waarvoor je bent aangenomen passen niet echt bij je
4. Diep van binnen geloof je dat je bent voorbestemd voor iets beters of groters
5. De resultaten waar je naartoe werkt, voelen leeg en zinloos

Strategisch stoppen
Caprino geeft aan dat het tijd is om iets te veranderen als je jezelf herkent in een van deze signalen. Hoe je dat doet? Door strategisch te stoppen. Althans, volgens managementgoeroe Seth Godin. In de wereldwijde bestseller The Dip: A Little Book That Teaches You When to Quit (and When to Stick) legt hij uit dat strategisch stoppen het geheim is van succesvolle organisaties. Hij heeft het daarbij niet alleen over stoppen met je baan, maar ook over stoppen met het volgen van een ingeslagen weg.

Als je twijfelt over bepaalde keuzes zit je volgens Godin in een ‘dip’. Aan de hand van enkele kernachtige vragen kun je volgens hem bepalen of je je op een doodlopende weg zit, met weinig kans van slagen, of dat je juist moet volharden op het huidige pad. Als je blijft volharden, kan de beloning aan de andere kant van de dip enorm zijn. Maar als je op een dood spoor zit, kun je beter zo snel mogelijk stoppen. Ga dan verder via een andere weg, tactiek of strategie.

De vragen van Godin

1. Maken je capaciteiten en sterke punten op een betekenisvolle wijze deel uit van het pad dat je hebt gekozen?

Als dit niet het geval is, is je kans van slagen aanzienlijk kleiner. De beste strategieën doen een beroep op je sterke punten, niet op je vermogen om kwetsbaarheden te overwinnen.

2. Stel dat je wel volhoudt en door de dip heen komt, is de beloning aan de andere kant dan de moeite waard?
Als het te weinig resultaten oplevert, stop er dan zo snel mogelijk mee en concentreer je op een beter pad.

3. Begrijp je echt wat er nodig is om door de dip heen te komen?
Als je de obstakels en problemen die je moet overwinnen om voorbij de dip te komen niet begrijpt, dan is de kans dat je aan de overkant bereikt heel klein.

4. Heb je een plan van aanpak waarmee je waarschijnlijk wel aan de andere kant van de dip komt?
Als je geen stevige strategie hebt, zal het moeilijk zijn om deze krachtmeting te winnen. Natuurlijk is het zo dat veel mensen hun strategieën regelmatig moeten aanpassen om door hun dips heen te komen. Daar gaat over het algemeen veel tijd inzitten, maar je moet jezelf deze belangrijke vraag wel stellen.

5. Heb je het uithoudingsvermogen om aan de andere kant te komen?
Stel, het pad naar de andere kant ligt open, maar je hebt niet de middelen – zoals tijd of geld – om lang genoeg op koers te blijven om de beloning aan de andere kant van de dip binnen te halen. Dan kan je maar beter snel stoppen. Hoe eerder je stopt, hoe eerder je je energie in andere, meer productieve trajecten kunt steken.

6. Heeft iemand anders dit ooit eerder gedaan?
Als dat het geval is, heb je een veel concreter model hoe je het moet aanpakken. Je weet dan tenminste dat het mogelijk is. Als zo’n voorbeeld er niet is, dan moet je dit enigszins ontmoedigende gegeven wel in acht nemen.

Ergens mee stoppen, lijkt een beetje op doodgaan, zegt Godin. We houden dingen te lang vol omdat het onveilig voelt om ze te verliezen. Maar als je bovenstaande vragen voor jezelf beantwoord hebt, wordt je beslissing onderdeel van een groter plan. Jouw toekomstplan. Strategisch stoppen is daarmee heel iets anders dan opgeven en weglopen.
Drie manieren om talent te binden
Talenten aantrekken is (vaak) niet het moeilijkste, maar het behouden van talent daarentegen wél.

𝗕𝗲𝗹𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴 – zorg voor een heldere beloning of bonus en betaal die snel uit. Onderzoek ook ongebruikelijke beloningen, zoals investeringen in een betere thuiswerkplek.

𝗠𝗮𝗮𝘁𝘀𝗰𝗵𝗮𝗽𝗽𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸𝗲 𝗶𝗻𝘇𝗲𝘁 – bekijk wat jouw bedrijf kan doen voor de maatschappij. Ondersteun initiatieven en deel je kennis. Medewerkers zetten zich hier graag voor in.

𝗣𝗿𝗶𝗷𝘇𝗲𝗻 – vier je successen en laat collega’s elkaar regelmatig een compliment of prijs geven.
De acht dingen die je beter niet kunt zeggen tijdens je functioneringsgesprek
Functioneringsgesprekken zijn ouderwets en moeten worden afgeschaft. Dat vindt iedereen. Maar als je er toch nog eentje hebt, zijn dit de beste tips, hoorde Japke-d. Bouma van lezers.
Functioneringsgesprekken moeten worden afgeschaft – daar kunnen we kort over zijn. Kom op, zeg. Alsof je eens per jaar de verjaardag van je oude tante bezoekt die op je dertigste nog in je wang knijpt.

Functioneringsgesprekken horen niet één keer per jaar plaats te vinden, maar voortdurend – als er iets verkeerd gaat, maar ook als er (eindelijk) succes is. Maar ja. Veel bedrijven voeren ze nog wel.

Sterker nog. Deze week had ik zelf weer eens zo’n fossiel van een gesprek en ik dacht: laat ik op Twitter eens vragen hoe jullie dat aanpakken. En je raadt het nooit. Blijk ik tot nu dus alles verkeerd te hebben gedaan!

Bijvoorbeeld: dat een functioneringsgesprek niet het moment is om volkomen eerlijk te zijn. Was ik altijd wel! Dan vertelde ik er over het gelanterfant op mijn thuiswerkdagen, mijn sollicitaties bij de concurrent en dat ik vaak twijfel of werken überhaupt iets voor me is. Maar dat was dus niet zo handig. Want dat komt allemaal voor eeuwig in je dossier.

Kort gezegd is dat de truc van het functioneringsgesprek: zorg dat je dossier positief is. Want dat is de knipselmap van je carrière en elke leidinggevende neust erin. Als daar dus veel ‘verbeterpunten’ in staan, blijven die je de rest van je loopbaan achtervolgen.

Negeer dus je zwakke kanten tijdens een functioneringsgesprek, schreven lezers. Of zeg, als je baas ze tóch wil horen: ‘ik werk te hard’, ‘ik neem te weinig rust’ en ‘als je het me vroeg, zou ik voor je sterven’. Tegen negatieve punten die je voor het eerst hoort, mag je bezwaar maken. Als iets niet deugt aan je werk, hadden ze dat maar eerder moeten zeggen, vonden lezers.

Ga sowieso nooit in de verdediging en ga zeker niet, zoals ik altijd deed, allerlei blunders lopen opbiechten. Vraag liever, als ze met een lijk in de kast komen, naar nog meer concrete voorbeelden. En als die opsomming vervolgens te lang duurt, onderbreek je je baas, zeg je dat je je niet ‘in dat beeld herkent’ en begin je over je sterke punten.

Die moet je dus paraat hebben: je sterke punten – dit is niet het moment om bescheiden te zijn. Ga er maar eens goed voor zitten. Bedenk wel dat goed kunnen pingpongen, bitterballen bakken of netflixen niet meetellen, tenzij ze tot de kerncompetenties van je bedrijf behoren.

Een functioneringsgesprek is ook niet het moment om je onzekerheden te laten zien. Zorg dus dat je bruist van de energie en de daadkracht – drink sowieso vier espresso’s vooraf. Maak PowerPoints met pijlen naar rechtsboven, enthousiaste filmpjes waarin uitzinnige, ontroerde collega’s vertellen hoe geweldig je bent en kom met positieve verhalen over synergie, ‘nog nooit zo productief geweest’, innovatie en kantelmomenten waarin jij de hoofdrol speelde.

Dat is ook meteen een logisch moment om meer salaris te vragen! Deed ik nooit – ik dacht dat mijn baas daar zelf wel mee kwam, maar dat gebeurde nooit. Pak dat dus zelf op.

Zeg ook altijd, adviseerden lezers, dat je je „competenties verder wilt ontwikkelen”, dat je „cursussen wilt gaan doen om jezelf te verbeteren” en, uiteraard, dat je „wilt groeien als professional” – serieus. Zeg nooit, ik herhaal nooit, dat je niet precies weet wat je bedrijf doet.

Een functioneringsgesprek is ook niet het moment om kritisch te zijn op je baas. Wist ik ook niet, maar het was dus niet zo handig dat ik altijd „een lijstje met verbeterpunten voor leidinggevenden” paraat had. Je kunt veel beter complimenten geven! Dat het een eer is „om onder jou te werken”, dat je nog nooit zoveel geleerd hebt, blablabla.

Vertel ook iets over de lol in je werk! Dat zien de meeste bazen totaal niet aankomen en voor je het weet, heb je weer een emotionele, positieve alinea te pakken met ergens het woord ‘purpose’ erin. Vraag ook gerust hoe het met je baas gaat, adviseerden lezers. Dan is bovendien je tijd sneller om.

Maar zelfs na het gesprek is het nog niet klaar – pffff! Want het beste is om dan meteen al een volgend gesprek te plannen – hou het initiatief – het liefst een week of maand later. Zo laat je zien dat je dol bent op ‘feedback’, hoe korter geleden een positief gesprek is, hoe groter de kans dat het vervolg ook weer positief zal zijn én zo word je niet overvallen door je volgende functioneringsgesprek zoals bij mij altijd het geval is.

Begin ook altijd meteen na het vorige alweer met de voorbereiding op het volgende gesprek. Noteer je successen, schreven lezers, het hele jaar door. Als je baas vraagt waar je jezelf over vijf jaar ziet, zeg je: „Op jouw stoel en dan ben jij de ceo” – zo beleef je samen een prachtig „I have a dream-moment.” Er waren zelfs lezers die adviseerden om mijn eigen verslag te schrijven, zodat mijn baas er alleen nog maar z’n handtekening onder hoeft te zetten. „Zo heb ik altijd een positief verslag”, schreef een van hen.

Eerst vond ik dat gek, maar later dacht ik: dat is voor iedereen inderdaad het beste – een dik boekwerk met louter hoogtepunten en successen waarvoor je baas verantwoordelijk is! Had ik dat nou maar twintig jaar eerder geweten.

Of beter nog: eerder deze week.
Presentator Renze Klamer: 'Denk niet dat het bij de volgende werkgever alleen maar fantastisch is'
Hij genoot oprecht van radio maken bij de EO. Toch is Renze Klamer blij met zijn overstap naar BNNVARA, waar hij alle werkdagen te zien is als presentator van De vooravond op NPO1. "De enige die kan opkomen voor jouw carrière, ben jij zelf."

"Natuurlijk had ik tot mijn zestigste bij NPO Radio 1 kunnen werken en dan had ik ook echt leuk werk gehad", zegt Renze Klamer in de 11e aflevering van de podcast Goed Werk, waarin Arie Boomsma met hem en psycholoog Thijs Launspach praat over millennials op de werkvloer. "In hoeverre het komt omdat ik Renze Klamer ben, of omdat ik millennial ben, geen idee, maar dan had ik toch gedacht: Verdorie, is het toch niet gelukt om ook een keer iets anders te doen?"

Alles is mogelijk
De presentator herkent zich wel in een aantal stereotyperingen over millennials: hoge verwachtingen van jezelf, niet snel tevreden en altijd bezig met de volgende stap in je carrière. "Ik ben opgegroeid in een wereld waarin alles mogelijk is. Als je een beetje je best deed op de middelbare school, kon je alles studeren wat je wilde. Ik vind het fijn om iets te doen wat impact heeft. Dat voelt als een soort eer. Die spanning en reuring van een uitzending maken, daar houd ik van."

Klamer kijkt met plezier terug op zijn tijd bij de EO, maar is ook blij met de stap naar BNNVARA. "Bij de EO kreeg ik allerlei trainingen en werd er flink in mij geïnvesteerd. Dat creëerde loyaliteit; ik dacht er niet aan om weg te gaan. Pas na een paar jaar wilde ik dingen doen waar bij de EO geen ruimte was. Toen bedacht ik: er gaat natuurlijk niemand tegen mij zeggen: 'Je moet hier weggaan.' Ik ben de enige die mijn eigenbelang kan verdedigen. Voor een leidinggevende staat het bedrijfsbelang voorop. Dan moet je op een gegeven moment ook eigenwijs durven zijn en een millennialachtige stap durven nemen."

Shufflegeneratie
Nog een stereotype van de zogenaamde 'shufflegeneratie' is dat ze bij elke tegenslag op de werkvloer op zoek gaan naar een andere baan. "Of het nou gaat om werk of relaties: het leven is soms gewoon kut en dat moet je gewoon een beetje omarmen", zegt Klamer. "Besef dat je de autonomie hebt om de regie in handen te nemen. Toon initiatief en durf balletjes op te gooien. En als er dan echt te weinig ruimte is voor wat jij wilt ten opzichte van wat het bedrijf wil, dan moet je verder kijken. Zo lang je maar niet denkt dat het bij de volgende werkgever alleen maar fantastisch wordt."
Wapen je tegen je eigen overmoed
Nooit eerder hadden zo veel mensen met zo weinig kennis zo veel vertrouwen in hun eigen inzichten.
Vannacht is de wereld zoals je ze kende geëindigd. Je hoorde niets, je zag niets, maar je stapt nu uit bed, kijkt uit het raam en niets is nog hetzelfde.

Was het een meteoor? Een elektromagnetische schok? Buiten is er enkel ravage. Het is halfdonker, want er is geen elektriciteit meer. Je loopt naar buiten, maar wat rest van de stad is verlaten. Dit is de apocalyps. Je zag de films, je las de boeken, maar jouw realiteit is geen sciencefiction meer.

Wat nu? Hoe overleef je? Met wie overleef je? Na dagen zwerven vind je een tiental lotgenoten. Dat is wat er rest. Samen moet je de wereld heropbouwen. Maar alle informatiedragers zijn vernietigd. Op jouw brein komt het aan. Kan je bestaande kennis en technologie heruitvinden?

Het is een confronterend gedachte-experiment. Plots kom je tot het bevreemdende besef dat je van de courantste gebruiksvoorwerpen niet goed weet hoe ze werken. Wat is elektriciteit en hoe sla je het op? Hoe werkt een koelkast? Enig idee hoe een vliegtuig precies in de lucht blijft? Waar komt eb en vloed vandaan? We praten nog niet eens over 5G of complexe medische ingrepen.

De Yale-psychologen Leonid Rozenblit en Frank Keil verwierven faam met hun onderzoek naar de illusie van begrip. Mensen hebben een bijzonder oppervlakkig inzicht in hoe de wereld werkt, maar hebben overmatig veel vertrouwen in hun kennis van die wereld. Hoe meer we iets gebruiken, hoe meer vertrouwen we lijken te hebben in onze kennis. Het is als de student die een cursus snel een paar keer leest en daarmee het gevoel heeft dat hij het best goed begrijpt. Maar als hij plots moet uitleggen hoe iets werkt, zakt hij door het ijs. Neem een blikopener. Ga aan tafel zitten en teken schematisch op een blad papier hoe een blikopener werkt en neem er nadien de blikopener bij. Blijkt best moeilijk.
Het verraderlijke aan hybride werken
Hybride werken is het nieuwe toverwoord. Maar bedrijven moeten zich goed bezinnen hoe ze dat aanpakken bij de grote terugkeer.
Terwijl de vaccinatiecampagnes langzaam op kruissnelheid komen, maken bedrijven zich op voor de terugkeer naar kantoor. De meeste multinationals zijn het er ondertussen over eens: de toekomst van werk wordt hybride.

Hybride werken lijkt het beste van alle werelden te combineren. Mensen kiezen zelf flexibel waar ze werken. Die keuze hangt niet langer af van opgelegde werktijden, maar van de aard van het werk. Je gaat werken waar de omgeving het best past bij het werk dat je uitvoert. Geconcentreerd schrijfwerk doe je thuis, brainstormen doe je in een gemeenschappelijk kantoor, overleg met klanten doe je op locatie. Vrijheid blijheid, iedereen doet wat hij wil.

Hybride werken lijkt het beste van alle werelden te combineren. Mensen kiezen zelf flexibel waar ze werken.

Als ambassadeur van individuele vrijheid en verantwoordelijkheid ben ik in principe voorstander van dat model. Maar de duivel zit in de details. Want een bedrijf is natuurlijk meer dan de optelsom van individuele medewerkers. Bedrijven halen hun meerwaarde uit samenwerking, informatie-uitwisseling, schaalvoordeel en groepscultuur. Het is een illusie dat je die voordelen kan bereiken als elk individu enkel het eigen comfort op het oog heeft. Wat goed is voor het individu, is daarom nog niet goed voor het team. Elk bedrijf zal orde in de chaos moeten aanbrengen, op de manier die het best past bij zijn businessmodel en cultuur.

De bedrijven waar ik mee werk, hebben peilingen uitgevoerd om uit te vissen wat medewerkers precies willen. Maar ze keerden van een kale reis terug. De resultaten gaan alle richtingen uit. Sommigen willen elke dag naar kantoor, anderen misschien één dag per week. En de voorkeuren zijn verrassend. De jongste generatie blijkt meer nood te hebben aan kantoortijd omdat ze als nieuwkomers op zoek zijn naar teamspirit en coaching. Een drietal dagen per week op kantoor lijkt dan het makkelijke midden. Maar zet je schrap, want wat werkt in theorie, werkt daarom nog niet in de praktijk.

Voor vele leidinggevenden is het oude werkritme het handigst. Managers hebben een agenda die vooral uit vergaderingen bestaat. Informatie en indrukken verzamelen, beslissingen afwegen werkt het best in persoonlijke gesprekken en ontmoetingen. Sommigen zijn misschien gewoon wat conservatiever en willen meer controle over hun team. Vertrouwen is goed, controle is beter. Hun gedrag zal de toon zetten. Wie gezien wil worden en wil meespelen, zal impliciet de druk voelen om zich aan te passen aan het werkritme van die leiders. Als een kritische massa meer naar kantoor komt, zal de tolerantie dalen voor de thuisblijvers.

Dat proces hoeft niet openlijk te gebeuren. Maar wie besluit van thuis in te zoomen op een fysieke vergadering zal snel aanvoelen dat de thuisblijver weinig impact heeft. Het omgekeerde patroon kan ook: als enkele rolmodellen in techbedrijven demonstratief thuisblijven, zullen door sociale besmetting de kantoren leeg blijven. Hoewel bedrijven met hybride werken mikken op een tussenvorm zal een verraderlijke groepsdynamiek leiden tot extreme uitkomsten: het wordt alles of niets. Voor u kritiek geeft op mijn glazen bol: bovenstaand patroon is wat we vandaag in Sydney zien. Het leven loopt er als vanouds, helaas met de ochtendfiles inbegrepen.

Als bedrijven vandaag niet zorgvuldig een strategie uitwerken hoe dat hybride werk er in de praktijk moet uitzien, bouwen ze een nieuwe structurele ongelijkheid in.

Als bedrijven niet zorgvuldig een strategie uitwerken hoe dat hybride werk er in de praktijk moet uitzien, bouwen ze een nieuwe structurele ongelijkheid in: tussen de mensen die willen thuiswerken, bijvoorbeeld omdat dat makkelijker is voor het gezinsleven, en zij die makkelijker lange uren op kantoor kunnen kloppen. Bedrijven moeten de komende weken de volgende vragen beantwoorden: Voor welke activiteiten is de persoonlijke ontmoeting essentieel en wil je mensen op kantoor? Hoe kunnen teams samen beslissingen nemen over hoe ze face-to-face en virtueel samenwerken? Hoe help je leidinggevenden om hybride teams te managen? Hoe stuur je de groepsdynamiek die druk creëert om fysiek opgemerkt te worden? En hoe vermijd je de verschuivende, lange werkuren bij thuiswerk? U bent zonder twijfel al aan het werk.
Mijd deze beroepen als je werk zoekt
Denk je eraan om piloot, lifestylecoach of uitvaartmedewerker te worden? Denk er dan even een tweede keer over na. Uitkeringsinstantie UWV dook in de eigen vacaturecijfers en publiceerde een lijst met 54 beroepen waar nu weinig kans is op een baan, verdeeld over 13 sectoren. Andere beroepen met een lage baankans bevinden zich onder andere in de volgende hoeken:

• Administratief werk
• Commercieel werk, zoals accountmanagers reclame of communicatie- en pr-adviseurs.
• Cultuur, media en vormgeving.
• Sport en vitaliteit
• Horeca
• Facilitair
• Transport en logistiek
• Evenementen en reizen
• Verzorging
• Detailhandel
• Onderwijs en pedagogische functies
• Sociaal en welzijn
Vijf tips voor een inclusievere vacaturetekst
Let op de mannelijke of vrouwelijke connotatie van woorden.
In onze vacature stond vier keer het woord ambitieus en vijf keer het woord gedreven: woorden met een mannelijke connotatie. Verschillende onderzoeken laten zien dat woorden een ‘vrouwelijke’, ‘neutrale’ of ‘mannelijke’ gevoelswaarde hebben. Gebruik je veel mannelijke woorden, dan denkt een sollicitant eerder dat er een mannencultuur heerst, onderzocht Harvard. Gebruik meer vrouwelijke woorden zoals nieuwsgierig, samenwerkend en sociaal, dan trek je vrouwen aan terwijl je mannen niet afschrikt.

