Personeelsdiensten
for You


Personeelsdiensten for You kan u verzorgen in: Payrolling , Uitzenden, Detacheren, HR advies, Interim, ZZP en Werving & Selectie. Wij zijn gespecialiseerd in personeel voor alle branches. Waar kwaliteit vereist is, vind je Personeelsdiensten for You. Wij denken anders, beschikken over de juiste kennis van de arbeidsmarkt voor zowel werkgevers als werknemers. Deze expertise wordt elke dag gebruikt om grote en kleine bedrijven te helpen omtrent personeel.


Ons motto is ONTZORGEN. Wij personeel – U de business. Personeelsdiensten for You is een bureau met een team van ervaren professionals die weten waar het om draait. Bent u op zoek naar professionals die uw bedrijf verder gaan brengen. Neem dan contact op met Personeelsdiensten for You.


Nieuws items

Maak veel indruk in weinig tijd
Heb je een hele loopbaan om over uit te wijden, is er maar een half uurtje tijd voor je sollicitatiegesprek ingeboekt. Geen zorgen, met deze tips kom je in korte tijd krachtig over.

Na uren zwoegen op een goede brief en twee weken wachten ploft-ie in je mail: de sollicitatie-uitnodiging voor je droombaan. Maar voor het gesprek is slechts een half uurtje ingepland. Kun je daar wel alles in kwijt? Zeker, denkt de Amerikaanse krant Houston Chronicle.

Als je dit stappenplan aanhoudt, maak je in korte tijd grote indruk:

1️. Analyseer je carrière en bepaal welke vaardigheden jou als professional het best samenvatten.
2️. Bekijk de vacaturetekst en zie welke vaardigheden daar gevraagd worden.
3️. Focus je op die skills en breng die naar voren, in plaats van een interviewer te bestoken met alles wat je een beetje kan.
4️. Houd je introductie kort.
5️. Praat in hoofdlijnen over je prestaties. Verzand niet in details.
6️. Formuleer voor jezelf kort en bondig waarom je deze baan wilt hebben.
7️. Bedenk vooraf drie vragen die je over het bedrijf wilt stellen, laat zien dat je je verdiept hebt.
8️. Begrijp je een vraag niet? Vraag om verduidelijking en voorkom dat je langs elkaar heen praat.
Sollicitanten worden soms ook geghost
De term ‘ghosting’ komt uit de online datingwereld en betekent dat iemand plots uit je leven verdwijnt, zonder iets te laten weten. Ook als sollicitant kun je te maken krijgen met ghosting. Het gaat dan niet om een potentiële geliefde die zwijgt, maar om een recruiter of organisatie die je links laat liggen. Journalist Kim van der Meulen schreef voor het FD een stuk over ghostende bedrijven en hoe je daar als werkzoekende het beste mee om kunt gaan. “Contact opnemen is altijd goed.”

Een snelle reactie na een sollicitatiegesprek is helaas niet altijd vanzelfsprekend. Soms laat het verlossende telefoontje weken op zich wachten of blijft een bericht zelfs uit. Hoe ga je als sollicitant om met ghostende organisaties, die halverwege het sollicitatieproces ineens niets meer van zich laten horen? Voor Het Financieele Dagblad schreef ik erover.

Volgens strategisch recruitmentadviseur Wendy van Wijngaarden gaat het vaak mis doordat veel bedrijven hun recruitmentproces niet op orde hebben. "Vooral bij bedrijven die geen recruitmentteam hebben en die slechts af en toe een vacature hebben, worden geen duidelijke afspraken gemaakt. Zeker als het gaat om kandidaten afwijzen, want veel mensen vinden dat spannend."

Ghosting gebeurt zelden opzettelijk, zegt recruiter en sollicitatie-expert Jesse Geul. Maar frustrerend is het wel. Geul vindt dat kandidaten één dag na een sollicitatiegesprek al een reactie moeten krijgen. "Meer tijd is niet nodig om te bepalen hoe een gesprek is verlopen. De enige reden dat het langer kan duren, is dat er nog andere gesprekken gepland zijn. Maar dan moet een recruiter duidelijk zeggen: we spreken deze week nog twee andere kandidaten, dus uiterlijk vrijdag krijg je te horen of je verder gaat."
Hoe schrijf je een krachtige profielschets?
Een profielschets kan je namelijk helpen bij:

1. Een goede eerste indruk als iemand op je LinkedIn profiel zit te kijken.
2. Of het kan een commissie de juiste kant op duwen als ze jouw cv tijdens een sollicitatieprocedure aan het beoordelen zijn.