Formuleer competenties als dingen die je kan, niet als dingen die je bent.
Vrouwen willen graag aan alle competenties voldoen voordat ze besluiten te solliciteren, bij mannen ligt dat percentage op 60 procent. Bovendien reageren vrouwen eerder op competenties als die in termen van gedrag zijn omschreven. Schrijf dus liever ‘Je kunt analytisch denken en zaken helder structureren’ in plaats van ‘Analytisch en in staat zaken helder te formuleren.’ Klein verschil, grote impact.

Meld iets over doorgroeimogelijkheden en interne opleiding.
Uit onderzoek blijkt dat mensen met een migratieachtergrond daar meer aan kunnen hechten dan mensen zonder migratieachtergrond.

Vertel altijd iets over je bedrijfscultuur,
over je team dna, en over de werk-privébalans, hoe ga je met elkaar om, wat voor doelen streef je samen na? Door als bedrijf te laten zien dat je hierover nagedacht hebt, laat je blijken dat je er waarde aan hecht.

Meld iets over diversiteit en inclusie als je dat belangrijk vindt,
Voor de hand liggend, maar gebruik niet alleen die termen, maar leg uit wat dat voor de organisatie betekent. Bijvoorbeeld met de volgende zin: ‘We weten dat we met een divers samengesteld team het beste in elkaar naar boven halen. We zijn benieuwd hoe jij met je eigen kwaliteiten daaraan bij kan dragen.’

Super nuttige tips, hoop dat jullie hier ook iets aan hebben.
Medewerkers vertrouwen is belangrijker dan ooit
Medewerkers vertrouwen is belangrijker dan ooit
Managers die hun mensen vertrouwen en ruimte geven, krijgen daar een hoop voor terug. Werknemers zijn energieker en meer betrokken. Ook ervaren ze minder stress. Maar zo'n vertrouwenscultuur opbouwen is zo simpel nog niet.

Hoe weet je of je iemand werkelijk kan vertrouwen? Het antwoord van de beroemde schrijver Ernest Hemingway: ‘Door hem te vertrouwen.’ Het lijkt een beetje een makkelijke reactie op een lastige vraag, maar er zit zeker een kern van waarheid in. Vertrouwen is in veel gevallen een kwestie van durven en moed. Door iemand anders te vertrouwen, tonen we onze eigen kwetsbaarheid en geven we de controle deels uit handen. En dat speelt niet alleen tussen partners of goede vrienden maar ook tussen werkgevers en werknemers.

Vertrouwen in plaats van controle
De tijd dat leidinggevenden tot op de komma controleerden wat hun werknemers precies uitvoerden is voorbij. In sommige oudere bedrijfsmodellen zie je nog wel overblijfselen uit die tijd, maar steeds meer organisaties zetten in op een cultuur van vertrouwen. De meesten gaan ervan uit dat als de top vertrouwen toont in zijn mensen, het bedrijf daar baat bij heeft. Leidinggevenden worden ‘beloond’ met gemotiveerd en betrokken personeel, medewerkers met vrijheid, zelfstandigheid en meer respect. Die bevindingen worden ondersteund door een onderzoek van Harvard Business Review. Werknemers die in een omgeving werkten waar veel vertrouwen heerste, waren 106 procent energieker op het werk en 76 procent meer betrokken. Ook gaven ze aan 74 procent minder stress te ervaren.

‘Er zullen altijd medewerkers zijn die liegen en bedriegen’

Toch is het voor veel leidinggevenden nog best lastig om ‘zomaar’ vertrouwen aan hun medewerkers te geven. Voormalig leiderschapscoach Marjan Haselhoff, auteur van het boek De moed om te vertrouwen, verwoordt het in zo: ‘Organisaties denken dat regels en procedures medewerkers binnen de lijntjes houden. En dat managen op basis van vertrouwen ervoor zorgt dat er veel mis zal gaan omdat er altijd mensen zijn die het vertrouwen beschamen.’

Haselhoff erkent dat er altijd medewerkers zullen zijn die liegen en bedriegen: ‘Het is een misvatting te denken dat wanneer je alles dichttimmert met regels over wat wel en niet mag er niets vervelends gebeurt. […] Accepteer dat er altijd een groep is die kwaad wil. Manage dus op basis van vertrouwen. Dat is leuker, fijner en effectiever!’

Bedrijven moeten wel
Ook Godfried IJsseling, psycholoog en senior trainer bij trainingsinstituut De Baak, hamert op vertrouwen op de werkvloer: ‘Als er geen vertrouwen is, ontstaan er allerlei ongewenste dynamieken, zoals wantrouwen en vijandigheid. Die schaden onder meer de sfeer en de productiviteit. Ook is er meer ziekteverzuim.’ Bedrijven moeten bovendien wel. De wereld is veel complexer geworden doordat de oude, industriële modellen grotendeels vervangen zijn door kennisintensieve systemen.

‘Bij het industriële model kon het hele productieproces als een soort machine gecontroleerd worden’, zegt IJsseling. ‘ Tegenwoordig lijkt de organisatie veel meer op een levend organisme. Leidinggevenden hebben daardoor nog maar beperkt zicht op wat er allemaal speelt’. Om er meteen aan toe te voegen: ‘Natuurlijk is het belangrijk dat je de grip behoudt. Maar medewerkers hebben meer inhoudelijke kennis dan hun managers. Daarom is het nodig dat leiders vertrouwen durven geven.’

‘Mensen willen niet meer op de vingers worden gekeken’

Met name jongeren hebben behoefte aan meer vertrouwen. IJsseling: ‘Zij zoeken naar een cultuur die gericht is op groei en zelfontwikkeling. Zij willen meer verantwoordelijkheid. Als je als leider het oude denken blijft omarmen, wordt het moeilijker om goed personeel te vinden. Mensen willen niet meer op de vingers worden gekeken’. Hij noemt de accountancy als voorbeeld van een bedrijfstak waar nog veel sturing en controle is. Ambitieuze jongeren accepteren dat niet meer.

Coronacrisis levert het bewijs

De opkomst van de kenniseconomie was de eerste stimulans voor de ontwikkeling van een vertrouwenscultuur binnen organisaties. De coronapandemie versterkt dat alleen maar, die functioneert als katalysator, constateert IJsseling. ‘Lange tijd werd gedacht dat de productiviteit enorm zou dalen als mensen vaker thuis zouden werken. De coronacrisis laat zien dat dit niet het geval is. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat we juist productiever en creatiever worden. Ook onze klanten geven aan dat het veel beter gaat dan ze hadden verwacht. Daardoor groeit het vertrouwen natuurlijk ook.’

Het is nog wel een hele klus om dat vertrouwen vervolgens in stand te houden. Als er iets verkeerd gaat, word je daar als leidinggevende op aangekeken. Het is best ingewikkeld om daarin een goede balans te vinden. Tot slot daarom een paar adviezen van trainer IJsseling.

1. Wees transparant

Durf je eigen kwetsbaarheid te tonen. Dat maakt je benaderbaar en geeft mensen het gevoel dat ze bij je terecht kunnen. Zeker in deze tijd geeft dat vertrouwen. Een veelgeprezen voorbeeld van een leider dit zich kwetsbaar durft op te stellen is Jacinda Ardern, de premier van Nieuw-Zeeland.

2. Blijf communiceren

Vertrouwen gaat ook heel erg over communicatie. Leiders hebben daarbij een voorbeeldfunctie. In een open organisatie voelen mensen zich vrijer en zullen ze eerder verantwoordelijkheid nemen. Als er binnen de organisatie iets misgaat, moeten werknemers erop kunnen vertrouwen dat ze daar iets over mogen zeggen zonder dat dat vervelende consequenties heeft.

3. Zorg dat woord en gedrag overeenkomen

Stel, jij zegt tegen je werknemers dat het niet erg is om fouten te maken. Als er vervolgens iemand een fout maakt en twee maanden later op straat staat, dan is het vertrouwen stuk. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Je gedrag staakt dan haaks op wat je uitdraagt en daarmee oogst je alleen maar wantrouwen.
Onze top 5 vragen en don’ts
Onze top 5 vragen aan kandidaten:
1. Kan je iets vertellen wat niet op jouw CV vermeld staat?
2. Toen jij nog jong was, wat was toen jouw grootste droom en wat is met dat droom gebeurd?
3. Als je in een ruimte zit met 10 (naam kandidaat) wat gaat/zou er gebeuren?
4. Welke levensmotto heb jij en waarom die specifiek?
5. Wat is jouw toegevoegde waarde in onze vacature?

Onze top 5 don'ts:
1. Casual gekleed voor een interview als je voor een corporate rol gaat.
2. Geen notities maken tijdens het gesprek.
3. Geirriteerd kijken of met ogen rollen bij vragen die voor jouw niet "relevant" zijn.
4. Languit zitten, gapen c.q. zuchten.
5. Niet voorbereiden.

Meestal geven wij als tip mee aan de kandidaten, zorg dat je wat komedie kijkt c.q. luistert om die spanningen weg te laten lachen.
Telkens afgewezen bij sollicitaties? Zo houd je de moed erin
Op zoek naar nieuw werk? Je bent in tijden van corona helaas niet de enige. Opnieuw beginnen kan lastig zijn, zeker als je lang niet meer hebt hoeven solliciteren. Daarom helpen wij u om u skills up to date te houden.

Gemotiveerd blijven.

Het kan natuurlijk dat je eerste sollicitatie je direct die prachtige job brengt. Maar de kans is groter dat het wel even duurt voor je ergens binnen bent. Dit jaar is de werkgelegenheid in sommige sectoren ook nog stevig gedaald vanwege de coronacrisis. Je als sollicitant mentaal voorbereiden op een lange en pittige zoektocht is waarschijnlijk realistisch.

Deadline
Als je alleen op het eindresultaat focust - krijg ik de baan wel of niet - is het moeilijk om gemotiveerd te blijven als je zoektocht inderdaad lang duurt. Om dat te voorkomen kun je mentale maatregelen treffen. Pak solliciteren aan als je nieuwste project dat je optimaal gaat managen en waar je je helemaal voor gaat inzetten. Benoem in je project meetbare acties die je af kunt vinken. En hang er een deadline aan: zo kun je meten of je hebt gedaan wat je wilde doen.

Pak sollicite¬ren aan als je nieuwste project dat je optimaal gaat managen en waar je je helemaal voor gaat inzetten

Het is fijn om acties af te vinken, maar daarmee heb je natuurlijk nog geen baan. In een tijd waarin je geen collega’s hebt en het dus helemaal op jou aankomt om jezelf gemotiveerd te houden, helpt het wel enorm als je duidelijk voor je ziet wat je hebt gedaan. En naast je motivatie, is het zo optuigen van solliciteren als een project ook een oppepper voor je productiviteit.

Ga er eens goed voor zitten. Het volgende zijn maar suggesties, misschien heb jij juist baat bij een strikte dagindeling of iets anders. Vind vooral uit wat voor jou werkt. Stop er tijd in!

Drie actiepunten om mee aan de slag te gaan:

1. Maak afspraken met jezelf
Spreek met jezelf af hoeveel sollicitaties je per week gaat doen; of spreek een vast aantal uren per dag of week met jezelf af om aan solliciteren te besteden. Monitor daarbij eerlijk of je je eigen norm haalt.

2. Daag jezelf uit
Dit is niet zomaar een project. Kijk kritisch naar wat beter kan. En het kan eigenlijk altijd beter, solliciteren bestaat uit wel een miljoen facetten. Zet het zoeken naar verbeterpunten iedere week op je projectagenda.

3. Blijf checken
Loop regelmatig alles wat je inzet bij het solliciteren na. Kun je nog meer referenties verzamelen voor je LinkedIn-profiel? Heb je bijvoorbeeld nog dingen als vrijwilliger georganiseerd die je toe kunt voegen aan je cv? Wat spreekt je aan op andere LinkedIn-profielen? Wil je op grond daarvan iets veranderen aan je eigen profiel?

Leuk?
Misschien is het wel zo dat je lang niet alles, en misschien wel (bijna) niks van je sollicitatie-project graag doet. Geef het dan toch je onverdeelde tijd en aandacht. Uiteindelijk vindt bijna iedereen het fijn om een duidelijke reden te hebben om op te staan. Het is ook een investering, een hele belangrijke. Je investeert om daar te komen waar je wil zijn. Het is zoals Estée Lauder al zei: ,,Ik droomde nooit van succes, ik werkte ervoor.’’
De beste investering is aan jezelf
Gelukkig nieuw jaar! Een mooi moment om bij jezelf na te gaan: waar sta ik en waar wil ik heen? Als je wil groeien, zal je moeten investeren in jezelf. Klinkt logisch genoeg, maar hoe doe je dat eigenlijk? Wij vroegen het aan vijf mensen die uit ervaring spreken: Ali B, Pieter Schoen, Manon van Essen, Sheila Struyck en Eva zelf.

Investeren is altijd een spannende aangelegenheid. Als je je zuurverdiende geld en kostbare tijd ergens insteekt, is het wel zo fijn als je daar ook uiteindelijk de vruchten van kan plukken. Dus wat is dan de beste keuze? Geef jij je geld uit aan die chique winterjas, een fijn vakantiehuisje, of toch aan die prijzige opleiding? Laat je inspireren door de antwoorden van deze vijf succesvolle mensen, en steek je geld voortaan zonder schuldgevoel in de beste investering die er bestaat: jijzelf. Want zoals de beroemde Amerikaanse investeerder Warren Buffet ooit zei:

“Ultimately, there’s one investment that supersedes all the others: invest in yourself. Nobody can take away what you’ve got in yourself, and everybody has potential they haven’t used yet.”

1. Love your body, feed your soul
Waar Eva zichzelf te nuchter en te luidruchtig acht voor zaken zoals chakra-lezingen en stilteretraites zijn er twee zaken waar zij met liefde – en zonder enige schaamte – graag in investeert. "Ik vind dat je net zoveel geld aan boeken mag uitgeven als je maar wil. Daarvan hoef je nooit te denken: dit is schandalig! Dit kan niet! Ik verzamel boeken en zeul ze overal achter mij aan. Ik heb weliswaar een e-reader, maar ik vind het fijn om naar de boekenwand in mijn huis te kunnen kijken, mijn vingers langs de kaften te kunnen halen, en af en toe aan een boek te kunnen ruiken. Sommige exemplaren doen mij denken aan bepaalde periodes waarin ik ze las, periodes waarin het heel goed met me ging of juist wat minder. Boeken geven troost, omdat menselijke ervaringen heel universeel zijn. En ze laten je brein groeien met ervaringen, terwijl je stilzit in een stoel."

“'Schikken laat ik over aan bloemisten'

Haar tweede belangrijke investering woont in Noordwijk en heet Jordy: Eva's personal trainer. "Ik, en veel lieve stumperds met mij, hebben snel de neiging om te denken dat alles een acutere noodzaak is dan sporten, zoals in de avond uitgebreid voor je kind koken, of de was sorteren. Toch is het ontegenzeggelijk - want uitgebreid bewezen - belangrijk om te bewegen, al doe je het maar één keer in de week. Een talkshow is topsport, daarvoor moet ik fit zijn.

Natuurlijk kan je in je eentje gaan sporten, maar daar heb ik blijkbaar de discipline niet voor en Jordy leert mij hoe ik écht een perfecte deadlift of push-up moet uitvoeren. Ik train al bijna een jaar met hem, dus als we trainen is het lekker zwaar, maar ook echt heel gezellig. Even stoom afblazen, dat mag van hem altijd. En het allerbelangrijkste: sinds ik Jordy ken sta ik iedere ochtend als een tienerjongen vol trots mijn triceps te bewonderen in de spiegel. Een personal trainer is een super-luxe, ik realiseer me dat, maar als je budget het enigszins toelaat, is het een geweldige investering. Beter dan A-merk pindakaas. Of kleren. En anders kun je ook altijd iemand vinden die met je mee wil trainen zodat je de kosten kunt delen."

2. Vind jezelf het investeren waard
Voor Pieter Schoen, oprichter van de Nederlandse Energie Maatschappij en investeerder bij het programma Dragons’ Den, staat investeren in jezelf gelijk aan het maximale uit jezelf halen. “Ondernemen is een passie waar je een stalen kin van hoort te krijgen. Je moet net zo vaak opstaan als dat je op je bek gaat. Investeren in jezelf betekent voor mij daarom het lef hebben om te geloven in jezelf.” Geloven in jezelf doe je door nooit op te geven als iets niet lukt, of zelfs finaal mislukt. Als je opgeeft, betekent dat namelijk dat je twijfelt aan jezelf. Terwijl het meer dan logisch is dat niet alles wat je doet ook daadwerkelijk lukt.

Schoen’s scherpe oneliners komen niet uit de lucht vallen, hij maakte persoonlijk mee hoe hard je kan vallen. Toen hij en zijn vriend Harold Swinkels voor hun eerste bedrijf een bod van 40 miljoen afsloegen, ging het bedrijf anderhalf jaar later failliet. Op Qoutenet.nl vertelt Schoen hoe hij en Swinkels een weekend ‘snoeihard gejankt’ hebben, maar al vrij snel een nieuw bedrijf startten. Ondernemen was simpelweg te leuk om mee te stoppen. “Ik investeer in mijzelf door nooit aan mijzelf te twijfelen, in mijzelf te geloven en door – dat is het belangrijkste - gezond te blijven. Besef dat je tien keer op je bek valt voor je succes hebt. Daardoor ben ik geen ja-knikkende loonslaaf geworden. Schikken laat ik over aan bloemisten.”

3. Word de 12.0 versie van jezelf
Als iemand zichzelf steeds blijft ontwikkelen, is het Ali B wel. Hij begon als rapper, maar daar is het niet bij gebleven. Inmiddels kan Ali B zichzelf namelijk ook ondernemer, jurylid en cabaretier noemen. En in dat vermogen om zichzelf telkens opnieuw uit te vinden, ligt volgens hemzelf zijn kracht. “Investeren in jezelf doe je in de eerste instantie door middel van studeren. Je vergaart dan nieuwe informatie, en die nieuwe informatie zet je weer om in nieuwe ideeën. Die zouden dan weer moeten leiden tot nieuwe gewoontes, en dus ook nieuwe resultaten. Zo krijg je uiteindelijk ook een nieuw wereldbeeld, en een nieuw zelfbeeld. Je komt dan tot een 12.0 versie van jezelf.”

Zo schrijft hij in zijn blog op deondernemer.nl over zijn ontmoeting met Stephen Covey, de schrijver van het bekende The 7 habits of highly effective people, in het Beatrixtheather in Utrecht. Ali vertelt Covey over zijn zoektocht naar zingeving - alleen rapper zijn maakte hem niet gelukkig - en krijgt meteen een oefening voorgeschoteld: hij moet zich inbeelden wat mensen zouden zeggen tijdens zijn eigen begrafenis. Een openbaring: “Uit die verhalen haalde ik een rode draad met een paar kernwaarden. Voor mij waren dat de humor en de zelfspot, waarmee ik mensen iets laat zien, hoe ik ze aanzet tot denken en ontwikkelen en hoe ik werelden verbind die soms onoverbrugbaar lijken.” Vanaf dat moment fungeren deze kernwaarden als de hoekstenen en raadgevers van elke stap die hij in zijn carrière zet.

“'Pas wat je leert ook echt toe. Anders is het alsof je kookt, maar niet eet'

Wel wil de hij meegeven dat het cruciaal is om een zekere tunnelvisie te vermijden door te blijven investeren in élke rol die je hebt. Naast ondernemer en rapper is Ali B namelijk ook nog echtgenoot en vader. Al die functies bij elkaar maken hem gelukkig. “Als ik een goede zakenman was, maar mijn gezin verwaarloosde, zou ik niet gelukkig zijn. Maar als ik vol voor mijn gezin zou gaan, en niet in mijn dromen zou investeren, heb ik hetzelfde resultaat. Hetzelfde geldt voor investeren in mijn gezin en dromen, maar niet in mijn gezondheid, dan schiet het ook niet op. Investeer dus in al je rollen en pas informatie die je leert ook echt toe; anders is het net alsof je kookt, maar niet eet.”

4. Een opleiding opent deuren, een nieuwe jas niet
Sheila Struyck verliet in 2018 het bestuur van de Franse multinational waar zij destijds werkzaam was, en schreef zich het jaar erna in bij Le Cordon Blue Paris: een prestigieuze koksopleiding. “Als je op latere leeftijd iets gaat leren, moet je het van de beste doen. Als je op een kruispunt staat en niet goed weet wat je moet, dwingt investeren in een opleiding je een kant op. Het is niet zo vrijblijvend als tegen je vrienden in een café zeggen dat je graag iets wil doen. Ik vond deze opleiding echt heel duur, maar ik zou het zo weer doen.”

“'Probeer het eerst uit voordat je je volledig commit'

Toch moest Struyck erg wennen aan het idee van investeren in haarzelf. “Wij Nederlanders zijn calvinisten, en die geven niet zomaar geld uit aan zichzelf. Toch koop je heel makkelijk voor 500 euro een jasje of een pak, maar een workshop vind je dan veel geld. Terwijl dat juist deuren opent en ervoor zorgt dat je jezelf verder ontwikkelt. Geef je dertiende maand uit aan jezelf, aan een opleiding of bijvoorbeeld een yogaretreat, iets wat jou stimuleert. Wel is het verstandig om eerst iets uit te proberen voor je je volledig commit.