Om er maar even een verschrikkelijk cliché in te gooien; mensen doen zaken met mensen. Dit geldt zeker voor solliciteren. Naast de zakelijke details over opleiding en werkervaring wil men ook graag weten wat voor soort persoon jij bent. Te vaak vergeten sollicitanten hier aandacht aan te besteden en dat is een gemiste kans. Jezelf op de juiste manier in de spotlight zetten vergroot je kansen. Bekijk de slideshow voor een goed en slecht voorbeeld. Laat ik je daarna weer met rust zodat je van deze prachtige zomerse dag kan genieten.
Veelgestelde sollicitatievragen beantwoord
Volgens marketing en psychologie professor Art Markman zijn er drie vragen die altijd terugkomen bij een sollicitatiegesprek. Hij geeft vijf tips die je op deze drieslag voorbereiden.

Yes, je mag op gesprek komen! Maar hoe maak je daar het beste van? Volgens Art Markman, professor in marketing en psychologie, willen recruiters drie belangrijke dingen van je weten:

1. Hoe is het om met jou te werken?
2. Leer je snel?
3. Neem je initiatief?

Hij geeft de volgende vijf tips om die vragen goed te beantwoorden:

1. Bekijk de website van het bedrijf en praat met (voormalige) werknemers.
2. Luister goed en speel in op de reacties van je gesprekspartners.
3. Maak er een gesprek van, geen monoloog. Stel ook vragen terug.
4. Wees jezelf, maar onthoud dat het een formeel gesprek is.
5. Laat zien hoe het is om met jou te werken.
Focus behouden? Zo doe je dat
Van friemelen tot muziek luisteren: dit is volgens experts wat je wel en niet moet doen om je
Belletjes en berichten die binnenkomen, een collega die onaangekondigd aan je bureau staat of de duizend to do’s die door je hoofd spoken: het kan behoorlijk lastig zijn om je te focussen op de taken die er écht toe doen op een werkdag. Focusexperts Mark Tigchelaar en Oscar de Bos vertalen in hun nieuwe boek Focus Bites wetenschappelijke inzichten naar praktische tips voor een betere concentratie. In een interview met AD.nl vertelt Tigchelaar wat je beter wel én niet kunt doen:

1. Muziek luisteren kan je concentratie verbeteren. Maar luister dan wel naar muziek die je al kent en waar het niet te veel draait om de zang.
2. Een middagdutje van maximaal 20 minuten kan je weer fris en scherp maken. Maar slaap niet te lang.
3. Zet zoveel mogelijk notificaties op je telefoon uit: van je mail tot WhatsApp. En check het op een paar vaste momenten op een dag. Dat lukt het best als je telefoon uit het zicht ligt.
4. Friemelen - met een paperclip, een pen of simpelweg je been bewegen - kan je focus vergroten tijdens een meeting. Dit geeft je brein nét genoeg te doen zodat het niet afgeleid raakt. Let er wel op dat je anderen niet stoort.
Heb jij een socialmediapauze nodig?
Spider-Man acteur Tom Holland is de zoveelste beroemdheid die aankondigt dat hij stopt met sociale media omwille van 'geestelijke gezondheidsredenen'. In een video zegt Holland dat hij platforms als Instagram en Twitter "overweldigend" vindt en dat hij er teveel stimulus door ontvangt. Diverse studies hebben aangetoond hoe zwaar sociaal mediagebruik de geestelijke gezondheid kan beïnvloeden. Zo wordt de verbinding gelegd met sociale media-gebruik en slechter slapen. Dat mondt weer uit in depressie, geheugenverlies en slechte prestaties.

Voel jij wel eens de behoefte om een stapje terug te doen van sociale media? Welk advies zou je anderen geven die hetzelfde willen doen?
Het belang van goede onboarding
‘Hij was de perfecte kandidaat voor deze rol, maar na 8 weken is hij weggegaan. Ja, hij is wel in het diepe gegooid, maar ja…dat ging ook niet anders. We hadden nu eenmaal weinig tijd.’

Bizar dat bedrijven wel tijd en geld steken in een recruitmentproces, maar geen aandacht geven aan de onboarding van hun nieuwe medewerkers. En het dan raar vinden dat nieuwe medewerkers moeilijk hun draai kunnen vinden of zelfs weer snel vertrokken zijn.

Je werving en selectiestrategie en het goed onboarden van je nieuwe medewerkers kan niet los van elkaar worden gezien. Het één kan niet zonder het ander wanneer je succesvol de juiste mensen in je team wilt krijgen én behouden.

Even wat cijfers:
1. 4% van de nieuwe medewerkers stopt direct na een rampzalige eerste dag.
2. 20% van het verloop vindt plaats binnen de eerste 45 dagen.
3. Bijna één op de drie nieuwe medewerkers, verlaat de organisatie (vrijwillig of onvrijwillig) voor het einde van het eerste jaar.
4. Het kost tot 1,5 jaarsalaris, afhankelijk van functie en context, wanneer een medewerker weg gaat en je moet deze medewerker vervangen.

Investeer dus tijd en moeite in een goed onboardingsplan. Eenmaal goed op orde, dan heb je het zo terugverdiend. Doe je dat niet, kom je van een koude kermis thuis en beland je in een vicieuze (verloop)cirkel.
Er zijn steeds meer 'multi-jobbers'
Loondienst combineren met een zelfstandige onderneming of twee banen tegelijkertijd hebben: steeds meer mensen hebben doen aan 'multi-jobben', blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Waar er vorig jaar nog 356.000 werkenden werden geteld met combi-banen, waren dat er dit jaar 544.000. Uit een nationale enquête die TNO in 2021 deed onder 50.000 mensen die meerder banen combineren, blijkt dat ze dit doen voor de afwisseling – in werk en collega's. Ook speelt het ontwikkelen van meer vaardigheden en een 'financieel extraatje' mee. Arbeidsmarktdeskundige Luc Dorenbosch (43) zegt hierover in NRC: "Het is een illusie dat werkenden al hun arbeidsbevrediging uit één baan kunnen halen." Dorenbosch combineert zelf twee banen en zegt hierover dat zijn werk diverser is geworden dan voorheen en daarom meer voldoening geeft. Wel zijn er ook valkuilen: het vergt planning, overleg en je moet je eigen integriteit extra in het vizier houden.
Hoe kon het zo fout gaan? Voor de sollicitant en voor de HR-afdeling?
Eerst heerlijk nieuws. Je bent uitgenodigd voor het tweede gesprek, dat je zelf ook graag aangaat. En dan gaat het mis om een reden die je zelf van tevoren niet had bedacht Mijn cliënt, die ik gecoacht had in een uitnodigend cv - laten we haar Maaike noemen - ging vol vertrouwen het sollicitatiegesprek in. In antwoord op de vragen over haar werkervaring vertelde ze al haar krachtige en sprekende voorbeelden volgens de STARR-methode. De HR-adviseur was enthousiast en nodigde haar graag uit voor het tweede gesprek, waarbij ook de leidinggevende en een teamlid aanwezig zouden zijn.

Er werden dezelfde vragen gesteld als in het eerste gesprek. En Maaikes gedachten gingen ter plekke rond op zoek naar ándere voorbeelden. Want ja, ik kan de voorbeelden van de vorige keer niet meer vertellen, want de HR-adviseur zit er weer bij. Dacht ze. En daarmee ging het fout.Ze werd niet de nieuwe collega. Terwijl de HR-adviseur zo enthousiast over haar was. In de feedback waarom ze het niet geworden was, zei de HR-adviseur dat ze het heel jammer vond dat Maaike de voorbeelden uit het eerste gesprek niet verteld had, maar juist andere voorbeelden, die minder aansprekend waren.

Hoe kon het zo fout gaan?