Het is niet zo dat ik hals overkop in mijzelf investeer, want naast geld, geef ik ook tijd weg. Daarom is mijn advies om eerst een proefballon op te laten om het risico op tijdverspilling en geldverkwisting te verlagen. Ik heb bijvoorbeeld eerst een korte kookcursus van vier dagen uitgeprobeerd. En toen ik eenmaal zeker wist dat ik wilde koken, ben ik ervoor gaan sparen. Ik liet veel en woonde in Parijs in een piepklein kamertje, maar wist goed waar ik het voor deed.”

5. Meerdere coaches zijn niet alleen voor topsporters
Voor Manon van Essen, de oprichter van groentepizzamerk Magioni, is investeren in zichzelf essentieel voor de groei van haar bedrijf. “Als je start als ondernemer doe je maar wat, maar zodra je bedrijf tractie vindt, moet je zelf steeds beter worden om bij te blijven bij de groei van je bedrijf. Daarom investeer ik veel in personal coaching, in hoe ik mijzelf persoonlijk kan ontwikkelen. Zo kom ik erachter welke skills ik nog mis in bijvoorbeeld communicatie en andere aspecten van bedrijfsvoering. Wat ik leer van mijn coaches, voer ik door in mijn hele bedrijf. Zo groeit mijn team ook met mij mee. Ondernemen zie ik als een vorm van topsport, en topsporters hebben ook vaak veel verschillende coaches”, redeneert Van Essen
De toekomst van thuiswerk
Stilaan dringt het besef door dat het kantoor zoals we het kenden zijn beste tijd heeft gehad. Thuiswerk is een blijver. Maar hoe moet dat thuiswerk eruitzien?

Ja, ik wil nog een tijdje doorbomen over werken postcorona. Waarom? Pandemieën hebben doorheen de geschiedenis de maatschappij fundamenteel veranderd. Dat zal deze keer niet anders zijn. Maar het is zoals de ‘fog of war’ - op het slagveld is het moeilijk de grote omwentelingen te zien. Je hoopt vooral te overleven. Maar als de rook om je hoofd is verdwenen, merk je dat de oorlog is gestreden en het pact al bezegeld.

Ik wil vermijden dat die nieuwe toekomst van werk ons gewoon overkomt. Dit is een unieke tijd, een korte opening in de geschiedenis, waarbij een resetknop ingeduwd werd die nieuwe manieren van denken en doen mogelijk maakt. We kunnen schoon schip maken. Even hebben we de kans nieuwe keuzes te maken die onze gezondheid, productiviteit en innovatie in de komende jaren bepalen.

Hoeveel dagen werken mensen ideaal van thuis uit? Dat is de verkeerde vraag. Adviseurs zeggen maximaal twee dagen per week, maar hun adviezen zijn gebaseerd op oud, grootste-gemene-deleronderzoek. Het advies doet geen recht aan de oneindige variatie aan jobs, organisaties en individuele behoeften. Ook als je de vraag omdraait - hoeveel tijd werkt iemand het best op kantoor? - komen we nergens. Ze gaat uit van een bestaande duale situatie, waarbij zoiets bestaat als een werk- en een thuiskantoor.

Kenniswerk
Laten we van een blanco blad vertrekken en nadenken over hoe een bedrijf kenniswerk het best organiseert. Ik zie drie grote uitdagingen.

Een. Individueel, gefocust werk kan een kenniswerker makkelijk thuis uitvoeren, als hij een goed, ergonomisch en digitaal ingericht thuiskantoor heeft. Maar de taken moeten nog altijd worden gecoördineerd. Leidinggevenden moeten leren op eindresultaten te sturen en mensen te verbinden.

We zien al een wildgroei aan ‘surveillance software’. Mensen moeten ’s morgens online inchecken, hun status op Teams wordt in het oog gehouden. Dinosaurusbedrijven zijn op zoek naar software om het aantal actieve werkuren van thuiswerkers te monitoren. Het is terug naar af: een prikklok op virtuele wijze. Niet doen. Resultaten, niet tijd, zijn wat telt.

Twee. Hoe organiseer je digitale samenwerking, vergaderingen en informatie-uitwisseling? Virtuele kantoren en online ontmoetingsruimtes komen een eind tegemoet aan onze werknoden. Onderzoek toont aan dat synchroon ‘in sprintjes’ werken ook online vrij productief is. Ik verwacht ook veel van virtual reality om samenwerking te bevorderen. De investeringsbank UBS experimenteert met de Hololens om zijn traders samen te brengen op de virtuele beursvloer, al zit elke beurshandelaar in realiteit gewoon thuis.

Ik weet het, het klinkt utopisch, maar enkele jaren geleden was wat we nu elke dag doen ook utopisch. Walmart trainde al meer dan 1 miljoen werknemers in virtual reality. De toekomst is al hier.

Community hubs
Maar menselijke ontmoetingen en connectie blijven onvervangbaar. Dat is de derde uitdaging voor bedrijven. Werk heeft een sociale functie en geeft betekenis en identiteit in relatie tot anderen. We moeten echter af van het idee dat er één hoofdkantoor is waar alle mensen naartoe moeten. Bedrijven kunnen ook georganiseerd worden als een netwerk van kleinere community hubs, werkplaatsen waar collega’s elkaar ontmoeten.

Hoe werkplaatsen in ons leven geïntegreerd worden, kan volstrekt herdacht worden. Het is het ideaal van de 15 minutenstad waar Parijs en Sydney volop op inzetten. In ‘la ville du quart d’heure’ kan je dagelijkse leven zich binnen een cirkel van een kwartier wandelen of fietsen afspelen, met winkels, kantoren, scholen, gezondheidszorg, sport, cultuur en ontspanning. In een smart city wordt het werk organisch ingebed in de onmiddellijke leefomgeving.

Elk van de drie uitdagingen biedt opwindende mogelijkheden als we bereid zijn even rondom ons te kijken, naar plaatsen waar ze al met die nieuwe oplossingen experimenteren. Nu snel terugschakelen naar een oude routine is aanlokkelijk, maar dan missen we een uniek moment om te herdenken hoe we in de toekomst willen werken en leven.
Maak je verhaal persoonlijk, pas dan val je echt op
De laatste maanden coach ik veel starters. Studenten in dit geval. Nu is het moment dat starters op de (arbeids)markt komen meestal nogal seizoensgebonden. Wanneer de studie jaargangen tot hun einde komen, dan komen de studenten op de markt. Nog even een zomertje festivallen en er dan tegenaan. Alleen lijkt er dit jaar een soort stuwmeer aan studenten te ontstaan. Er zijn inmiddels een aantal golven studenten op de arbeidsmarkt gesmeten, maar door corona lijken er amper studenten aangenomen te worden. En hoe val je dan op? In een stuwmeer vol starters met vrijwel allemaal hetzelfde papiertje.

De titel van dit column doet het natuurlijk al een beetje vermoeden. Je maakt je verhaal persoonlijk. Als je allemaal eenzelfde papieren achtergrond hebt, dan maak je je verhaal persoonlijk. En dat is nu juist wat ik bij veel starters en studenten zie ontbreken. Ze schrijven feilloze, perfecte maar vooral liefdeloze brieven. Zonder enige kraak of smaak, zonder een persoonlijke touch, vergeven van maatschappelijk verantwoorde en daardoor veelal doodsaaie oneliners. Ze lijken veel drukker te zijn met niet het verkeerde te zeggen, dan met het juiste te vertellen. Het is allemaal zo doodvermoeiend middle of the road.

Juist wanneer iedereen op papier hetzelfde niveau heeft is het noodzakelijk dat je laat zien wat je nog meer in huis hebt, wat je drive is, waarom je ergens wilt werken en dat je laat zien dat je begrijpt wat een bedrijf doet. Waarom wil je ergens werken, wat doet dat met jou en wie ben jij. Stap af van die tien in een dozijn brieven en val op.

En hoe val je dan op? Maak je verhaal specifiek. Vertel niet alleen dat je een ‘mensen-mens bent die graag andere enthousiasmeert’, maar vertel een verhaal waaruit dat blijkt. Hoe specifieker hoe beter. Vertel niet dat je graag bij bedrijf X wilt werken ‘omdat ze echt geven om mensen’. Maar pak een specifieke case, nieuwsbericht of project van de website en vertel dat wat met je doet. Maak het specifiek en blijf weg van de algemene, en vooral saaie verhalen.

Durf anders te zijn. Durf op te vallen. Durf jezelf te zijn.
Als sollicitant dien je stevig vooruit te verdedigen
Op de website van VV Dongen vond ik een ietwat cryptische omschrijving van de voetbalterm ‘vooruit verdedigen’: ‘Door ver van je doel af te verdedigen, probeer je schotkansen van buiten de zestienmeter te verminderen.’ Wat eigenlijk wil zeggen dat des te meer je op het veld van de tegenstander speelt, des te kleiner de kans op een tegendoelpunt is. Het mag wat cryptisch klinken, maar dit gaat voor werkzoekenden ook op. Hoe productiever je tijdens je werk in de wedstrijd zit, des te kleiner de kans op baanverlies.

Ik geloof namelijk heilig dat brutalen de halve wereld hebben, dat zij die vragen vaak juist niet worden overgeslagen en dat je moet pakken wat je toekomt. Wat ik hiermee wil zeggen: het loont om tijdens je carrière het heft in eigen hand te nemen. Juist als het economisch even minder gaat. Dan zijn werkgevers namelijk meer dan ooit op zoek naar werknemers met wie zij de oorlog kunnen winnen.

Daarom vraag ik je, ook in deze tijd, juist in deze tijd. Ga in gesprek met je werkgever, zet dat stapje bij, ga vooral niet zitten wachten tot het werk naar jou toekomt. Ga het werk halen, wees proactief, laat je zien. Het is juist in tijden van crisis en tegenspoed dat je jezelf, je vrienden en je werkgever pas echt leert kennen.
Daarom is het nu, meer dan ooit, tijd
Thuiswerk gedaan krijgen terwijl de scholen en de kinderopvang dicht is, zo pak je dat aan:
1. Het helpt om in shifts te werken: het ene dagdeel ben jij bij de kinderen, het andere dagdeel je partner.

2. Bespreek met de kinderen wat zij leuk vinden en bedenk dat je geen activiteitenbegeleider bent.

“Kinderen verlangen eigenlijk helemaal niet zo veel”, zegt de Noorse gezinstherapeut Hedvig Montgomery. “Ze willen gewoon met je samen zijn. Het is waardevol als ze voelen dat jij tijd met hen wilt doorbrengen.”
Hoe corona gaten schiet in het cv van jongeren
Ruim 11% van de jongeren is werkloos, bijna twee keer zoveel als begin dit jaar. De coronacrisis treft hen extra hard. Want waar doe je ervaring op als de werkvloer verlaten is, je flexcontract wordt stopgezet en stage lopen niet meer kan? Drie jongeren doen openhartig hun verhaal. 'Er vloeiden veel tranen, maar het optimisme overheerst.'

In het kort
Sinds begin dit jaar steeg de jeugdwerkloosheid van 6,3% naar 11,3%.
Jongeren verliezen flexcontracten, stages worden stopgezet.
Hun kans op een baan is veel kleiner geworden, maar ze zitten niet stil.
De coronacrisis leidt tot frustratie, maar ook tot bezinning en nieuwe ambities.

Mecit Koca (20): 'Het liefste wil ik grote evenementen organiseren'
Zijn droom is helder: 'Het liefste wil ik grote evenementen organiseren en verantwoordelijk zijn voor sponsoring in de sportbranche. Ik ben altijd een groot sportliefhebber geweest. Vroeger wilde ik gymdocent worden, nu wil ik meer dan alleen voor een klas staan.' Koca studeerde commerciële economie aan de Hogeschool van Amsterdam, de stad waar hij ook vandaan komt. Hij liep twee keer stage bij Players United, een sportagentschap dat veel evenementen organiseert. Begin dit jaar was hij druk bezig met zijn afstudeerstage daar. De focus lag helemaal op het EK voetbal 2020. Totdat de coronacrisis losbarstte. 'Alles wat we deden, viel in één keer stil. Maar wij niet! Wij zijn gaan brainstormen: wat kunnen we nog meer doen? Ik zat er als stagiair bij en merkte dat ik de praktijkervaring die ik had opgedaan goed kon combineren met de theorie van mijn studie. Ik richtte mij meteen op de onlinekansen.'

‘We hebben erover gesproken om langer bij het bedrijf te blijven, maar dat ging helaas niet door’

Mecit Koca
In juli studeerde Koca af. Hoewel hij had gehoopt op een contract bij Players United, wist hij dat dat er uiteindelijk niet in zat. 'Het is mijn droombedrijf, het leek mij zo leuk om daar te starten. We hebben wel gesproken over de mogelijkheid om langer te blijven als sportmarketeer, maar dat ging helaas niet door.'
Koca zit niet stil. Als trainer en bestuurder bij de Amstelveense voetbalclub Heemraad heeft hij het druk. Geld verdient hij er alleen niet mee. Wat wel geld in het laatje brengt, zijn de projecten die hij nog altijd doet voor Players United. Want hij heeft daar geen afscheid genomen. Als flexkracht begeleidt hij onder andere maatschappelijke projecten op basisscholen. Hij is blij dat hij nog werkt in de branche, ook al is het dan een bijbaantje en wil hij eigenlijk liever aan de organisatorische kant werken. Maar de onzekerheid is groot; veel projecten worden afgezegd. Soms heeft hij dan ook een paniekmoment, al duurt dat nooit lang. Er zijn namelijk ook positieve punten: hij heeft nog wat inkomsten en kan bij zijn ouders blijven wonen. 'Anders zou de situatie heel anders zijn.'
Koca solliciteert veel. Niet op banen waar hij ongelukkig van zou worden, wel op banen waar hij eigenlijk nog te weinig ervaring voor heeft. Want, luidt zijn motto: 'Wie niet schiet, zal niet scoren.' En ja, hij is pas 20, dus alles ligt nog open.

Mirjama Ossaili (23): 'Wij waren toch die veelbelovende young professionals?'
Met weemoed kan Mirjama Ossaili terugdenken aan februari. 'Ik kwam uit een bruisende periode. Ik had stage gelopen in Barcelona, daarna een hele gave minor gevolgd in Utrecht, waarvoor ik in januari ook nog een maand naar Costa Rica mocht. Mijn cv was ready voor een gave baan, die ik een halfjaar later zou vinden; dat wist ik zeker. Ik moest alleen nog even afstuderen.'

‘Mijn cv was ready voor een gave baan, die ik een halfjaar later zou vinden; dat wist ik zeker’

Mirjama Ossaili
Ossaili studeerde facility management aan De Haagse Hogeschool, een brede opleiding die haar klaarstoomde voor een baan in bijvoorbeeld het bedrijfsleven, de evenementensector of de zorg. Tijdens haar studie werd haar en haar studiegenoten steevast voorgehouden: straks zijn jullie als young professionals van grote waarde voor je werkgever. Ossaili verheugde zich erop en begon met plezier aan haar afstudeerstage bij de gemeente Rotterdam.
Vijf weken later zat ze thuis. Projecten werden stopgezet, net als haar stage. Haar scriptie schreef ze op haar slaapkamer in Ridderkerk. In juli studeerde ze af. Twintig sollicitatiebrieven schreef ze sindsdien, maar haar droombaan? Nee. 'Gebrek aan ervaring' luidt steevast de reactie als zij wordt afgewezen. Samen met studiegenoten die in hetzelfde schuitje zitten, windt ze zich er flink over op. 'Hoe kunnen wij ervaring opdoen als wij nergens de kans krijgen? Wij waren toch die young professionals die zoveel te bieden hadden? We hebben echt ons best gedaan voor ons cv, gezorgd dat we hele uiteenlopende stages liepen. Maar we krijgen de kans niet.'
Ze baalt, maar verveelt zich niet. Ze heeft een baan, maakt als GGD-medewerker afspraken voor mensen die een coronatest willen laten doen. Het werk geeft haar een goed gevoel, ook al is ze 'eigenlijk maar gewoon een telefoniste'. Door haar werk zo goed mogelijk te doen, hoopt ze hogerop te komen. En dat gebeurt ook. 'Supervisors zien dat ik het snel oppik. Ik mag nu ook nieuwe call-agents, zoals zij dat noemen, inwerken.' En ze maakt kunst: linoprints en monoprints die ze verkoopt aan bekenden.
Ze zit veel thuis, dat is soms lastig, maar één ding heeft ze wel geleerd in deze periode: ze is haar familie en vrienden nog meer gaan waarderen. 'Je zou kunnen denken dat ik het feesten mis, maar ik vind het echt heerlijk om met een of twee vrienden af te spreken en met een wijntje erbij lekker te kletsen. We zitten allemaal in een lastige situatie en we begrijpen elkaar goed. Daar geniet ik echt van.

Laura Soares (23): 'Mijn leven is 180 graden veranderd'
Laura Soares zat al een paar maanden thuis toen de horeca zich eind mei klaarmaakte om weer open te gaan. Ze was marketing- en salesmedewerker bij restaurant De Harmonie in Rotterdam. Een baan waarvan ze genoot en ze had zin om weer aan de slag te gaan. Maar ze wist dat de grote evenementen, waar het in haar baan vooral om draaide, voorlopig niet door zouden gaan. Dus toen haar contract werd opgezegd, vond ze dat jammer, maar was ze niet verbaasd. Soares: 'Mijn baas zei: “Ik had liever gehad dat het niet klikte of dat je je werk slecht deed, maar dat is niet het geval.” Ik begreep hem goed, ben allang blij dat hij niet failliet ging. Alleen, je voelt je zó machteloos. Het is alsof je een wedstrijd speelt en de scheidsrechter fluit continu in jouw nadeel.'

‘Het is alsof je een wedstrijd speelt en de scheidsrechter fluit continu in jouw nadeel’

Laura Soares
De WW was niet voldoende om de huur van haar leuke kamer in Rotterdam Noord te betalen en Soares moest terugverhuizen naar haar ouders in Capelle aan den IJssel. Het was een moeilijke tijd, zeker toen de fanatieke hockeyster ook nog zwaar geblesseerd raakte. 'Ik zat thuis en dacht: jeetje, wat is dit?! Gaat niks meer lukken? Het kon mij even allemaal gestolen worden. Gelukkig heb ik hele lieve vrienden en familie en een lieve vriend. Hij kan alles goed in perspectief zetten en dat heeft mij er echt doorheen geholpen. Ik ben dus niet bij de pakken neer gaan zitten. Dat is trouwens ook niks voor mij. Als ik mij rot voelde, duurde dat hooguit een paar uur.'
Eigenlijk wilde Soares altijd al de zorg in. Die ambitie kwam nu in een stroomversnelling. Ze schreef zich in voor een werk-leeropleiding maatschappelijke zorg. Sindsdien studeert ze en werkt daarnaast drie à vier dagen per week bij een zorgkwekerij in Moerkapelle. Daar komen jongeren met een beperking voor hun dagbesteding. 'Mijn leven is 180 graden veranderd', zegt Soares. 'En ik ben zó blij met mijn keuze!'
Terugkijkend vindt ze dat ze best veel voor de kiezen heeft gekregen de afgelopen acht maanden. 'Mijn vijfjarenplan viel in duigen. Er zijn veel tranen gevloeid, want er liep zoveel mis. Maar het optimisme overheerst, ik ben er wel doorheen gekomen. Ik heb het helemaal zelf weer op de rit gekregen. Dat geeft kracht.'
Files weg dankzij thuiswerken, experts pleiten nu voor rekeningrijden
De coronacrisis bewijst definitief dat files oplosbaar zijn zonder structurele aanleg van nieuw asfalt. Als gevolg van thuiswerken zijn er veel minder auto’s op de weg waardoor het fileprobleem vrijwel verdwijnt. Dat concluderen verkeersexperts op basis van de gekelderde mobiliteitscijfers.

Nadat de files afgelopen jaren verveelvoudigden, is het file-spook op de Nederlandse wegen sinds de eerste lockdown bijna geheel verjaagd. De congestie is dit jaar 93 procent minder dan in 2019, blijkt uit de nieuwe ‘Achtergrondrapportage Monitoring Mobiliteit tijdens Covid-19' van het ministerie van Infrastructuur & Waterstaat. Het aantal auto's op de weg ligt deze maand een vijfde lager dan in november vorig jaar. De enige resterende opstoppingen zijn het gevolg van wegwerkzaamheden en ongelukken.

,,De pandemie toont aan wat computermodellen al langer voorspellen, maar wat wetenschappelijk nooit kon worden onderbouwd: dat files bij minder verkeer exponentieel afnemen”, vertelt Ruud Hornman, lector smart mobility aan de Hogeschool Breda. Acht procent minder verkeer betekent liefst 50 procent minder files, blijkt uit de data van het ministerie.

Gespreid reizen
Hoe sterk dat effect is, bleek eind augustus toen het aantal auto’s op de wegen weer vrijwel even groot was als normaal. De files bleven weg. ,,Dat kwam doordat mensen vaker gespreid om buiten de spits reizen, vertelt verkeerspsycholoog Gerard Tertoolen. En dat komt weer doordat het door corona minder belangrijk is om op tijd op het werk te komen.