Wie had wat beter kunnen doen? Ik denk aan deze twee opties:

1. Maaike had kunnen zeggen: “de voorbeelden die ik zelf het meest aansprekend vind en waar ik enthousiast over ben, heb ik vorige keer gedeeld met de HR-adviseur; ik deel ze ook graag met jullie.”
2. De HR-adviseur had kunnen zeggen: “Ik vond je voorbeelden in ons vorige gesprek erg sterk Maaike, vertel deze gerust nog eens.”

Met beide aanpakken had Maaike haar vakmanschap met sprekende voorbeelden vol enthousiasme én met pretlichtjes kunnen onderbouwen. Net als in het eerste gesprek. Mijn advies: realiseer je dat in het tweede gesprek dezelfde vragen gesteld kunnen worden. Oók de nieuwe gesprekspartners willen je leren kennen.
Waarom word ik steeds afgewezen bij sollicitaties?
Bewijzen kun je het niet. Toch heb je het gevoel dat je tijdens sollicitaties een bepaald ‘stempel’ meekrijgt. Dat je bent afgewezen om een andere reden dan jouw kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld vanwege je leeftijd of achternaam. Hoe ga je om met dit soort drempels bij het solliciteren? Sollicitatietrainers en adviseurs werk Tomas de Graaf en Burna Engelgeer helpen je met praktische handvatten.

De redenen waarom je naar je gevoel wordt afgewezen na een sollicitatie
Burna: ‘Te oud, overgekwalificeerd, hun achternaam, afkomst of beperkte taalvaardigheid. Ook wordt het niet bezitten van een diploma, terwijl iemand wél dat niveau heeft op basis van werkervaring, regelmatig genoemd.’

Wat je het beste kan doen als je het idee hebt te zijn afgewezen vanwege bijvoorbeeld je leeftijd of achternaam
Tomas: ‘Als je het idee hebt dat je vanwege je leeftijd wordt afgewezen, leg dan op je cv niet de nadruk op je leeftijd. Laat cursussen die je lang geleden hebt gedaan, zoals een verouderde computercursus of een typediploma, achterwege. En in je profiel benoemen dat je twintig jaar bij dezelfde werkgever hebt gewerkt, interesseert het bedrijf waar je solliciteert vaak niet. Die wil weten wat jouw kwaliteiten zijn! Leg daar de focus op.’

Burna: ‘Speelt overgekwalificeerd zijn naar jouw idee een rol? Overweeg dan om jezelf als interim kandidaat of ZZP-er aan te bieden. Iemand op basis van expertise inhuren voor een ‘losse’ klus in plaats van met een vast contract en een vast salaris kan een verschil maken. Een andere manier om ‘warm’ binnen te komen, is om een recruiter in te schakelen die jou voorstelt.'

'Hoe kort zo’n eerste gesprek ook is, het levert altijd iets op en kan helpen bij het bepalen van de juiste aanpak.'
'Als je denkt vanwege je afkomst of achternaam te zijn afgewezen, doe dan bij een volgende sollicitatie goed vooronderzoek. Wat wordt er over dat bedrijf gezegd? Wie werken er zoal? Kijk verder of jij, of een contact in jouw netwerk, iemand kent die bij het bedrijf werkt of heeft gewerkt en regel een koffie-afspraak. Kortom: laat je gezicht al een keer zien. Of – als je vooraf liever een telefoontje pleegt – zorg voor een stem bij een naam. Als zo’n eerste contact goed verloopt, herinneren ze jou van dat prettige gesprek en heb je je eigen kruiwagen geregeld.’

Tomas: ‘Sowieso is het altijd goed om even te bellen en vragen stellen voordat je solliciteert. Hoe kort zo’n gesprek ook is, het levert altijd iets op en kan helpen bij het bepalen van de juiste aanpak. Als jij in dat gesprek een goede indruk op iemand hebt gemaakt, heeft dat meer impact dan alleen een cv met naam, leeftijd of achtergrond. Vergelijk het met een feestje waar je nieuwe mensen ontmoet. Je legt eerst contact en voelt of er een klik is. Pas daarna wissel je verdere informatie uit.’