De les van de coronapandemie is daarmee dat thuiswerken inderdaad uiterst effectief werkt tegen files. ,,En niet alleen hele dagen, ook al enkele uren op een dag”, zegt Erik Verhoef, hoogleraar vervoerseconomie aan de VU. ,,Als we dat eerste overleg via Zoom of Teams doen, kun je daarna filevrij van Amsterdam naar Rotterdam rijden.”

Het andere advies luidt dat het kabinet werk moet maken van rekeningrijden of spitsheffingen, zeggen de verkeersexperts. ,,Als je met kilometerbeprijzing of een spitsheffing 5 tot 10 procent van de automobilisten van de weg kunt halen, scheelt dat de helft aan files”, zegt vervoerseconoom Verhoef. ,,Dan hoef je miljarden euro’s minder in nieuwe wegen of stroken asfalt te steken. Dat geld is immers puur bedoeld om pieken op te vangen.”

Weerstand verdwijnt
Hoogleraar Verhoef wijst erop dat de files een keer terugkeren. ,,Dit is het geschikte moment om te beginnen met rekeningrijden, nu raak je automobilisten bovendien weinig in de portemonnee.”

De kansen voor rekeningrijden lijken na decennia van weerstand langzaam te keren. Zelfs de VVD draait bij in haar nieuwe verkiezingsprogramma voorzichtig. Belangrijke reden is de komst van elektrische auto’s. Hierdoor vallen de brandstofaccijnzen weg en dreigt een miljardentekort voor de schatkist. Stekker- en emissieloze auto’s per kilometer belasten, wordt in Den Haag als een logisch alternatief gezien. Maar nu alle auto's emissieloos op termijn worden, betekent dat in praktijk een algemene kilometerheffing.

In oktober kwam ook een onderzoek van het Kabinet naar buiten, waaruit blijkt dat invoering van een spitsheffing in 2030 de verloren reistijd door files met 43 tot 68 procent kan verminderen. Dat onderzoek werd in het kader van het Klimaatakkoord gedaan. D66 riep het kabinet op meteen te beginnen met werk maken van rekeningrijden, maar dat vond de VVD te gortig.
Deze tips uit de topsportwereld helpen je om het thuiswerken vol te houden
Deze tips uit de topsportwereld helpen je om het thuiswerken vol te houden Genoeg slapen, voldoende bewegen, goed eten en ontspannen. Het is allemaal nodig om het thuiswerken te kunnen volhouden, zegt een leiderschapscoach.

Om het thuiswerken vol te houden, moeten we lessen trekken uit de topsport.
Genoeg slapen, voldoende bewegen, goed eten en ontspannen. Het is allemaal nodig om het thuiswerken te kunnen volhouden, zegt leiderschapscoach Godelieve Meeuwissen. “Veel mensen beseffen niet hoeveel invloed thuiswerken heeft op onze fysieke en mentale gezondheid.”

Zo worden thuiswerkklachten vaak weggewimpeld. “Thuiswerkers hebben het gevoel dat ze niet mogen zeuren omdat ze geen vitaal of fysiek zwaar beroep hebben. Onzin. Acht uur lang achter een beeldscherm zitten, dat is pas zwaar”, zegt Meeuwissen.

Om de negatieve effecten van het thuiswerken tegen te gaan, moeten we volgens haar lessen trekken uit de topsport. “Thuiswerkers rollen uit hun bed en beginnen met werken. Dan moet je meteen scherp zijn, maar sporters beginnen ook niet met koude spieren aan een wedstrijd.”

Warming-up
Dus pleit ze voor een warming-up. Eerder zat die al ingebouwd in de reis naar het werk, legt ze uit. “Tijdens die reis kon je wakker worden en even nadenken over wat je die dag ging doen of wat je wilde zeggen tijdens een vergadering.”

Nu we door corona niet terug kunnen naar kantoor adviseert Meeuwissen om zelf een warming-up te verzinnen. “Trek andere kleren aan, doe alsof je naar kantoor gaat door eerst buiten een rondje te lopen of bouw iedere ochtend opnieuw je werkplek op. Dat soort ritueeltjes helpen je je mentaal voor te bereiden op een nieuwe werkdag.”

Om geconcentreerd te kunnen werken is het belangrijk om te focussen op één taak. Meeuwissen: “Zet je telefoon op ‘niet storen’ en laat alleen de belangrijke mensen weten hoe ze je kunnen bereiken als het dringend is. Zet pushberichten van de apps op je telefoon uit. En volg je graag het nieuws, doe dit dan op vaste momenten. Er is altijd nieuws, als je dat constant gaat bijhouden word je tureluurs.”

De kracht van pauze nemen
Vervolgens is er de kracht van pauze nemen. “Tijdens sportwedstrijden zijn pauzes standaard ingebouwd. Op kantoor zijn dat vaak de wandelingetjes naar de koffieautomaat of de gesprekken met collega’s. Toch denken thuiswerkers vaak dat ze met genoeg koffie, acht uur achter elkaar kunnen doorwerken.”

Het idee daarachter is dat als je doorwerkt, je meer tijd over hebt voor leuke dingen aan het einde van de dag. Maar zo werkt het niet, zegt Meeuwissen. Uit onderzoek blijkt dat mensen 52 minuten geconcentreerd kunnen werken, daarna neemt de concentratie af.

Haar advies: zet iedere 52 minuten een kookwekker. Loopt die af dan neem je pauze. Die pauzes hoeven niet langer dan drie minuten te duren. Het is belangrijk om tijdens zo’n pauze iets te doen wat niets te maken heeft met het werk. “Ik ken veel mensen die een paar minuten keiharde muziek aanzetten en daarop dansen.” Lachend: “Zelf ga ik wel eens op de trampoline van mijn kinderen staan. Ze raadt mensen af om tijdens deze pauzes op hun telefoon te kijken. “Dat zijn te veel prikkels en dat zorgt ervoor dat je niet echt kunt ontspannen.”

Voeding
Eet op vaste tijden, is haar volgende tip. “Thuis zijn we vaak in de buurt van eten, waardoor het verleidelijk is om meer te eten. Als je vaste tijden afspreekt met jezelf maak je er eerder een momentje van. Je kunt dat koppelen aan een sociale activiteit. Door met iemand anders te eten of met een vriend te bellen tijdens de lunch.”

Naast gezond eten en genoeg bewegen is goed slapen belangrijk. “Ex-wielrenner Joop Zoetemelk zei ooit dat hij de Tour heeft gewonnen in bed. Zeven á acht uur slapen per etmaal heeft een positief effect op alles wat we doen.”

Goede coach
Om af te sluiten benadrukt Meeuwissen het belang van een leidinggevende die het goede voorbeeld geeft. “Iedere sporter heeft een coach nodig”, zegt ze. “Het probleem is dat leidinggevenden vaak een slecht voorbeeld zijn. Je ziet chefs urenlang vergaderen zonder pauze te nemen of - als zij het druk hebben – vage mails uitsturen met onduidelijke vragen. Dan zijn er de chefs die voor of na werktijd mailtjes blijven sturen en daarmee stilzwijgend de verwachting uitspreken dat een ander daarop reageert. Trek een grens! Sporters moeten ook tijdig hun rust pakken.”

Een wijze les voor leidinggevenden en werknemers: durf te stoppen met werken. Daarin grenzen aangeven is voor iedereen goed. “Spreek een tijd af dat je afsluit en je laptop dichtklapt, die tijden kun je ook doorgeven aan familieleden en collega's. Dat schept duidelijkheid over wanneer je wel en niet aan het werk bent.”
Tips voor wie overal pijn heeft van de niet-ergonomische thuiswerkplek
Niet alleen fabrikanten van plexiglas boeren goed door de coronacrisis. Ook fysiotherapeuten hebben meer werk, want werknemers die vanuit huis werken, hebben regelmatig fysieke klachten. Ook last van rug- en nekpijn? Zo voorkom je dat het van kwaad tot erger wordt.
De tevredenheid over thuiswerken mag dan zijn toegenomen onder werknemers, wie een slechte werkplek heeft, denkt daar wellicht anders over. 44 procent van de thuiswerkers beschikt niet over een goede bureaustoel, een beeldscherm op ooghoogte of een aparte muis en los toetsenbord bij laptopwerk, concludeerde vakbond CNV onlangs na een enquête onder 2.500 leden. En zo’n slecht werkplek is niet zonder gevolgen. Twee op de vijf ondervraagde thuiswerkers heeft inmiddels fysieke klachten. Denk aan: pijn in de nek, rug, armen en schouders. Een op de tien brengt sinds het thuiswerken vaker een bezoek aan de fysiotherapeut.

Let op je houding
Goed zitten helpt om lichamelijke ongemakken te voorkomen. Mocht je nog een argument nodig hebben om je baas te overtuigen te investeren in jouw thuiswerkplek: het is niet alleen slecht voor je gezondheid (wat kan leiden tot verzuim), je bent ook een stuk minder productief als je in de verkeerde houding werkt. Verkeerd zitten kan tot 17 procent productiviteitsverlies opleveren, blijkt uit onderzoek.
Maar hoe zit je wél goed? Begin met het zitvlak van je stoel, dat moet je helemaal gebruiken. En zet je voeten plat op de grond. Verstel de hoogte – eventueel met kussens – van de stoel zodat je benen een hoek van 90 graden maken. Stel dan je bureau in. Ook je ellebogen moeten een hoek van 90 graden maken. Als de tafel te hoog is, trek je je schouders op en dat kan nekpijn veroorzaken. Je beeldscherm staat het beste op ooghoogte.
Wie met een laptop werkt, kan de werkplek op een simpele manier al een stuk ergonomischer maken. Een lichtgewicht laptopstandaard doet wonderen. Hierbij staat het scherm op ooghoogte, op minimaal 50 centimeter van het gezicht. Dan heb je natuurlijk wel een extra toetsenbord en muis nodig. Een extern scherm kan, afhankelijk van je werkzaamheden, ook prettig zijn.
Heb je geen goede bureaustoel? Dat hóeft niet per se slecht te zijn. Die harde keukenstoel kan zelfs helpen om regelmatig op te staan. Volgens John van Hooft, directeur van BakkerElkhuizen, een ontwikkelaar van ergonomische hulpmiddelen, zit daar de echte winst: regelmatig opstaan, pauzes nemen en een wandeling maken om je lichaam en geest verlichting te geven.

Bewegen dus
HR-deskundige Peter van den Hout merkt het zelf: als je thuiswerkt, zit je al snel de hele dag achter je computer. ‘Normaal loop ik naar het ov, op kantoor heb ik een stabureau.’ Bewegen is zowel mentaal als fysiek gezond, zegt hij, stilzitten vertraagt de bloedsomloop. ‘Maak dus in je middagpauze een kleine wandeling en loop rond als je belt. In mijn woonkamer kan ik zo toch heel wat meters maken.’
Werknemers die pauze nemen presteren beter, maken minder fouten, veroorzaken minder ongelukken en vinden hun werk leuker, concludeerde Hylco Nijp, docent aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, die promoveerde op het onderwerp ‘flexibel werken’.
Uit ander onderzoek, van de Stanford Graduate School of Education, bleek dat een ommetje ook helpt om de creativiteit te bevorderen.
Moeite met onder werktijd even op te staan? ‘Forens’ dan naar je thuiswerkplek. Gebruik de tijd die je normaal in auto, trein of op de fiets zit om in beweging te komen. Doe dingen die er vaak bij inschieten: was de auto, veeg de gevallen herfstbladeren uit de tuin, voetbal een kwartiertje buiten met de kinderen. Bijkomend voordeel: je begint alerter aan de (werk)dag en je bent productiever. Op de terugweg naar de bank met Netflix kun je fijn ‘afschakelen’ door de hond extra lang uit te laten. Wordt de hond ook blij van.
En een geruststelling: je hoeft echt niet elke dag intensief te sporten om gezond bezig te zijn. Sterker nog, dan krijg je waarschijnlijk alleen maar meer pijn.

Wees ook waakzaam op andere kwaaltjes
Een verkeerde werkhouding leidt niet alleen tot een laptopbochel, maar ook tot extra belasting van de ogen. ‘Schuin naar een scherm kijken vergt meer inspanning van je ogen, die daardoor sneller achteruit kunnen gaan’, zegt John van Hooft, ontwikkelaar van ergonomische hulpmiddelen.
Verder kun je ook last krijgen van je knieën als je te lang in een verkeerde houding zit, waarschuwt fysiotherapeut Steffie Schoenmakers aan Libelle.nl. ‘Als je langdurig in dezelfde houding zit, neemt de druk op de spieren toe’, legt ze uit. ‘Dit kan een slechtere doorbloeding tot gevolg hebben en daardoor kun je klachten ontwikkelen.’
Ze adviseert daarom regelmatig oefeningen te doen zoals squats, waarbij je doet alsof je gaat zitten. Ook balansoefeningen zijn volgens de fysiotherapeut slim, bijvoorbeeld balanceren op één been. Zo train je de spieren rond je knie.

Stop op tijd met werken
Uit de enquête van CNV bleek dat werknemers efficiënter en productiever zijn als ze vanuit huis werken. Ook werken veel medewerkers door in de tijd dat ze anders onderweg waren van en naar kantoor. Pas daar wel mee op, want overpresteren is een sluiproute naar een burn-out. ‘Het woord zegt het al, overpresteren is meer doen dan je eigenlijk kan en heeft hooguit op de korte termijn zin’, zegt Marie-Elize van Putten die zelf een burn-out kreeg en nu ambitieuze vrouwen coacht op het gebied van communicatie en zelfvertrouwen.
‘Ik vraag mijn cliënten daarom altijd of zij denken dat een leidinggevende er gebaat bij is als ze over hun grenzen gaan. Vaak zijn ze bang dat het een teken is van zwakte. Of ze willen hun collega’s en leidinggevende niet teleurstellen, maar uiteindelijk heeft de manager er veel meer aan als je jouw grenzen juist wél aangeeft en je duurzaam inzetbaar bent.’
Hoe je op tijd kunt stoppen met werken? Doe als productiviteitsgoeroe Rick Pastoor. Hij definieert elke ochtend één doel. Als dat lukt, is hij tevreden. De rest is bonus. ‘Zo wordt thuiswerken niet alleen behapbaar, maar blijft het ook leuk en ontspannen,’ zegt hij. En daarna snel naar huis ‘forenzen’ dus, anders sta je weer in de fictieve avondspits.
Zijn complimentjes echt nodig? 'Een compliment blijft een oordeel'
Je onzekere partner een hart onder de riem steken of kleine kinderen aanmoedigen: overladen met complimentjes lijkt een goed en makkelijk medicijn. Of toch niet? In het boek Psychological Perspectives on Praise vertellen 32 gedragswetenschappers dat een compliment soms meer kwaad doet dan goed.

In het Westen schieten we soms door in het geven van complimenten, zegt ontwikkelingspsycholoog Eddie Brummelman van de Universiteit van Amsterdam, redacteur van het boek. "We zijn steeds individualistischer geworden. We vinden het steeds belangrijker dat we ons goed voelen over onszelf en dat onze kinderen boven het maaiveld uitsteken."

In Amerika worden dan ook meer complimenten gegeven dan in bijvoorbeeld Japan en China. "En terwijl de complimenten daar gaan over inzet en bijdrage aan het collectief, wordt in het Westen vaker de persoon geprezen."
Juist met dat soort complimenten moeten we heel voorzichtig zijn, waarschuwt Brummelman. "Een compliment is een positief oordeel, maar het blijft een oordeel. Kinderen zijn hier gevoelig voor." Ook gedragswetenschapper Patty Leijten schrijft in Psychological Perspectives on Praise dat zodra kinderen ook maar iets van taal beginnen te begrijpen, subtiele verschillen in het verwoorden van een compliment al bepalend kan zijn voor een positief of juist negatief effect. Brummelman: "Complimenten zijn echt veel complexer dan we denken."

“Een compliment is een positief oordeel, maar het blijft een oordeel. Kinderen zijn hier gevoelig voor.”

'Wat ben je slim!'
Complimenten geven aan je kind, vooral als hij of zij onzeker is, lijkt een gezond reflex, zegt Brummelman, "maar helaas werkt dit juíst bij deze kinderen soms averechts". Complimenten als 'wat ben je slim', of 'wat kun je ongelofelijk goed zingen' remmen een onzeker kind af, in plaats van te motiveren, legt hij uit. Het kind kan uitdagingen gaan vermijden; bang om de verwachtingen niet te kunnen waarmaken.

Maar hoe moet dan wel? Prijs niet de persoon, maar beloon het gedrag, zegt Brummelman. Als een kind thuiskomt met een goed cijfer, is 'wat heb je hard gewerkt' een beter compliment dan 'wat ben je toch slim'. "Bij toekomstige tegenslagen denkt het kind dan niet 'ik ben te dom', maar 'ik ga nog beter mijn best doen'."

“Hoe onzekerder de ene partner, hoe meer complimenten de ander geeft in de poging de onzekerheid weg te nemen. En juíst onzekere mensen kunnen zoveel complimenten ongeloofwaardig gaan vinden.”

Ook voor volwassenen zijn complimenten niet altijd gunstig. Voor onzekere mensen is het op de korte termijn fijn en geruststellend complimenten te krijgen van hun partner, schrijft hoogleraar psychologie Edward Lemay in Psychological Perspectives on Praise. Maar of het op de lange termijn ook werkt, betwijfelt hij. Hoe onzekerder de ene partner, hoe meer complimenten de ander geeft in de poging de onzekerheid weg te nemen, blijkt uit onderzoek. En juíst onzekere mensen kunnen zoveel complimenten ongeloofwaardig gaan vinden.
Een mogelijke oplossing hiervoor is om de complimenten te compenseren met kritiek op minder gevoelige vlakken, oppert Lemay. Is je partner bijvoorbeeld onzeker over zijn of haar uiterlijk maar minder over zijn of haar kookkunsten? Maak dan een compliment over het uiterlijk maar geef kritiek op de ovenschotel.

Affectie en warmte tonen kan zonder compliment
Verliest een compliment niet zijn oprechtheid en spontaniteit, als er zo goed over nagedacht moet worden? "Natuurlijk blijft het fijn om spontaan een compliment te krijgen of te geven" zegt Brummelman, "maar als complimenten een structurele rol spelen in je leven is het goed om iets te veranderen."

Denk goed na of een compliment écht nodig is, raadt hij aan. Voor affectie en warmte zijn complimenten niet nodig, maar samen tijd doorbrengen en interesse in elkaar tonen wél. "Kijk samen naar die mooie tekening, praat over het goede cijfer en stel vragen in plaats van te oordelen. Samen genieten is vaak veel zinvoller dan elkaar complimenteren."
Van de showsteler tot de micromanager: zo ga je om met jouw baas
Geen enkele baas is perfect. De een bemoeit zich te veel met het werk, de ander te weinig, weer een ander eist alle successen op. Hoe ga je daarmee om? Zes typen bazen en hun handleidingen.
‘Mensen verlaten geen banen, ze verlaten bazen.’ Vijf minuten scrollen op LinkedIn en er komt geheid een meme met die boodschap voorbij. Eronder steevast een aantal jubelreacties, waarin gefrustreerde werknemers beamen ‘hoe waar dit is’.
Wat iedereen al lang wist, blijkt ook uit onderzoek: meer dan een kwart van de hoogopgeleiden die actief op zoek zijn naar ander werk, doet dat vanwege zijn of haar leidinggevende. Vooral mannen botsen nogal eens met hun baas, zij zoeken 50 procent vaker naar nieuw werk vanwege hun manager dan vrouwen, blijkt uit het jaarlijkse Intermediair Imago Onderzoek uitgevoerd onder bijna vijfduizend hoogopgeleide Nederlanders.
Maar nu het coronavirus heeft geleid tot een ongekende daling van het aantal vacatures, is het niet het allergunstigste moment om je terrorbaas, en daarmee je baan, vaarwel te zeggen. En natuurlijk is het beter als die despoot of micromanager het eigen gedrag aanpast. Maar zo gaat het in de praktijk nu eenmaal niet. Daarom zetten we de verschillende soorten managers en hun handleiding hier voor je op een rij.

De druk-druk-druk-baas
Soms vraag je je af of je eigenlijk wel een baas hebt, want je ziet diegene nooit. Helemaal met het thuiswerken lijkt hij of zij je compleet te zijn vergeten. Jacqueline* (51), projectmanagement-assistent bij een grote organisatie, weet hier alles van. Ze doet tevergeefs haar best om in beeld te blijven ‘Ik zend alleen maar. Ik krijg nooit een reactie of vraag terug’, zegt ze.
Voor haar is het vooral frustrerend omdat haar hoeveelheid werk aanzienlijk is afgenomen door het thuiswerken en ze soms niet goed weet hoe ze kan bijdragen aan de organisatie. Maar ook als je genoeg te doen hebt, kun je je verloren voelen door een leidinggevende die veel te druk is en dus weinig tijd heeft voor jou.

De handleiding:
‘De baas die te druk is, dat is een klassieker, daar hoor ik zelf ook bij’, lacht Martin Euwema, hoogleraar arbeids- & organisatiepsychologie aan de KU Leuven en schrijver van boeken als Conflictmanagement en mediation (2017) en Hoe manage ik mijn baas? (2014). ‘Ik ben verantwoordelijk voor een afdeling van veertig mensen, maar dat is eigenlijk een bijbaan, want ik ben ook professor, geef les, doe onderzoek én help masterstudenten met hun vragen.’
Wie een drukbezette baas heeft, kan het best beginnen met bedenken wat eigenlijk te verwachten valt van de manager. Euwema tipt om je eens in hem of haar te verplaatsen. ‘Is het een team met vijf mensen en hebben jullie elke ochtend een moment om de dag te bespreken? Of geeft je manager leiding aan nog veertig anderen? In dat laatste geval kun je wel teleurgesteld zijn dat je leidinggevende niet dagelijks met je praat, maar dat gaat echt niet lukken.’ En als je baas geen tijd voor je heeft, denk dan vooral niet dat het aan jou ligt. Of dat je niet belangrijk genoeg bent, want dat is zelden het geval.
Probeer verder de zonnige kant ervan te zien. Benut je vrijheid en omarm hoeveel autonomie je hebt. Euwema: ‘Vaak vindt zo’n leidinggevende het alleen maar prettig dat je je eigen plan trekt. Als je dit ter sprake brengt, zegt-ie waarschijnlijk dat dat precies is waarom je bent aangenomen.’ Toch behoefte om even te sparren of aan wat meer coaching? Vraag dan je collega’s hoe zij dingen aanpakken.

De micromanager
Businesscoach Annic ten Duis wás een typische micromanager, schrijft ze in haar boek Masterclass ondernemen (2014). Ze richtte in 2009 de website Ilovefashionnews op en nam al snel redacteuren en salesmedewerkers aan. ‘In die eerste jaren zat ik overal bovenop. Ik bemoeide me met alles’, schrijft ze. Hoewel ze haar leven probeert te beteren, houdt ze nog steeds bij hoe laat medewerkers beginnen met werken en krijgen ze een berisping als ze te vaak iets later zijn.
Kenmerkend voor de micromanager: controledrang. De micromanager is iemand die altijd in de cc wil staan. Die je exact een half uur nadat je met lunchpauze bent gegaan een bericht stuurt of je alweer terug bent. Hij of zij wil dat alles wat je produceert éérst langs hem of haar gaat, terwijl dat niet de gebruikelijke gang van zaken is. En je baas wil dat taken precies op een bepaalde manier worden uitgevoerd, in plaats van dat hij of zij kijkt naar de uitkomst. Zeker als er gewerkt wordt op afstand, komt het slechtste in de micromanager naar boven, omdat de leidinggevende niet meer ziet of je achter je bureau zit.
De handleiding:
Tja, hoe ga je om met zo iemand die constant in je nek zit te hijgen? Wegslikken is een optie, maar dat werkt alleen op de korte termijn. Tot de bom barst en er ineens een arbeidsconflict is.
Een mogelijke oplossing: je baas laten weten hoe ineffectief zijn stijl van leidinggeven is. Micromanagen is dodelijk voor de productiviteit, schrijft Harry Chambers in zijn boek My way or the highway: the micromanagement survival guide (2004). Doordat de manager constant bovenop de medewerkers zit, worden zij boos, gefrustreerd en gestrest en uiteindelijk raken ze gedemotiveerd. Ironisch, want de micromanager wil juist dat iedereen zo productief mogelijk is.
Heb je niet het lef om je baas dit boek cadeau te doen? Moedig in ieder geval niet het natuurlijke gedrag van deze manager aan. Vraag dus niet voor elk pietluttig dingetje toestemming, maar doe het gewoon.
Hoewel je dus best je eigen plan mag trekken, is het wel slim je baas regelmatig updates te sturen. Als je afspreekt hoe vaak je dit doet – bijvoorbeeld een keer per week – werk je aan de vertrouwensband tussen jullie en word je na een tijdje minder vaak tussendoor lastiggevallen. Bovendien heeft hij of zij zo ook het gevoel een vinger in de pap te hebben over hoe je dingen aanpakt.

De baas die minder weet dan jij
Online marketeer Laura* (25) kreeg een baas die ondanks haar gebrek aan kennis – of misschien juist daardoor – per se zelf alle beslissingen wilde nemen. ‘Zij wist niets van social media. Zo moest ik haar uitleggen hoe apps zoals Instagram werken. Ik was het ook vaak niet eens met haar beslissingen. Als ik aankaartte dat haar keuzes onverstandig waren, wilde ze daar niet naar luisteren’, zegt Laura. ‘Uiteindelijk werd mijn contract niet verlengd.’

De handleiding:
‘Er zijn veel leidinggevenden die inhoudelijk minder weten dan hun werknemers en dat is meestal ook prima’, zegt hoogleraar Euwema. Wie het vervelend vindt meer kennis te hebben dan de baas, moet volgens hem vooral de verwachtingen van wat een baas allemaal moet kunnen bijstellen. Een baas is immers geen superheld. Kijk naar wat je baas wél kan. Misschien is hij of zij wel heel goed in het regelen van bepaalde middelen of in het stroomlijnen van processen. Voor inhoudelijke kwesties kun je dan het beste bij collega’s terecht.
De situatie is natuurlijk lastiger als je baas zelf niet wil toegeven dat hij of zij minder weet dan jij. Wat kun je doen als je baas niet door de mand wil vallen? Volgens Euwema is de truc de baas te laten denken dat dingen eigenlijk zijn of haar idee waren. Praat daarom vooral in ‘wij’-termen en zeg dingen als ‘zullen we het zo en zo aanpakken?’ of ‘we hadden het laatst hierover, bedoelde je toen niet eigenlijk dit?’
Heeft je baas een slecht idee, dan is het bijna nooit zinvol om de strijd aan te gaan. Wat je wel kunt doen is voorstellen om eerst een klein experiment te doen. Of zeg: ‘dat is een mooi plan, zal ik nog wat aanvullende informatie zoeken zodat we het echt goed kunnen uitvoeren?’

De draaikont
In december had je afgesproken dat je in april loonsverhoging zou krijgen, maar als het eenmaal zover is, heeft je baas daar ‘geen actieve herinnering’ meer aan. Redacteur Renate* (27) maakte het mee en zei vervolgens tegen haar leidinggevende dat ze het niet prettig vond dat collega’s met veel minder ervaring meer verdienden. ‘Toen loog ze tegen mij dat dat niet waar was. Vast om mij een goed gevoel te geven of om zichzelf te redden, maar ik verloor al het vertrouwen in haar en ben uiteindelijk opgestapt.’

De handleiding:
Als je manager ineens terugkomt op een besluit, voel je je waarschijnlijk overspoeld met verontwaardiging. Euwema snapt dat, maar hij ziet het zelf niet zo somber in. ‘Waarschijnlijk is die baas helemaal niet onbetrouwbaar, maar vooral vergeetachtig. Hij of zij had die dag misschien wel tien gesprekken, er is niets over de belofte vastgelegd, tja, weet jij het dan nog?’
Ga er niet van uit dat je baas alles bijhoudt, maar documenteer zelf. En neem ook niet klakkeloos aan dat die afspraak inderdaad wordt nageleefd, meent hij. ‘Dat is een wat te optimistische instelling. Vaak spreek je iets vaags af als ‘als het goed gaat, dan krijg je meer salaris’, maar wat betekent ‘goed’? Wat betekent die carrièrestap eigenlijk?’
Volgens Euwema heeft de werknemer óók wel eens last van een selectief geheugen. Als de leidinggevende zegt: ‘Dat moet dan natuurlijk wel kunnen’, dan vergeet je dat voor het gemak. Terwijl er in de tussentijd misschien wel een pandemie over de wereld raast.

De baas die vooral zichzelf graag hoort praten
Johan* (34), coördinator bij een uitgeverij, komt geregeld gefrustreerd uit vergaderingen. Als zijn leidinggevende vraagt of iemand nog een idee heeft, lijkt het vooral een toets. ‘Dan roept ze dingen als ‘ja, dat was het goede idee!’, alsof je moet raden wat zij al heeft bedacht’, zegt hij. Sowieso luistert zijn baas niet naar de suggesties van Johan en zijn collega’s, ze heeft liever zelf het woord en reageert ongeduldig als anderen niet direct haar visie omarmen.

De handleiding:
Je kunt ervoor kiezen tijdens de monoloog van je baas eindelijk die stapel onbeantwoorde mails weg te werken. Of om naderhand je onvrede bij collega’s te uiten. Logisch, meent Eric Molleman, hoogleraar economie en bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. ‘Mensen durven ergernissen over managers vaak niet bij de leidinggevende zelf aan te kaarten, omdat ze bang zijn daar later op afgerekend te worden.’
Bij elkaar klagen ligt daarom meer voor de hand. Roddelen over de baas vindt hij niet per se fout. Bevestiging én de wetenschap dat je niet de enige bent die zich opvreet, helpen je de situatie te accepteren.
Als collega’s net zo gefrustreerd zijn als jij, kan het slim zijn een teamevaluatie te doen, vindt Euwema. ‘Dit is typisch iets wat je beter in een groep kunt aankaarten dan alleen. Vraag bijvoorbeeld bij de HR-afdeling of er een teambuildingactiviteit valt te organiseren.’
Een te zwaar middel? Johan probeert de situatie met zijn leidinggevende vaak op te lossen door een flauwe grap te maken als zijn manager weer eens ellenlang aan het woord is. Euwema voegt er nog een tip aan toe: ‘Vooral wel reageren als ze een ‘retorische vraag’ stelt, anders weet je sowieso dat ze de tijd wel vol praat.’

De showsteler
Deze leidinggevende doet alles om zélf te scoren. Als iets goed gaat, is het de verdienste van de manager. Zodra dingen misgaan, schuift hij of zij echter de schuld af op het team.
Een extreem voorbeeld van zo’n narcistische leider is Travis Kalanick, voormalig CEO van taxidienst Uber. De topman vroeg net iets te veel aandacht voor zijn eigen persoon en legde problemen buiten zichzelf. Zo zorgde hij ervoor dat vrouwen die in het bedrijf te maken kregen met seksuele intimidatie door personeelszaken niet serieus werden genomen. Ook kreeg hij het aan de stok met chauffeurs nadat hij de tarieven verlaagde en schoof de schuld af op de markt. Hij kon niet anders, zo beet hij een chauffeur toe tijdens een ritje. De chauffeur was volgens de topman verantwoordelijk voor ‘zijn eigen shit’.

De handleiding:
Wat je in ieder geval niet moet doen is in je eentje de kastanjes uit het vuur halen. Beter is om de situatie in teamverband aan te kaarten bij de hr-afdeling, de ondernemersraad of de vakbonden.
Euwema: ‘Dit is een van de weinige situaties waarin je sterk moet overwegen om wel weg te gaan. Met een narcistische leider in gesprek gaan is niet mogelijk, hij of zij is niet te veranderen en jij bent geen redder.’ Hij benadrukt dat je vooral goed moet documenteren wat de baas allemaal doet en de autoriteiten maatregelen moet laten treffen.
Bij minder extreme gevallen kan het nog een idee zijn om vaker je eigen successen te delen. ‘Stel, jij hebt een project afgerond en je krijgt enthousiaste reacties van mensen, deel die dan. Vaak krijg je dan wel een compliment van de baas. Denk niet te snel dat het opschepperig is, het gaat erom dat je deelt wat je hebt gepresteerd. Ga er ook niet vanuit dat je manager alles wel ziet, want dat is niet zo.’
Tot slot een advies voor alle types. ‘Neem bazen niet al te serieus’, zegt Euwema. ‘Maak een grapje, trek je eigen plan. Over het algemeen kom je daar het verst mee.’
Heb jij weinig energie? Daar kun je zelf wat aan doen!
Wat is energie? Voor de een is het dat je goed kunt hardlopen, voor de ander dat je een positieve kijk op de wereld hebt. Wat het voor jou ook is, als je weet dat én hoe je energie kunt trainen, wordt het leven een stuk makkelijker en leuker, schrijft Marije de Vries in haar eerste column voor Intermediair.

Nieuwe gewoonten adopteren in je leven is onwijs lastig, want gewoonten ontstaan niet zomaar. Ze hebben zich ontwikkeld aan de hand van jouw waarden en normen, en die verander je niet even door nieuwe gewoonten, zoals vaker sporten, in je drukke leven te persen. Op wilskracht met de slogan van Nike op je koelkast (Just do it!) ga je een aantal weken lekker, tot het moment dat het vakantie is en je structuur wegvalt of stress en vermoeidheid je dag gaan bepalen. Maar dat wil niet zeggen dat het aanleren van nieuwe gewoonten onmogelijk is.
Er zijn verschillende methodes die je kunt inzetten om niet alleen doelen te halen en succesvol te zijn in wat je doet, maar ook om met meer energie door het leven te gaan. Zelf vind ik het inzicht van auteurs Jim Loehr en Tony Schwartz mooi om met je te delen. In het boek The power of full engagement leren ze je anders te denken; het is namelijk slimmer om je energie te managen, dan om (krampachtig) te proberen je tijd te managen. Het mooie van dit inzicht en deze verandertechniek is dat je automatisch andere keuzes maakt.

Het leven is een ‘series of sprints’
Iemand die zich focust op het managen van tijd heeft volgens de schrijvers de illusie dat het leven een marathon is; het streven is om elke dag opnieuw zo veel mogelijk voor elkaar te krijgen. Vol gas en recht op het doel af, vaak uitgeput over de finish.
Maar wie zich focust op het managen van energie, maakt elke dag keuzes die ervoor zorgen dat hij de dag vol energie doorkomt. Hierdoor krijg je meer voor elkaar, is het resultaat beter en de ervaring leuker. Hij of zij rent geen marathon, maar leeft volgens een intervalmethode: inspanning en rust wisselen elkaar zorgvuldig af, want rust en herstel zijn belangrijk om te groeien. In 1980 sprak Joop Zoetemelk de legendarische woorden: ‘De tour win je in bed’. Goed herstellen van inspanning was toen dus al in de mode.
Deze intervalmethode zorgt voor meer balans in het leven en helpt je liever te zijn voor jezelf en je omgeving, maar zorgt ook voor uitdaging in je werk. Want het is helemaal niet erg om af en toe flink gestrest te zijn en onder druk te staan. Stress is nodig om jezelf te leren kennen, op scherp te staan en te groeien en ontwikkelen. Die monsterklus waardoor je te laat hebt gewerkt, die vreselijke gezellige wijnavond, die luie vakantie of de Netflix-zondag met chips zorgt er ook voor dat je weer zin hebt om gezond te doen.

Geen fitgirl
Zoals je in mijn bio kunt lezen, ben ik geen fitgirl die gelooft in spannende voedingstrends en de heilige graal naar een eeuwig slank, fit en daarmee gelukkige leefstijl. Een leefstijl die ik persoonlijk schaar onder ‘de marathon’. Maar ik wil wel met energie en een lekker strak lichaam door het leven. En ook hard werken en uitgedaagd worden, wijn drinken met vriend en vriendinnen, sporten, maar vooral een goede moeder en leuke partner zijn.
Dus hard werken met voldoende pauzes. Geen wijn door de week maar wel in het weekend. Intensief trainen en een paar dagen rust. Elke dag gezond eten, in het weekend lekker uiteten (wanneer het weer kan). En als het een keer feest is op dinsdag, dan las ik woensdag een ‘rustdag’ in. Leven volgens de intervalmethode en keuzes maken die mij energie geven past goed bij mij, en wellicht is het ook iets voor jou?
Angstcultuur op het werk
Waarom het zo moeilijk is iets te zeggen over de angstcultuur op het werk

Schreeuwende bazen, denigrerende opmerkingen en extra druk op medewerkers vanwege onhaalbare korte termijndoelen; 17 procent van de werknemers in Nederland ervaart een angstcultuur op het werk. Sara en Bianca weten er alles van: ‘Als mijn baas langs liep, riep hij: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’’

Angstcultuur op het werk: ‘We waren vooral bezig niet op te vallen’
Ze was ’s ochtends voordat ze naar haar werk ging zó gespannen dat ze haar ontbijt niet kon binnenhouden, vertelt Sara (niet haar echte naam). Als een berg zag ze op tegen de dagstart – door een collega ook wel ‘galgje spelen’ genoemd – omdat hierbij de projecten waarmee iedereen bezig was uitvoerig werden afgekraakt.
Haar leidinggevende was nogal temperamentvol en onvoorspelbaar, vertelt de 31-jarige medewerker van een communicatiebureau. ‘Wat ze de ene dag goed vond, vond ze de andere dag verschrikkelijk. We wisten daardoor op een gegeven moment niet meer hoe we ons werk moesten uitvoeren. We probeerden alleen maar te voorkomen dat ze zou flippen.’
Op het werk van de Limburgse was sprake van een angstcultuur. Over de precieze definitie daarvan bestaat discussie, maar volgens organisatiepsycholoog Roy Sijbom, die onderzoek doet naar leiderschap en hoe leidinggevenden omgaan met suggesties van werknemers, is er bij een angstcultuur sprake van een onveilige werksituatie, hebben werknemers het gevoel dat ze geen fouten mogen maken, is er een sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers en wordt hiervan ook misbruik gemaakt.

Sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers
Uit het Intermediair Imago Onderzoek blijkt dat een kwart van de hoogopgeleiden die actief op zoek zijn naar nieuw werk, dat doet vanwege zijn leidinggevende. En volgens een onderzoek uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Panelwizard onder ruim duizend medewerkers ervaart 17 procent een angstcultuur op het werk.
Vooral hiërarchische organisaties zijn hier vatbaar voor, zegt Sijbom. ‘Over het algemeen geldt: hoe gecentraliseerder de macht is, hoe groter de kans hierop. Werknemers worden dan bijvoorbeeld angstig om hun onvrede te uiten of fouten aan te stippen, omdat ze bij hun beoordeling afhankelijk zijn van één persoon. Ze zijn bang dat wanneer ze iets ter sprake brengen, dit gevolgen heeft voor hun promotiekansen of beoordeling.’

Kortetermijndoelen en burn-outs Dat onderschrijft coach Meike van Tilburg, die onder meer leiderschapstrainingen geeft. Met haar bedrijf Mindfulbizz komt ze bij veel organisaties met een angstcultuur over de vloer. Naast hiërarchische organisaties ziet zij dat vooral bedrijven die financieel onder druk staan hiervoor gevoelig zijn. ‘Kortetermijndoelen en het behalen van targets krijgen dan de overhand. Er moet maandelijks een bepaalde omzet worden behaald en dat zorgt ervoor dat een leidinggevende de druk op zijn medewerkers opvoert. Door de stress die hierbij komt kijken, schakelt het menselijk brein over op de automatische piloot. Werknemers blijven doorwerken, ook als ze moe zijn. Ze doen meer van hetzelfde, raken in zichzelf gekeerd en er is minder ruimte voor overleg.’
Dat is niet alleen funest voor het welbevinden van werknemers – burn-outs, onveilige gevoelens en wantrouwen liggen op de loer – maar uiteindelijk ook voor de organisaties zelf. ‘Het zorgt voor een lagere productiviteit’, zegt Sijbom. ‘Werknemers raken gedemotiveerd, durven minder ideeën aan te dragen, wat ten koste gaat van de creativiteit, het verzuim wordt hoger en de teamgeest verdwijnt.’
‘Zonde’, voegt Van Tilburg toe, ‘zo creëer je een achterstand ten opzichte van je concurrenten en maak je niet optimaal gebruik van de kwaliteit van werknemers.’

Baas erop aanspreken
Dat een angstcultuur de arbeidsethos niet ten goede komt, ervoer ook Bianca Simons (42). Zij coacht nu ondernemers, maar werkte drie jaar geleden nog voor een gemeente. Zeven jaar lang werkte ze onder ‘een baas met dictatoriale trekken’. ‘Hij liep bijvoorbeeld constant over de afdeling en riep dan: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’. Ook schoot hij geregeld uit zijn slof. In eerste instantie werden we er onzeker van, maar uiteindelijk word je onverschillig’, vertelt ze. ‘We dachten op een gegeven moment: laat hem maar denken dat we aan het werk zijn. Maar ondertussen waren we vooral bezig met niet te veel opvallen. We waren 40 uur per week aanwezig, maar verre van productief.’
Simons was een van de weinigen die haar baas erop durfde aan te spreken, zegt ze. ‘Toen ik een keer tegen hem zei dat ik een korte vraag voor hem had, schreeuwde hij: ik heb hier nu geen tijd voor. Daarop heb ik me omgedraaid en toen hij me terugriep, heb ik hem genegeerd.’ Even later werd Simons op het matje geroepen. ‘Hij sprak op denigrerende toon dat ik naar hem moest luisteren, waarop ik zei: als jij je als een tiran wilt gedragen, moet je dat doen, maar ik laat me niet zo behandelen. Vanaf dat moment hield hij zich koest.’

Psychologische veiligheid creëren
Als individu is het vaak lastig om een angstcultuur aan te kaarten, ziet Sijbom, laat staan te veranderen. Vooral als ze door de hele organisatie verweven is. ‘Wanneer het enkel om een afdeling gaat, is het makkelijker. Dan kun je op de lagen erboven afstappen. Maar het vereist vooral zelfinzicht en veranderbereidheid van het (top)management om hiermee echt aan de gang te gaan.’
Om uiteindelijk ‘psychologische veiligheid’ te creëren, oftewel een omgeving waarbij medewerkers ideeën durven te delen en fouten durven toe te geven, moeten leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen. ‘Als je wilt dat medewerkers eerlijk zijn, moet je als manager ook fouten durven toe te geven.’
Over die capaciteit beschikte de baas van communicatiebureaumedewerker Sara in elk geval niet. Achteraf vraagt de Limburgse zich af hoe ze het tweeënhalf jaar heeft weten uit te zingen bij het bedrijf. En hoewel ze inmiddels een leuke nieuwe baan heeft, zijn de gevolgen van haar oude werk nog altijd voelbaar. Als ze op de snelweg de afslag nadert die ze moest nemen om bij haar werk te komen, krijgt ze hartkloppingen. En vraagt haar huidige leidinggevende nu: heb je even? Dan denkt ze meteen: wat heb ik fout gedaan? ‘Maar het fijne is: bij deze baas is het gesprek vrijwel altijd positief.’


Schreeuwende bazen, denigrerende opmerkingen en extra druk op medewerkers vanwege onhaalbare kortetermijndoelen; 17 procent van de werknemers in Nederland ervaart een angstcultuur op het werk. Sara en Bianca weten er alles van: ‘Als mijn baas langs liep, riep hij: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’’

Angstcultuur op het werk: ‘We waren vooral bezig niet op te vallen’
Ze was ’s ochtends voordat ze naar haar werk ging zó gespannen dat ze haar ontbijt niet kon binnenhouden, vertelt Sara (niet haar echte naam). Als een berg zag ze op tegen de dagstart – door een collega ook wel ‘galgje spelen’ genoemd – omdat hierbij de projecten waarmee iedereen bezig was uitvoerig werden afgekraakt.
Haar leidinggevende was nogal temperamentvol en onvoorspelbaar, vertelt de 31-jarige medewerker van een communicatiebureau. ‘Wat ze de ene dag goed vond, vond ze de andere dag verschrikkelijk. We wisten daardoor op een gegeven moment niet meer hoe we ons werk moesten uitvoeren. We probeerden alleen maar te voorkomen dat ze zou flippen.’
Op het werk van de Limburgse was sprake van een angstcultuur. Over de precieze definitie daarvan bestaat discussie, maar volgens organisatiepsycholoog Roy Sijbom, die onderzoek doet naar leiderschap en hoe leidinggevenden omgaan met suggesties van werknemers, is er bij een angstcultuur sprake van een onveilige werksituatie, hebben werknemers het gevoel dat ze geen fouten mogen maken, is er een sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers en wordt hiervan ook misbruik gemaakt.

Sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers
Uit het Intermediair Imago Onderzoek blijkt dat een kwart van de hoogopgeleiden die actief op zoek zijn naar nieuw werk, dat doet vanwege zijn leidinggevende. En volgens een onderzoek uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Panelwizard onder ruim duizend medewerkers ervaart 17 procent een angstcultuur op het werk.
Vooral hiërarchische organisaties zijn hier vatbaar voor, zegt Sijbom. ‘Over het algemeen geldt: hoe gecentraliseerder de macht is, hoe groter de kans hierop. Werknemers worden dan bijvoorbeeld angstig om hun onvrede te uiten of fouten aan te stippen, omdat ze bij hun beoordeling afhankelijk zijn van één persoon. Ze zijn bang dat wanneer ze iets ter sprake brengen, dit gevolgen heeft voor hun promotiekansen of beoordeling.’

Kortetermijndoelen en burn-outs Dat onderschrijft coach Meike van Tilburg, die onder meer leiderschapstrainingen geeft. Met haar bedrijf Mindfulbizz komt ze bij veel organisaties met een angstcultuur over de vloer. Naast hiërarchische organisaties ziet zij dat vooral bedrijven die financieel onder druk staan hiervoor gevoelig zijn. ‘Kortetermijndoelen en het behalen van targets krijgen dan de overhand. Er moet maandelijks een bepaalde omzet worden behaald en dat zorgt ervoor dat een leidinggevende de druk op zijn medewerkers opvoert. Door de stress die hierbij komt kijken, schakelt het menselijk brein over op de automatische piloot. Werknemers blijven doorwerken, ook als ze moe zijn. Ze doen meer van hetzelfde, raken in zichzelf gekeerd en er is minder ruimte voor overleg.’
Dat is niet alleen funest voor het welbevinden van werknemers – burn-outs, onveilige gevoelens en wantrouwen liggen op de loer – maar uiteindelijk ook voor de organisaties zelf. ‘Het zorgt voor een lagere productiviteit’, zegt Sijbom. ‘Werknemers raken gedemotiveerd, durven minder ideeën aan te dragen, wat ten koste gaat van de creativiteit, het verzuim wordt hoger en de teamgeest verdwijnt.’
‘Zonde’, voegt Van Tilburg toe, ‘zo creëer je een achterstand ten opzichte van je concurrenten en maak je niet optimaal gebruik van de kwaliteit van werknemers.’

Baas erop aanspreken
Dat een angstcultuur de arbeidsethos niet ten goede komt, ervoer ook Bianca Simons (42). Zij coacht nu ondernemers, maar werkte drie jaar geleden nog voor een gemeente. Zeven jaar lang werkte ze onder ‘een baas met dictatoriale trekken’. ‘Hij liep bijvoorbeeld constant over de afdeling en riep dan: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’. Ook schoot hij geregeld uit zijn slof. In eerste instantie werden we er onzeker van, maar uiteindelijk word je onverschillig’, vertelt ze. ‘We dachten op een gegeven moment: laat hem maar denken dat we aan het werk zijn. Maar ondertussen waren we vooral bezig met niet te veel opvallen. We waren 40 uur per week aanwezig, maar verre van productief.’
Simons was een van de weinigen die haar baas erop durfde aan te spreken, zegt ze. ‘Toen ik een keer tegen hem zei dat ik een korte vraag voor hem had, schreeuwde hij: ik heb hier nu geen tijd voor. Daarop heb ik me omgedraaid en toen hij me terugriep, heb ik hem genegeerd.’ Even later werd Simons op het matje geroepen. ‘Hij sprak op denigrerende toon dat ik naar hem moest luisteren, waarop ik zei: als jij je als een tiran wilt gedragen, moet je dat doen, maar ik laat me niet zo behandelen. Vanaf dat moment hield hij zich koest.’

Psychologische veiligheid creëren
Als individu is het vaak lastig om een angstcultuur aan te kaarten, ziet Sijbom, laat staan te veranderen. Vooral als ze door de hele organisatie verweven is. ‘Wanneer het enkel om een afdeling gaat, is het makkelijker. Dan kun je op de lagen erboven afstappen. Maar het vereist vooral zelfinzicht en veranderbereidheid van het (top)management om hiermee echt aan de gang te gaan.’
Om uiteindelijk ‘psychologische veiligheid’ te creëren, oftewel een omgeving waarbij medewerkers ideeën durven te delen en fouten durven toe te geven, moeten leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen. ‘Als je wilt dat medewerkers eerlijk zijn, moet je als manager ook fouten durven toe te geven.’
Over die capaciteit beschikte de baas van communicatiebureaumedewerker Sara in elk geval niet. Achteraf vraagt de Limburgse zich af hoe ze het tweeënhalf jaar heeft weten uit te zingen bij het bedrijf. En hoewel ze inmiddels een leuke nieuwe baan heeft, zijn de gevolgen van haar oude werk nog altijd voelbaar. Als ze op de snelweg de afslag nadert die ze moest nemen om bij haar werk te komen, krijgt ze hartkloppingen. En vraagt haar huidige leidinggevende nu: heb je even? Dan denkt ze meteen: wat heb ik fout gedaan? ‘Maar het fijne is: bij deze baas is het gesprek vrijwel altijd positief.’
Maakt je partner een carrièreswitch? Niet coachen, maar steunen
Je carrière omgooien is – hoe leuk ook – spannend en vaak stressvol. Wat kun je als partner dan het best doen om iemand te helpen?
Maartje Koppen werkte jaren als loopbaancoach. Toen haar eigen man vertelde dat hij zich wilde laten omscholen, zat ze plots aan de andere kant van de tafel. Normaal hield ze mensen een spiegel voor en probeerde ze hen aan te sporen hun dromen na te jagen. ‘Het voelt anders als je er zelf onderdeel van bent’, vertelt ze. ‘Ik vond het gaaf dat hij naar zijn gevoel luisterde, maar ik vroeg me ook af wat het voor ons gezin zou betekenen.’
De partner van Koppen stopte met zijn baan als product owner bij Bol.com en liet zich omscholen tot PHP-programmeur. Lachend: ‘Mijn man is een computernerd geworden. PHP is een programmeertaal.’ Samen hebben ze veel gesprekken gehad over zijn overstap. ‘We hebben elkaar financieel de ruimte gegeven om verandering mogelijk te maken. Hij heeft vijf maanden een opleiding gevolgd en had op dat moment geen inkomen.’

Duidelijke afspraken
Zelf maakte Koppen eerder ook een carrièreswitch: van consultant bij een groot bedrijf naar zelfstandig ondernemer. Ze coacht nu mensen met een eigen zaak. Volgens carrière- en relatiecoach Alex Berendsen is het belangrijk om duidelijke afspraken te maken als koppel. ‘Je kunt bijvoorbeeld afspreken dat de een tijdelijk leunt op het inkomen van de ander. Beide partijen moeten dan accepteren dat het inkomen een periode uit balans is.’ Berendsen is van mening dat het belangrijk is om het gesprek hierover duidelijk te voeren en te bespreken hoe je ervoor staat als koppel of gezin.
Als je partner zijn of haar werkende leven wil of moet omgooien, is het volgens Berendsen goed na te gaan waar je geliefde behoefte aan heeft. ‘Er kunnen veel onzekerheden opspelen’, aldus de carrièrecoach. ‘Mensen kunnen zich afvragen of ze het wel gaan redden en bijvoorbeeld niet te oud zijn voor zo’n grote verandering.’ Volgens Berendsen kan de kritische stem die ieder mens heeft behoorlijk in de weg zitten. ‘Op zo’n moment is het prettig als je partner jouw positieve kanten benadrukt. Iemand die als je twijfelt tegen je zegt: jij kan dit.’ Als je partner aangeeft het spannend te vinden, helpt het volgens hem niet die onzekerheden te bagatelliseren. ‘Wat vaak gebeurt, is dat we de angsten van een ander proberen weg te moffelen, terwijl het juist goed is om te erkennen dat zulke gevoelens er mogen zijn. Berendsen heeft ervaren dat het uitspreken van je onzekerheden helpt ze minder sterk te maken. ‘Door belangstelling te tonen in de ander en op een open manier met elkaar in gesprek te gaan, kun je een goed team vormen.’

Constructieve communicatie
Het kan natuurlijk zijn dat je twijfelt of de carrièreswitch van je partner een goed idee is. Alleen ben jij uiteindelijk niet de adviseur van je partner. Berendsen: ‘Ik plaats van advies geven, zou ik vragen stellen. Waarom denk je dat je dat goed kunt?’ De coach denkt dat je als partner niet kunt bepalen of een carrièreswitch verstandig is. ‘Aan de andere kant kun je vaak wel de blinde vlekken zien. Het vergt open en constructieve communicatie om dat aan te geven. Ik zeg zelf altijd tegen mijn partner: als je hulp nodig, vraag het dan. Ik coach je niet, maar ik steun je wel. Ik sta achter je.’
Nog tijdens zijn omscholing werd de partner van Maartje Koppen benaderd voor een baan. ‘Hij moest dan wel opnieuw beginnen, maar hij nam hij een schat aan ervaring mee. Dat helpt natuurlijk tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek.’ Inmiddels is hij sinds april aan het werk in een klein team en zit hij regelmatig op kantoor. ‘Hij zit beter in zijn vel en dat is fijn voor hem, maar natuurlijk ook voor ons als gezin.’ Het is nog steeds soms lastig voor hem om zijn werk ’s avonds los te laten. ‘Het verschil is dat hij zich voorheen ’s avonds zorgen aan het maken was en nu regelmatig op de bank zit met een eureka-moment. Dan weet hij opeens hoe-ie een bepaalde ICT-puzzel moet oplossen.’
7 manieren om indruk te maken op een sollicitatiegesprek
Bij een sollicitatiegesprek is het belangrijk om een goede eerste indruk te maken op de recruiter.

Zorg dat je 10 tot 15 minuten van tevoren aanwezig bent en wees aardig tegen de receptionist.
Geef een stevige handdruk, of oefen een alternatieve begroeting van tevoren als handen schudden door corona nog steeds uit den boze is.

Lees hieronder wat je nog meer kan doen om een goede indruk te maken in de eerste vijf minuten.

Eerste indrukken zijn maar moeilijk uit te wissen, vooral in een sollicitatiegesprek van 30 minuten.
Dus je wilt zo snel mogelijk indruk maken op de recruiter. Dat is een kwestie van voorbereiding, zodat je, zelfs als je zenuwachtig wordt, weet wat je moet doen.
Hieronder de beste strategieën om goed uit de verf te komen in de eerste paar minuten – of eerder.

Zorg dat je 10 tot 15 minuten van tevoren aanwezig bent.
Te laat komen is een afknapper. Maar zo vroeg mogelijk aankomen is ook niet per se een pre. Business Insider sprak eerder met een aantal loopbaan-experts. Zij waren het erover eens dat het het meest ideaal is om tien tot vijftien minuten van tevoren aan te komen.
Als je eerder komt, kan het zijn dat je daarmee de irritatie opwekt van degene met wie je het gesprek hebt, omdat hij of zij ook andere verantwoordelijkheden heeft.

Wees beleefd tegen de receptionist.
Er zijn overal ogen, vooral aan de balie. Sommige recruiters of managers bellen hun receptioniste om te vragen hoe je je gedroeg voorafgaand aan de sollicitatie. De reactie van diegene kan je kansen beïnvloeden.
Rick Going, CEO van Tupperware, vertelde iets soortgelijks. Na ieder sollicitatiegesprek dat hij afneemt, vraagt hij aan de receptioniste hoe hij/zij door de kandidaat werd behandeld.

Maak oogcontact wanneer je de persoon ontmoet.
Als degene met wie je het gesprek hebt je komt begroeten zorg dan dat je diegene aankijkt. Een onstabiele blik geeft geen blijk van toegankelijkheid of charisma.
In een studie van onderzoekers van Northeastern University (Boston, Verenigde Staten) werd aan een testgroep gevraagd om video’s te kijken van vreemden die elkaar voor het eerst spreken, en daarna in te schatten hoe intelligent de ‘vreemden’ zijn. Uit het onderzoek bleek dat mensen die regelmatig oogcontact maken intelligenter lijken dan mensen die dat niet doen.

Geef een stevige handdruk. Of oefen een alternatieve begroeting.
Non-verbale communicatie is belangrijk bij de eerste indruk. Uit een studie uit 2008 in het Journal of Applied Psychology blijkt dat studenten die met een ferme handdruk binnenkwamen eerder worden aangenomen. De recruiters was niet gevraagd om op de handdruk te letten.
Natuurlijk is een handdruk uit den boze in coronatijden. Er zijn inmiddels volop alternatieven om iemand te begroeten, van de hoofdknik tot je hand opsteken. Oefen dit van tevoren, zodat je vol zelfvertrouwen overkomt.

Wees aardig als iemand een praatje probeert te maken.
Recent onderzoek laat zien dat smalltalk, op het eerste gezicht nutteloos, voorafgaand aan een sollicitatiegesprek toch goed werkt.
Uit onderzoek onder leiding van onder andere het Georgia Institute of Technology (Atlanta, VS), bleek dat kandidaten die goed waren in smalltalk, beter werden beoordeeld op hun sollicitatie door recruiters. De onderzoekers trokken daaruit de conclusie dat smalltalk voor een groot deel de algehele indruk die je achterlaat bepaalt.

Neem extra kopieën van je cv mee.
Uiteraard heeft de recruiter een digitale versie van je brief en cv, maar maak het hem of haar makkelijk en neem een paar papieren versies mee.
Amanda Augustine, loopbaanexpert voor TopResume, zegt zelfs dat je een kopie mee moet nemen voor elke persoon die bij het gesprek aanwezig is. “Je hebt er een nodig voor jezelf, om naar te kunnen verwijzen terwijl je praat, en een kopie voor iedereen aan tafel, voor het geval zij dat niet hebben voorbereid.”
Wellicht ook handig om pen en papier mee te nemen voor het geval je aantekeningen wilt maken tijdens het gesprek.

Stel vragen die het verloop van het gesprek kunnen sturen.
Bijvoorbeeld: “Hoe heeft deze functie zich ontwikkeld?”
Het kan helpen om de recruiter te laten praten, zodat je informatie verzamelt over de functie. Het is goed om te weten of de functie vrij komt omdat iemand weggaat of omdat het bedrijf groeit.
Welke nevenactiviteiten vergroten je kans op een baan?
Welke nevenactiviteiten vergroten je kans op een baan?
Er is de afgelopen tijd flink meer concurrentie gekomen op de banenmarkt. Details op je cv maken soms het verschil tussen een uitnodiging of afwijzing. Zo kunnen je nevenactiviteiten zwaarder wegen dan je denkt. Maar welke zet je op je cv?

Wat zijn nevenactiviteiten?
De betekenis van een nevenactiviteit is volgens Van Dale: ‘werk dat iemand doet naast zijn eigenlijke beroep’. Daaronder vallen zowel betaalde als onbetaalde activiteiten die je buiten de tijd van je werkgever uitvoert. In de praktijk kan het uiteenlopen van bloggen, politiek actief zijn of een eigen bedrijfje runnen tot vrijwilligerswerk.

Waarom nevenactiviteiten belangrijk zijn?
Wat we doen is wie we zijn. We worden gedefinieerd door ons beroep, maar ook door onze hobby’s, kennis en ervaring. Je hebt er misschien niet voor gestudeerd, maar deze activiteiten hebben jou gevormd en zijn daarom het vermelden waard bij je sollicitatie. Nevenactiviteiten laten zien wat jij belangrijk vindt, zoals je maatschappelijke betrokkenheid of de bereidheid om ook buiten je eigen vakgebied iets te willen leren.

Waarom een werkgever je nevenactiviteiten wil weten?
Een werkgever hoeft absoluut niet alles van je te weten, maar heeft wel graag een zo volledig mogelijk beeld van de persoon die mogelijk een collega wordt. Je nevenactiviteiten maken dat beeld completer. Je hebt ongetwijfeld extra competenties geleerd die nuttig kunnen zijn voor je beroep. Denk aan het trainen van een sportteam, het managen van een buurtproject, of debatteren als je actief bent in de lokale politiek. Je nevenactiviteiten zeggen ook iets over jou als persoon.

Welke nevenactiviteiten zet ik op mijn cv?
Nevenactiviteiten die heel goed aansluiten bij je volgende baan zet je zeker op je cv. Ze kunnen goed van pas komen in je nieuwe functie en je een streepje voor geven bij een werkgever. Het mooiste is als je een tastbaar resultaat van een nevenactiviteit kunt benoemen. Heb je bijvoorbeeld een goededoelenactie op touw gezet waarmee veel geld werd opgehaald, dan is dat een duidelijk staaltje van je organisatorisch talent.

Welke nevenactiviteiten zet ik níet op mijn cv?
Totaal niet-relevante bezigheden laat je er beter uit. Ook conflicteren activiteiten soms met je beoogde baan, zij kunnen zelfs rechtstreeks concurreren met je potentiële werkgever. In dat geval moet je die nevenactiviteiten niet alleen verzwijgen, je zou ze dan beter kunnen staken. Een selectie maken op je cv is sowieso verstandig; als je te veel doet naast je baan, vreest een werkgever dat je te weinig aandacht hebt voor je werk.

Hoe zet ik nevenactiviteiten op mijn cv?
Je werkzaamheden en opleidingen komen bovenaan, maar daar staan je nevenactiviteiten kort achter. Ze zijn tenslotte heel belangrijk voor wie je bent en wat je kunt. Heel soms is je werkervaring zelfs minder relevant dan je nevenactiviteiten.

Nevenactiviteiten voor starters
Belangrijk zijn ze altijd, maar met name voor starters tellen nevenactiviteiten op een cv. Werkervaring heb je immers niet of nauwelijks, maar dat wil niet zeggen dat je nog helemaal niets hebt gedaan. De dingen die jij doet naast je vak, zoals bestuurswerk of stages, bewijzen dat je niet van stilzitten houdt en graag aan jezelf werkt. Ook al zijn je nevenactiviteiten niet relevant voor de baan waar je op solliciteert, in dit prille stadium van je carrière is het nuttig om ze op je cv te zetten.
Nationale vermoeidheid na maanden thuiswerken: ‘Het zorgt voor chronische stress’,
Na de coronacrisis komt de nationale vermoeidheid. Maanden thuiswerken, thuisonderwijs en permanent opletten hebben hun tol geëist. ‘Op een gegeven moment raakt je tank leeg.’
Sinds donderdag 12 maart gaat een groot deel van werkend Nederland niet via trein, file of op de fiets naar het werk, maar ¬lopend. Van de slaap- naar de woonkamer meestal, al hebben sommigen de luxe van een werkkamer. Het nonchalante gesprek bij de ¬koffieautomaat, een grapje tussendoor, het snelle overleg en zelfs de gewone vergaderingen verdwenen van de ene op de andere dag. En nu, ruim een kwartaal later, worden de gevolgen van al dat thuiswerken zichtbaar: werknemers zijn leeg, opgebrand of op zijn minst vermoeid. Meer dan een derde van alle werkenden geeft aan dat de werkdruk door de coronacrisis hoger is dan ooit, zo blijkt uit onderzoek van het CNV. Bij 21 procent is het ziekteverzuim op het werk gestegen en 16 procent van de ondervraagden is uitgeput vanwege de hoge werkdruk. Piet Fortuin, de voorzitter van CNV, noemt de cijfers schokkend. “Omgerekend betekent dit dat miljoenen werkenden onder hoge druk staan. Meer dan een miljoen mensen zijn uitgeput.” Spagaat Het verrast breinexpert Mark Tigchelaar niet dat thuiswerkend Nederland nu ¬vermoeid is. Door de digitalisering van vrijwel alles – van lange vergaderingen tot snel overleg – zijn mensen continu bereikbaar. “Ze zitten daardoor in een voortdurende spagaat tussen productiviteit en bereikbaarheid,” legt Tigchelaar uit. “Je wilt laten zien dat je aan het werk bent en dat je hart voor de zaak hebt. Je reageert daarom snel als je collega’s of je werkgever berichten sturen. Dat lijkt iets positiefs, maar daardoor kom je vaak niet toe aan je eigen werk.” In de coronaperiode was er nog meer afleiding. Intrinsiek, zoals het nieuws, angstgevoelens en piekergedachten over de toekomst, en extrinsiek. Sommigen moesten steeds schakelen tussen de rol van ouder, leerkracht en werknemer. Schakelen is funest voor de productiviteit en de energievoorraad, want het brein heeft tijd nodig om zich te concentreren, legt Tigchelaar uit. “Als je wisselt van taak, ben je af. Dan verlies je focus en beginnen kost tijd en energie. Het gevolg is dat mensen overdag niet aan écht werken toekomen en vaak ’s avonds nog aan de slag gaan.”
Lange werkdagen, beter gezegd: te lange werkdagen, zijn daardoor snel gemaakt. Gevolg: te weinig nachtrust, en sowieso te weinig rust, want dat permanent bereikbaar zijn is doodvermoeiend voor het brein.
Tigchelaar gebruikt de auto als metafoor om het belang van rust duidelijk te maken: “Je kunt niet permanent op het gaspedaal drukken. Op een gegeven moment raakt je tank leeg en moet je stoppen om bij te tanken. Met je hoofd werkt dat precies hetzelfde: je hebt pauzes nodig om weer ¬productief te zijn en gefocust te kunnen werken.”

Zelfbeheersing
Zelfs als je het werk even wegdenkt, gaat de afgelopen tijd de boeken in als energie¬vretende periode. “We hebben door corona te ¬maken met chronische stress,” zegt Paul van Lange, hoog¬leraar psycho¬logie aan de Vrije Universiteit Amsterdam. “We moeten ons ineens anders gedragen: op straat moeten we afstand houden, een bezoek aan de supermarkt is voor velen een onderneming en daar komen de negatieve berichtgeving en de angst voor het virus nog bij. Dat continue opletten vergt zelfbeheersing en discipline, wat ons ook energie kost. We staan de hele dag ‘aan’, moeten altijd opletten. Dat maakt ¬iedereen moe. Ook gepensioneerden en niet-werkenden.”
Van Lange telt daarbij op dat er een gebrek is aan ontspanning in deze tijden. De horeca is weliswaar weer open, net als bioscopen en theaters – mondjesmaat misschien, maar het kán – maar thuiswerkenden zitten nog steeds met een gebrek aan ‘vitamine-s’ tijdens hun werkdag.
“Die snelle sociale contacten,” zegt Van Lange, “zijn onmisbaar in een gezonde werkomgeving. Gezamenlijk lachen, een compliment ontvangen of uitdelen, een positieve ervaring delen, het zijn allemaal dingen die energie geven. Als je dat via een omweg doet, zoals via een videogesprek waarbij je moet wachten tot je iets kunt vertellen en de spontaniteit verloren gaat, is dat niet hetzelfde.”

Geen nieuwe prikkels
Het is een opeenstapeling van factoren die ervoor zorgt dat we vermoeid tot zelfs uit¬geput de zomer tegemoet gaan. De tank raakt sneller leeg dan hij wordt aangevuld. Er moet een verandering komen in de manier waarop we omgaan met dit ‘nieuwe normaal’ om ook op de langere termijn te kunnen blijven functioneren.
Tigchelaar schreef het boek Focus AAN/UIT, waarin hij aan de hand van wetenschappelijk onderzoek uitlegt hoe mensen zich beter kunnen focussen en zo weerbaarder worden tegen stress, zweert bij zogenoemde ‘buutvrijmomenten’. Dat zijn gelegenheden om je brein weer op te laden.
Tigchelaar: “Het is pas een buutvrijmoment als je geen nieuwe prikkels tot je neemt; een rustmoment voor je hersenen.”
Daar schuilt ook een gevaar, want wie denkt uit te rusten door een rondje te wandelen met een podcast op en door zijn Instagramfeed te scrollen, heeft het mis. “Dan krijgen de hersenen nog steeds prikkels die ze moeten verwerken. En dat kost energie. Iets leuks doen en op¬laden zijn geen synoniemen van elkaar.”
Hoe vul je dan wel de energievoorraad aan? “Louter wandelen, lanterfanten, dagdromen. Dan laad je weer op.”
Flexibel werken maakt gelukkig: ‘Elkaar zien als het nuttig is, niet omdat het 9 uur is’
Zzp’ers zijn gezonder en gelukkiger in hun werk, omdat ze zelf kunnen bepalen waar, wanneer en hoe ze werken. Veel werkgevers zijn nog altijd huiverig om die keuzes aan het personeel over te laten. Onterecht, denken ze bij app- en softwareontwikkelaar Egeniq. Daar hebben ze geen kantoor, en werkt al tien jaar iedereen waar en wanneer hij wil.

Zelf kunnen bepalen wanneer, waar en hoe je werkt, heeft een grote invloed op je gezondheid. Dat concludeert Maral Darouei in haar promotieonderzoek naar ‘het nieuwe werken’ aan de Universiteit Leiden. Zzp’ers voelen zich gezonder en vinden het makkelijker om hun tijd te verdelen tussen werk en familie.
‘Dat zelfstandigen hun eigen dag kunnen indelen, zorgt ervoor dat ze meer controle hebben over hun eigen leven’, vertelt Darouei. ‘Ze hebben niet alleen minder moeite hun tijd te verdelen tussen werk en familie, ze hebben zelfs het gevoel dat werk en familie elkaar verrijken. En het opvallende is: zzp’ers maken méér uren dan mensen in vaste dienst.’
Darouei gebruikte gegevens uit Australië, waar mensen vijftien jaar lang aangaven hoe gezond ze zich voelden, wat voor werk ze deden, hoe flexibel ze daarin waren en hoe goed ze werk en familie konden combineren. De werkcultuur in Australië is vergelijkbaar met die in Nederland: Australiërs werken vaak van 09.00 tot 17.30 uur en houden een halfuur pauze, een fulltime-werkweek is meestal 38 uur en veel mensen werken parttime.

Logisch gevolg
Als flexibiliteit zo veel voordelen heeft, lijkt een logisch gevolg dat bedrijven hun werknemers vrijer laten in waar, wanneer en hoe ze werken. Toch wilden veel bedrijven daar voor de coronacrisis niets van weten. Pas nu ze daartoe gedwongen worden, laten ze het stramien van tussen negen en vijf op kantoor werken los.
Darouei hoopt dat er voor mensen in loondienst meer kansen komen om flexibel te werken. ‘Het is belangrijk om werknemers in elk geval die optie te geven. Al is het maar dat ze een paar dagen per week thuis mogen werken als ze dat willen.’
Dat is ook de hoop van Ivo Jansch, CEO van Egeniq, een app- en softwareontwikkelaar met dertig mensen in dienst. Het bedrijf bestaat sinds 2010 en heeft nooit een kantoor gehad. Iedereen werkt vanuit huis of bij opdrachtgevers en twee keer per maand ontmoeten ze elkaar bij een bedrijf dat flexplekken verhuurt: een keer in Breda en een keer in Utrecht. Tussendoor houden ze contact via Slack (een zakelijk chatprogramma, red.) en videobellen. ‘We zien en spreken elkaar als het nuttig is, niet omdat het 9.00 uur is.’
‘De keuze om geen kantoor te nemen, was een praktische’, zegt Jansch. ‘We begonnen het bedrijfje met zijn tweeën: mijn collega woonde in Zeeland en ik in Utrecht. Dus waar zouden we dan een kantoor moeten nemen? Daarbij wilden we eerst maar eens kijken of het bedrijf een beetje winstgevend zou zijn, voordat we ons diep in de schulden zouden steken.’

Werknemers gaan zelden weg
Ook toen de eerste ontwikkelaars werden aangenomen, vonden Jansch en zijn partner het niet nodig een kantoor te nemen. En dat is de afgelopen tien jaar niet veranderd. ‘Ik zou het niet eens meer willen en onze medewerkers denk ik ook niet. Ze zijn gelukkig bij ons – er gaan zelden mensen weg – en er zijn zelfs mensen die weer teruggekomen, omdat onze manier van werken hen toch beter beviel dan een kantoorbaan. Daarnaast is het aantal ziekmeldingen bij ons laag.’
Werknemers van Egeniq mogen niet alleen zelf weten waar ze werken, maar ook wanneer ze dat doen. ‘We gaan ervan uit dat ze gemiddeld acht uur per dag maken, maar als ze eens een paar uur eerder weg willen en een andere keer weer wat eerder beginnen, vinden we dat prima. We controleren hun werktijden niet. Of ze hun werk doen, zien we wel aan het resultaat.’
Laat kantoortijgers zélf kiezen waar ze willen werken
Laat kantoortijgers zélf kiezen waar ze willen werken
Als je heel erg ‘omdenkt’ zou je bijna zeggen dat het coronavirus kantoortijgers overal ter wereld heeft bevrijd. Want iedereen heeft het al sinds de jaren 70 over ‘telewerken’, iedereen weet dat het slecht is voor mens en milieu om elke dag met z’n allen in de file te gaan staan en elke kantoorwerker had de techniek om op afstand te werken al jaren in huis. Toch was er een pandemie voor nodig om het dan eindelijk ook eens écht te gaan doen – „en tot ieders verbazing werkt het gewoon”, zo schreef The Spectator deze maand.
Tuurlijk. We kennen inmiddels ook de voorwaarden voor ‘op afstand werken’: niet te veel lawaai, een goede stoel, krachtige wifi, geregeld contact met je collega’s en niet te veel mensen om je heen – maar als daaraan voldaan is kun je als kantoortijger overal werken – de vrijheid lonkt!

Want je kunt dus ook prima naar Texel rijden en daar je laptop openklappen – kilometers lege stranden. Of naar Raalte of Rijs. Ga anders ergens in een doos onder de grond zitten met je bureaustoel, in een hutje op de hei, op een boot, of op de camping.

Jullie hebben er in ieder geval al zin an, zo zag ik op Twitter. Een lezer schreef dat hij af en toe in de kelder zat, tussen de potten ingemaakte groente – heerlijk koel ook, zo schreef hij. Of in de tuin. Ik zag deze week allemaal tuinhuisjes en pipowagens voorbijkomen – even de wifi doortrekken en klaar ben je.

Ik zag ook iemand op LinkedIn die met een camper door het land trok. Afgelopen week in de bloedhitte, stond hij in Friesland aan het water. Hij had van het fietsenrek op de achterkant een staplek gemaakt; vergaderen deed hij wandelend, in de natuur, met als enige lawaai de vogels en de eendjes. Ik keek naar zijn foto – zelden een tevredener ‘thuiswerker’ gezien.

Ik zag ook een filmpje van een Litouwse uitvinder die een ‘tiny woonboot die ook een fiets is’ had ontworpen, zoals de lezer schreef die me erop attendeerde. Daar kan ook prima een laptop in mee.

Ik zag hem erop door het bos fietsen en toen hij bij een meer kwam er hop, pardoes induiken en rondvaren. Daarna steeg hij op, de lucht in, of nou nee, maar dat is vast nog slechts een kwestie van tijd.

Of wat dachten jullie van de garage – waar de succesvolste start-ups begonnen, schreef een lezer, dat hoeft dus echt niet in Silicon Valley te zijn. Ook prima: een boomhut, een hotel, of een luxe limousine met chauffeur, waar advocaat Mickey Haller kantoor houdt in de boeken van Michael Connelly.

Maar waarom de grens trekken bij Nederland. Vóór het coronavirus was werken in het buitenland alleen bereikbaar voor avontuurlijke, hippe, digitale nomaden, nu kunnen zelfs ambtenaren van de Belastingdienst het. „Als ik een neutrale achtergrond in Zoom kies, heeft niemand door dat ik al weken in Suriname zit”, slackte een collega.

Doe dus een huizenruil met iemand in San Francisco – Mordor schijnt ook mooi te zijn in deze tijd van het jaar, zo schreef een lezer. Of vertrek naar de woeste kusten van Kroatië, de rollende heuvels rond Cluj, Roemenië of de onverbiddelijke bergen van Basilicata. Ga er anders alvast naartoe op vakantie en kom nooit meer terug.

Wie houdt ons tegen?
Ach ja, je baas. Die de controle niet kan loslaten. Tot zij of hij er achter komt dat op afstand werken blijere werknemers oplevert. En een hogere productiviteit. Misschien moet ik dat er extra duidelijk bij zetten: laat mensen werken waar hun productiviteit het hoogst is.

En dat kan ook in een kantoor zijn hè, dat zouden we bijna vergeten, maar die mensen heb je ook, die het best op een kantoor werken. Afgelopen week belde een goede vriendin dat ze helemaal klaar is met thuiswerken. Haar gezellige huis was veranderd in een kantoortuin waar haar partner en kinderen allemaal keihard zitten te buffelen. „We hebben de werkstress mee naar huis genomen en nu hangt hij hier tussen de muren”, vertelde ze. Ze wilde terug naar kantoor, maar dat mocht niet van haar baas.

Laat haar toch gaan. Laat haar kiezen waar ze wil werken. Laat álle kantoorwerkers vrij om te kiezen waar ze willen werken.

Want dit zou het kunnen zijn: het einde van de tijd dat we duizenden mensen in een gebouw propten, puur omdat we dat nu eenmaal altijd al deden. Barclays, British Telecom, Facebook, Twitter – allemaal hebben ze op afstand werken omarmd als iets dat standaard veel meer dagen per week zou kunnen.

Doe het óók, werkgevers van Nederland. Ouderen geeft het de rust om langer door te werken als ze niet meer dagelijks hoeven te reizen, vergaderingen hoeven niet meer standaard twee uur te duren omdat het anders zonde is van ieders komst naar kantoor en af en toe pauze van je agile kwakende manager – daar wordt iedereen beter van.

Dat er toch nog iets moois moge groeien, op de puinhopen van het coronavirus.
Meeste hr-medewerkers sturen niet op divers personeelsbestand
Maar liefst 66 procent van de hr-medewerkers stuurt niet actief aan op een diverser en inclusiever personeelsbestand, concluderen adviesbureau Berenschot, uitgeverij Performa en AFAS Software in het woensdag verschenen jaarlijkse trendrapport. Een derde van deze groep vindt aandacht voor de thema's echter wel wenselijk.

Het gaat in het rapport over diversiteit op basis van afkomst. Ruim duizend ondervraagde hr-medewerkers, die onder meer voor personeelswerving verantwoordelijk zijn, hebben laten weten wat volgens hen de belangrijkste hr-thema's voor 2020 en 2021 zijn. Diversiteit bungelt met een twaalfde plek in de lijst van vijftien thema's bijna onderaan en staat één plek hoger dan in 2019. Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid. Er is wel een duidelijk verschil te zien tussen sectoren. In de branche openbaar bestuur wordt door bijna de helft (44 procent) al actief aangestuurd op een divers en inclusief personeelsbestand, terwijl dat in de sector industrie en nijverheid maar door slechts 15 procent wordt gedaan. Bij veel bedrijven heeft het thema op dit moment geen prioriteit. "Dat is zorgelijk, want inmiddels is de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen", zegt hoofdonderzoeker Hans van der Spek van Berenschot hierover. Bedrijven die inclusiever zijn, presteren volgens de onderzoeker beter. Een veelgehoorde reden om geen actief beleid op het thema te voeren, is dat er geen zicht op de diversiteit van het personeelsbestand is. Vanaf 1 juli kunnen organisaties met meer dan 250 medewerkers echter dergelijke data opvragen bij het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
Een slechtnieuwsgesprek voeren via het scherm, hoe doe je dat?
Arbeidsrelaties Nu kantoorpersoneel thuiswerkt, kunnen arbeidsrelaties in de knel komen. Hoe voer je als werkgever moeilijke gesprekken, als dat door corona niet face to face kan?

Iedere leidinggevende maakt het in haar of zijn carrière mee: het slechtnieuwsgesprek. De confronterende en nare conversatie met de werknemer die ongepast gedrag vertoont, ondermaats presteert, niet functioneert in teamverband, of domweg vanuit bedrijfsoverwegingen ontslagen moet worden. Maar hoe doe je dat, als je je werknemer niet mag uitnodigen op kantoor vanwege de coronacrisis, en het gesprek in het beste geval via een videoverbinding plaatsvindt? Is het überhaupt mogelijk om heftig nieuws of slechte feedback fatsoenlijk op afstand te brengen, en waar moet je dan extra op letten? Met stip op één in de categorie zware conversaties op de werkvloer staat het ontslaggesprek. Amerikaanse bedrijven Uber en Bird gaven de afgelopen maand al het voorbeeld van hoe je dat slecht aanpakt tijdens de coronacrisis: ze stuurden honderden werknemers tegelijkertijd, onaangekondigd, via Zoom de laan uit.

Draai er niet omheen
Maar hoe moet het dan wel? Frits Cohen faciliteert organisatieontwikkeling en traint al meer dan twintig jaar leidinggevenden op de werkvloer in het voeren van, onder andere, moeilijke gesprekken. Zijn advies als zoiets online moet: houd je vooral aan dezelfde uitgangspunten die je zou toepassen als de werknemer recht tegenover je zou zitten. Dat betekent normaal gesproken: er niet omheen draaien, en gelijk met de deur in huis vallen. „Ik heb slecht nieuws voor je.” Daarna komt het lastige gedeelte: de boodschap belandt bij de ontvanger, die hoogstwaarschijnlijk emotioneel wordt en stoom wil afblazen. Tranen, boosheid, apathie en ontkenning zijn volgens Cohen allemaal gebruikelijke reacties na het horen van zulk nieuws. In deze fase toon je als leidinggevende vooral betrokkenheid. Je gaat niet inhoudelijk in discussie, maar vangt emoties op.

Nu hoor je amper die snik
Jacco van den Berg oprichter trainingsbureau Die emoties moeten eruit, zodat daarna de laatste fase van het gesprek kan aanbreken: rustig beargumenteren waarom je de persoon in kwestie ontslaat. En natuurlijk is er nog de nazorg. Zoals de werknemer de rest van de middag vrij geven om het nieuws rustig te verwerken, en vooruitblikken op de toekomst. Vooral het emotionele aspect van zulke zware gesprekken kan problemen opleveren als er een telefoonscherm tussen beide partijen zit, verwacht Jacco van den Berg. Hij is de oprichter van een trainings- en adviesbureau dat organisaties en bedrijven coacht in leiderschapsontwikkeling. Als brenger van het slechte nieuws voel je in een gesprek op afstand die heftige emoties van de ander minder goed aan, waarschuwt hij. Je mist belangrijke signalen, zoals lichaamshouding, stemgeluid en gezichtsuitdrukkingen. „Nu hoor je amper die snik.” Bovendien, vult Frits Cohen aan, is het op afstand lastig om medeleven te tonen, en heb je geen zicht op wat er gebeurt als de laptop wordt dichtgeklapt. „Normaal kun je iemand binnen het gebouw nog een beetje in de gaten houden na zo’n gesprek. Nu kun je niet eens een glas water aanbieden, of even een hand op de schouder leggen.”

Geen walk of shame
Tosca Gort, arbeids- en organisatiepsycholoog en eigenaar van een van de grootste coachingsbureaus van Nederland, verwacht dat een ontslaggesprek via een videoverbinding ook voordelen kan hebben, vooral voor de ontvanger van het slechte nieuws. „Je hoeft niet zielig naar je bureau te sjokken, terwijl al je collega’s je aankijken. Die walk of shame heb je daarmee voorkomen. Bovendien kan het prettig zijn om zulk slecht nieuws rustig in je eigen omgeving te verwerken.” Maar, benadrukken communicatietrainers Cohen en Van den Berg met klem, kies als leidinggevende nooit uit gemakzucht voor een online gesprek. Voor de brenger van slecht nieuws kan online absoluut makkelijker en comfortabeler zijn, zeker als je zoiets niet vaak doet, denkt Van den Berg. „Je zit veilig weggestopt achter dat scherm, zodat je minder direct geconfronteerd wordt met die zware emoties van de werknemer, en het kost waarschijnlijk wat minder tijd.” Maar, waarschuwt Cohen, het kan zomaar gebeuren dat één van beide partijen vanuit emotie de laptop dichtklapt tijdens het gesprek. „Dan is er dus een hoop nog niet uitgepraat, en moet er een vervolggesprek komen.” Om nog maar te zwijgen over het moment dat de werknemer sleutels, auto en spulletjes moet komen inleveren. „Je komt elkaar altijd weer een keertje tegen, dat is toch makkelijker als je zo’n gesprek face to face hebt gevoerd”, aldus Van den Berg. Een gesprek op anderhalve meter afstand kan en mag, dus doe dat ook, raadt hij aan. „Het is ook gewoon een kwestie van fatsoen.”

Negatieve feedback
Arbeidspsycholoog Gort merkt dat leidinggevenden moeilijke gesprekken nu maar even uitstellen, omdat het op afstand lastig kan zijn om mensen negatieve feedback te geven, vooral als de werknemer zich van geen kwaad bewust is. „Als bijvoorbeeld iemands productiviteit ineens afneemt sinds het thuiswerken, doet diegene dat vaak niet expres”, legt Gort uit. „Misschien heb je een vreselijke thuiswerkplek, drukke kinderen om je heen, en loop je je rot te rsi’en over de keukentafel met je laptop. Natuurlijk ben je dan niet productief, dus dat zijn hele lastige dingen om te benoemen als leidinggevende.” Maar, zegt ze, „als je wil dat je bedrijf deze crisis overleeft, wordt het tijd om dat gesprek wel aan te gaan.” Tijd voor een kritisch ‘feedbackgesprek’ dus, maar daarvan schiet de ontvanger van de boodschap volgens Gort vaak in de kramp. En dat terwijl je als leidinggevende met zo’n gesprek de arbeidsrelatie juist wilt verbeteren. „In normale omstandigheden maak je dan samen met de werknemer een plan, waarin je je allebei kan vinden”, vertelt Gort. Maar nu hebben mensen vaak zelf niet door dat ze thuis ineens veel minder productief zijn, dus is het nog belangrijker om dat als leidinggevende inzichtelijk te maken, door rustig en duidelijk het probleem uit te leggen. „Ram de boodschap er dus niet in en hang niet op”, waarschuwt Gort. „Met videobellen ben je dan ook echt iemand kwijt. Laat liever de verbinding juist iets langer openstaan. Neem aan het eind van het gesprek ruim de tijd om te checken of alles uitgesproken is, en benoem ook vooral even wat er wél goed gaat.” Om de arbeidsrelaties goed te houden in deze tijd, is het volgens Gort vooral cruciaal om contact met elkaar te houden; gooi juist nu alle communicatiekanalen open, is haar advies. Neem dagelijks contact op met je personeel. En kom dan niet alleen to-do lijstjes afleveren, maar vraag hoe het met ze gaat. „Als er op het gebied van communicatie al voor de crisis een zwakke cultuur bestond in het bedrijf, is het heel moeilijk om dat nu goed op te bouwen”, zegt Gort. „Maar bedrijven die hier in het verleden veel in hebben geïnvesteerd, komen deze periode sterker uit.”
Zo houd je straks positieve veranderingen vast
Stel je voor… Je fietst altijd op dezelfde manier naar je werk. Maar op een dag is je vaste route afgesloten – wegwerkzaamheden – en moet je omrijden. Vervelend. Maar de nieuwe route blijkt best aantrekkelijk. Fijne straten, fraaie bomen. Je vraagt je af: als straks mijn oude route weer kan, blijf ik dan toch die nieuwe weg volgen?
Op dit moment is de coronacrisis voor veel mensen zo’n wegomleiding. Met nare gevolgen aan de ene kant, maar ook met positieve effecten. Omdat we niet naar kantoor mogen, ontdekken we dat thuiswerken zo gek nog niet is. Omdat we niet uit eten kunnen, besteden we meer aandacht aan de maaltijd thuis. Dat soort dingen. Wat nu als je straks, wanneer de maatregelen versoepeld worden, een paar van die goede, nieuwe routines wilt vasthouden? Drie factoren spelen daarbij volgens gedragswetenschappers dan een belangrijke rol: capaciteit (wat kun je), motivatie (wat wil je) en omgeving (bieden je sociale en fysieke omgeving de gelegenheid om te doen wat je wilt). Een beetje toelichting en een paar tips.

Kijk naar wat je nu al regelmatig doet en straks wilt vasthouden
Capaciteit. Onze vaardigheden spelen een belangrijke rol in het volhouden van gedrag. Wie nu nog steeds niet handig is met Zoom of Teams, kiest straks liever voor een live ontmoeting dan een online vergadering. Maar ik ken ook een adviesbedrijf dat wekelijks interne webinars organiseert om steeds beter worden in het leiden van online workshops en vergaderingen. Grote kans dat zij, voor een deel van hun werk, dat digitale samenwerken zullen volhouden. De les: wanneer je een nieuwe routine straks wilt vasthouden, moet je zorgen dat je er nu echt goed in wordt. Motivatie.Motivatieprocessen zijn grillig. Vaak strijden diverse driften, verlangens en plannen om voorrang met elkaar. En allerlei irrationele processen zorgen dat de ene wens de andere verslaat. Een klein pleziertje op de korte termijn wint het bijvoorbeeld vaak van een grotere beloning op de lange termijn. Motivatie is een onbetrouwbare bondgenoot. Wat kan helpen is ‘waarderend onderzoek’. Kijk naar wat je nu, in deze periode, al regelmatig doet en straks zou willen vasthouden en uitbouwen. Blijkbaar gaat het hier om gedrag waar voor jou voldoende motivatie aan vastzit. En dat gedrag is eenvoudiger vol te houden dan allerlei gedrag waar je alleen over leest of fantaseert.
Omgeving. Dit is wellicht de belangrijkste factor. De huidige crisis laat zien hoe vlot we ons gedrag – bewust en onbewust – aanpassen als de omgeving verandert. Sociale en fysieke elementen in die omgeving, zoals beelden van coronapatiënten op de IC, regels van de overheid en voorbeeldgedrag van andere mensen, hebben razendsnel geleid tot grote veranderingen. Hoe kun je de factor omgeving inzetten om straks positieve routines vast te houden? Vraag je allereerst af: wat is er nodig in de fysieke omgeving om het nieuwe gedrag zo makkelijk mogelijk te maken? Gedrag dat ons ongemak oplevert, is meestal geen lang leven beschoren. Dus: als je wilt blijven thuiswerken, richt dan een aantrekkelijke werkplek in. En spreek concrete regels af in het bedrijf waar je werkt. Zodat je – net als nu – je op je gemak voelt wanneer je bepaalde dagen thuiswerkt.
Effectief online samenwerken wordt het nieuwe normaal
Effectief online samenwerken: zeker in deze tijden van thuiswerken is het geen overbodige luxe. Gamification kan teams daarbij goed op weg helpen, nu én in het post-coronatijdperk.

Online samenwerken: steeds meer organisaties kozen er de afgelopen jaren bewust voor. Bijvoorbeeld omdat ze het aantal reiskilometers en de bijbehorende CO2-uitstoot willen beperken. Of simpelweg omdat ze kosten willen besparen. Door de coronacrisis is het belang van effectief online samenwerken alleen maar verder toegenomen. Steeds meer mensen ontdekken dat online (thuis) samenwerken best goed mogelijk is. Ook komen ze erachter hoe heerlijk het is om ’s ochtends niet in de file te staan of in een volle trein of bus te zitten. Langzaam schuift de norm op en wordt op afstand werken het ‘nieuwe normaal’. Wellicht óók als de coronacrisis op termijn afvlakt en we min of meer terugkeren naar hoe het was.

Voorwaarden effectief vergaderen
Dan is het wel zo handig als je weet hoe dat moet, effectief online vergaderen, overleggen en samenwerken. Een effectief overleg voldoet aan een aantal voorwaarden. Zo is het belangrijk dat de deelnemers op tijd aanwezig zijn en de juiste stukken bij de hand hebben. Ook is het belangrijk dat ze hun aandacht er voldoende bij hebben en dat ze de andere deelnemers laten uitspreken. Na afloop is bovendien duidelijk wat er nou precies besloten is, en wie welke actie oppakt.

Technische randvoorwaarden
Bij online vergaderen en samenwerken komen daar nog een aantal (technische) randvoorwaarden bij. Hoe gebruik je een tool als Teams effectief? Hoe zorg je ervoor dat je de agenda en de bijbehorende stukken niet hoeft te zoeken in je mail? Hoe kun je je virtuele werkweek optimaal inrichten? Het zijn slechts enkele van de vragen en randvoorwaarden die er nog eens bijkomen wanneer je op afstand met elkaar in conclaaf gaat.

Overzicht
Medewerkers die al in enige mate digitaal vaardig waren, hebben de draad in deze crisistijd snel opgepikt. Ze kunnen goed uit de voeten met digitale tools als Teams, Outlook en andere Office-toepassingen. Wel hebben ze soms moeite met het creëren van overzicht voor zichzelf. Welke tools gebruik je waarvoor? Digitaal minder vaardige medewerkers worstelen nog veel meer met alle veranderingen. In de wirwar van tools en platforms dreigen ze het overzicht helemaal te verliezen.

Spelenderwijs leren
Gamification is een goed middel om gewenst gedrag van mensen te triggeren. Zo kan gamification ook helpen om online samenwerking te stroomlijnen en om teamleden specifieke (technische) vaardigheden bij te brengen. Gamification-platform The Cue ontwikkelde recent bijvoorbeeld een game die ervoor zorgt dat teams spelenderwijs hun vaardigheden op het gebied van effectieve online samenwerking kunnen verbeteren. Hoe kun je goed virtueel vergaderen? Hoe houd je de teambetrokkenheid hoog, óók als je elkaar niet fysiek treft? Hoe kun je tegelijk aan documenten werken? Hoe stuur je in deze situatie op de voortgang van doelen?

Competitie
Teams die deelnemen aan de game, krijgen gedurende drie weken opdrachten waarbij ze precies met dit soort vragen vanuit de praktijk aan de slag gaan. En die ze samen tot een goed einde moeten weten te brengen. De opdrachten (waarbij de nadruk ligt op het werken met Office 365) zetten deelnemers op een laagdrempelige manier aan tot experimenteren en reflecteren. Doordat teams in competitie zijn met andere teams, worden deelnemers als vanzelf gestimuleerd om hun vaardigheden op peil te brengen en te verbeteren.

Blijvende verandering
Door teamleden spelenderwijs kennis te laten maken met methodes en technieken, kun je ervoor zorgen dat er effectiever wordt samengewerkt. Een belangrijke voorwaarde voor een blijvend effect, is dat de betreffende game het gedrag in de werkelijkheid beïnvloedt. Als je voor een opdracht nieuwe vaardigheden of inzichten toepast op een online meeting die je tóch al hebt, is de kans des te groter dat je deze vaardigheden een volgende keer ook aanspreekt.

Dagstart
In de games van The Cue worden teamleden bijvoorbeeld gestimuleerd een dagstart met elkaar in te plannen volgens een bepaalde structuur. Na een week evalueert het team wat wel en niet werkte. Door directe feedback en competitie in de game, worden teams gestimuleerd om de opdracht ook daadwerkelijk direct uit te voeren.

Interactie
Verder kun je, door mensen in teamverband te laten deelnemen, de interactie tussen deelnemers stimuleren. Teamleden die digitaal wat minder vaardig zijn, worden zo als vanzelf bij de hand genomen door de technisch al wat meer onderlegde collega’s. Ten slotte is ook het competitie-element belangrijk. Door de ruimte te bieden aan competitie en creativiteit, wordt een game al snel veel meer dan een eenvoudige ‘knoppentraining’.
5 tekenen dat jouw baas je minder graag mag dan je misschien denkt
Een goede relatie met je leidinggevende is belangrijk, want je baas bepaalt in grote mate of jij je doelen haalt op het werk.
Amy Cooper Hakim, schrijver van het boek ‘Working With Difficult People’, noemt vijf signalen die erop duiden dat jouw baas je niet graag mag.
Als jouw leidinggevende jou passeert bij het verdelen van projecten is dat een duidelijk teken, net als het niet tonen van interesse in jouw welzijn of progressie binnen het bedrijf. Vind je het werk leuk, dan is het volgens Hakim goed om je te focussen op de relatie met directe collega’s. Anders is het tijd om om te vertrekken.


1. Je leidinggevende wil je niet beter leren kennen
Een voorbeeld? Je hoort alleen maar iets van je leidinggevende wanneer hij of zij iets van je nodig heeft of wanneer er een geplande vergadering in de agenda staat. Je probeerde eerder al terloops een gesprekje aan te knopen, maar je leidinggevende lijkt totaal geen interesse te hebben. Natuurlijk hoeft je baas niet meteen je best friend forever te zijn. Maar als hij of zij wél vriendelijk tegen anderen is, dan moet je dat wel aan het denken zetten.

2. Je leidinggevende neemt het woord van je over tijdens vergaderingen
Pijnlijk en vervelend wanneer je een idee hebt en je baas neemt het woord van je over, eigent zich het idee toe of boldert er gewoon overheen. “Het toont aan dat je baas je ideeën niet respecteert. Of hij heeft meer interesse in zijn eigen agenda dan in meningen van anderen.”

3. Je chef passeert je bij het toedelen van projecten
Je hebt interesse in een project en dat heb je je baas ook laten weten. En toch beland je niet op het project. In plaats daarvan gaat het project naar een collega. Of de baas neemt het over. Je baas luistert niet naar je wanneer je jouw doelstellingen expliciteert. Of hij hoort ze wel en schiet ze vervolgens af. Dit is een teken dat je baas je niet wil helpen met het bereiken van je doelen Het kan ook een teken zijn dat de baas je niet vertrouwt of denkt dat je niet gekwalificeerd genoeg bent voor de taak.

4. Je baas interesseert zich niet voor de progressie die je maakt
Een leidinggevende die zich jouw carrière aantrekt, zal jou op z’n minst vragen naar je doelstellingen en zich inzetten om dat voor jou te faciliteren. Uiteindelijk heeft de baas veel te zeggen over de vorderingen die je maakt. Als dit het geval is, dan kun je de conclusie trekken dat je baas niet geïnteresseerd is in jouw lange termijn plannen,. “Je baas ziet je alleen maar als een middel om zijn eigen doelen te bereiken.”

5. Je baas is niet geïnteresseerd in jouw welzijn
Stel je bent ziek geweest. Als je beter bent, schept de baas meteen van alles en nog wat op je bordje. Hij of zij neemt zelfs geen 10 seconden de moeite om te vragen hoe het met je is en of je je al beter voelt. Of neem de situatie dat je persoonlijke verplichtingen hebt waar je vrij voor wilt nemen en je baas vraagt of je die verplichting niet kunt verzetten naar een dag die hem of haar beter uitkomt. Dit zijn fikse waarschuwingssignalen die aangeven dat het je baas niet uitmaakt hoe je je voelt, fysiek of emotioneel – en dat het enige wat telt werkgerelateerd is. Nogmaals, je baas hoeft niet je vriend te zijn, maar hij of zij zou zich wel moeten bekommeren om jouw welzijn.

Denk je dat je baas je niet mag?
Dit kan je doen Je bent erachter dat je baas je niet zo graag mag. Nu moet je je vervolgstappen overwegen. Doet je baas zo tegen iedereen of ben jij de enige die hem of haar Siberisch koud laat? Als je je werk leuk vindt en je kunt goed opschieten met de rest van je team, is het advies, je te focussen op de relaties met je collega’s en je minder druk te maken over al dan geen goede verstandhouding met je leidinggevende. “Erken je nieuwe doel: je werk doen en ervoor zorgen dat je werkgever daarover tevreden is. Idealiter werk je natuurlijk heel goed samen met je baas, maar uiteindelijk gaan we naar het werk om te werken.” Maar als je baas je duidelijk anders behandelt dan collega’s en dat heeft een negatieve impact op je fysieke of mentale welzijn, zoek dan een andere baan.
Wat zijn jouw slechte eigenschappen? Is een veel gestelde vraag bij een sollicitatie
In veel sollicitatiegesprekken wordt er naar je slechte eigenschappen gevraagd. Met een eerlijk antwoord laat je je zwaktes zien. Maar als je de vraag probeert te ontwijken, kom je niet betrouwbaar over. Hoe laat je toch een goede indruk achter?

1. Wees voorbereidt op de vraag
Natuurlijk wil je niet de indruk wekken dat je veel zwakke punten hebt om uit te kiezen. Te lang zoeken naar een antwoord wekt bovendien de indruk dat je iets wil verbergen, of dat je weinig zelfkennis hebt. Een goede sollicitant is zich bewust van zowel zijn positieve als zijn negatieve eigenschappen.

2. Kies welke slechte eigenschappen je wil noemen en welke niet
Recruiters stellen eerlijkheid op prijs, maar te eerlijk zijn kan je duur komen te staan. Bijvoorbeeld als de zwakke punten die je opnoemt juist must-haves zijn voor de functie waarvoor je solliciteert. Kies daarom voor slechte eigenschappen die minder relevant zijn voor de functie, of die amper invloed zullen hebben op je prestaties. Vind je het lastig om je slechte eigenschappen te benoemen? Vraag feedback aan je huidige of vorige collega’s, leidinggevenden, docenten, vrienden,… Als je al wat ervaring hebt, bedenk dan eens welke punten regelmatig aan bod kwamen in functioneringsgesprekken of andere evaluaties.

3. Presenteer geen sterk punt als een zwak punt
Het is logisch dat je je zwakke punten niet graag benoemt tijdens een sollicitatiegesprek. De verleiding is dan ook groot om een eigenschap te noemen die eigenlijk eerder positief is. Maar dat is vaak voorspelbaar. De meeste recruiters hebben al heel wat kandidaten ontmoet die beweren ‘te perfectionistisch’ of ‘te hardwerkend’ te zijn. Je slechte eigenschappen toegeven daarentegen getuigt van zelfkennis en geeft aan dat je openstaat voor kritiek.

4. Formuleer een negatieve eigenschap als iets waar je aan werkt
Presenteer je slechte eigenschappen als punten waar je aan werkt en waar je aan zal blijven werken. Zorg dat je taalgebruik positief blijft. Gebruik bijvoorbeeld geen verkleinwoorden en spreek altijd in de tegenwoordige tijd. Anders kan het overkomen alsof je je negatieve kanten wil minimaliseren. Een recruiter heeft vaak waardering voor een kandidaat met een gezonde dosis zelfkennis, die zichzelf wil verbeteren. Het kan daarom in je voordeel zijn om open kaart te spelen. Let natuurlijk wel op dat je je CV niet tegenspreekt en dat je geen zwakke punten vermeldt die noodzakelijk zijn voor de baan. Enkele voorbeelden van een positieve formulering:
• Ik wil graag mijn presentatietechniek verbeteren.
• Ik wil graag leren hoe ik beter kan onderhandelen met klanten.
• Ik vind het lastig om te delegeren en wil te veel zelf doen.


5. Maak je zwakke punten tastbaar met concrete voorbeelden
Door je slechte eigenschappen te illustreren met voorbeelden, laat je zien dat je je fouten onder ogen durft te komen. Je bent in staat om op jezelf te reflecteren en leert van je fouten, om nog beter te worden. Ook kan de recruiter zich zo een beter beeld vormen van het mogelijke effect van je slechte eigenschappen op je prestaties.
Flexibele arbeid is belangrijk voor bedrijven en werknemers
Flexibele arbeid is belangrijk voor bedrijven en werknemers, zelfs essentieel, zegt NBBU de brancheorganisatie voor uitzendondernemingen. "Het houdt bedrijven wendbaar, innovatief en krachtig en biedt werknemers de kans om ervaring op te doen." De organisatie denkt dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt verder zal toenemen en vindt dat de politiek dat moet ondersteunen in plaats van belemmeren. Ze "lijken alles in het werk te stellen om werkenden in een vast dienstverband te dwingen", zegt NBBU. De branchevereniging deed daarom onderzoek onder 3.500 leden naar de vraag welke waarde flexibele krachten hebben voor ondernemingen.

Detacheren
Daaruit kwam naar voren dat 85 procent van de bedrijven gebruik van maakt van uitzendbureaus en detacheerders en werk soms ook volledig uitbesteedt. Bijna de helft (43 procent) schakelt regelmatig zzp’ers in. Uitzendkrachten zijn voor de bedrijven met name van belang voor het opvangen van schommelingen in werk, zoals bij ziekte en verlof of drukkere periodes. Zzp’ers en gedetacheerden worden daarentegen ingeschakeld voor specialistische kennis of ondersteunende taken in ICT en HR.

Vrees
76 procent van de onderzochte ondernemers vreest voor een stijging van de werkdruk als de inzet van flexibele arbeid onmogelijk zou worden gemaakt. De ondernemers verwachten in dat geval meer ziekteverzuim, hogere kosten en denken in te leveren op kwaliteit. 18 procent overweegt in een dergelijke situatie om zijn bedrijfsactiviteiten naar het buitenland te verplaatsen. Ondernemers zien de huidige wet- en regelgeving als grootste belemmering om flexibele arbeid in te zetten.