Wat je het beste kan doen als je bent afgewezen na een sollicitatie
Tomas: 'Zorg dat je directe feedback krijgt, anders blijft het bij een interpretatie en ga je misschien zelf (onterecht) dingen invullen. Al is het niet altijd leuk om de waarheid te horen, het helpt je wel verder. Stel hierbij neutrale vragen, zoals: ‘Waarin maakte iemand anders het verschil?’ In plaats van: ‘Waarom ben ik het niet geworden?’ Probeer altijd te bellen, want niet geschoten is altijd mis. En leer op een andere manier kijken: jij bent niet afgewezen, maar het bedrijf heeft voor een andere kandidaat gekozen.’

Praktische tips voor werkzoekenden die vaak afgewezen zijn bij het solliciteren
Tomas: ‘Bijna elke deelnemer in de sollicitatietrainingen die wij geven, is eigenlijk te bescheiden. Probeer dat niet te zijn! Een vraag waar veel mensen moeite mee hebben, is bijvoorbeeld: ‘Waar ben jij goed in?’ Benoemen waar je trots op bent, werkt dan beter. Je vertelt makkelijker over projecten waar je fijn aan hebt gewerkt en waarbij je voelde dat alles soepel verliep. Vergroot verder je zelfvertrouwen. Bijvoorbeeld door vrijwilligerswerk te gaan doen. Daar heb ik ook persoonlijk goede ervaringen mee. Die positieve energie neem je mee in je sollicitaties.’
“Waarom wil je hier werken?”
Het is een van de meest simpele én meest voorkomende vragen tijdens een sollicitatiegesprek. Daarom is het goed om een antwoord paraat te hebben.

Harvard Business Review onderscheidt drie strategieën die je helpen om een sterk antwoord te formuleren op deze vraag:
1️. Deel je persoonlijke motivatie en passie voor het product, de dienst of missie van de werkgever.
2️. Leg uit waarom je de verantwoordelijkheden die bij de functie horen graag op je zou willen nemen.
3️. Beschrijf hoe je de functie gaat rocken dankzij jouw ervaringen en vaardigheden.

Lastig kiezen? Een combinatie van bovenstaande richtingen kan ook heel goed werken.
Kun je beter wel of niet zeggen dat je nog andere sollicitaties hebt lopen?
Wanneer je echt op zoek bent naar een baan, is het niet gek als je meerdere sollicitaties tegelijk hebt lopen. Maar is het verstandig om hier eerlijk over te zijn als een HR-manager, recruiter of werkgever vraagt of je nog andere sollicitaties hebt lopen?

Kun je dat beter wel of niet eerlijk zeggen?

Een goed teken
We beginnen met goed nieuws: wanneer je deze vraag krijgt voorgeschoteld, is dat een goed teken. Hij of zij lijkt geïnteresseerd om jou aan te nemen en is benieuwd of er nog competitie is. „Als ik niet geïnteresseerd in jou zou zijn, zou het me namelijk helemaal niet uitmaken dat je ook nog ergens anders een sollicitatiegesprek hebt”, zegt Rob Cancilla van het recruitmentbureau Hunt Club tegen Huffpost.

Die heb je dus alvast binnen. Maar dan is er nog de hamvraag: moet je de vraag of je meerdere sollicitaties tegelijk hebt lopen wel of niet eerlijk beantwoorden? Aan de ene kant heb je net tijdens het sollicitatiegesprek gezegd dat je dolgraag bij het bedrijf wil werken. Dat jij ook nog sollicitaties bij twee andere bedrijven hebt lopen, matcht daar natuurlijk niet echt mee.

Meerdere sollicitaties tegelijk? Aantrekkelijke kandidaat
Aan de andere kant lijk je een meer aantrekkelijke kandidaat wanneer andere bedrijven ook interesse in jou hebben. Dit is inderdaad waarom je toch beter de waarheid kunt vertellen over de meerdere sollicitaties. Als een bedrijf je heel leuk vindt, bestaat de kans dat zij het keuzeproces versnellen om jou eerder aan de haak te slaan dan de competitie.

Hoe kun je jouw antwoord het best formuleren? Je kunt bijvoorbeeld zeggen: „Ik heb momenteel nog sollicitaties lopen bij twee andere bedrijven. Ze hebben binnen enkele weken een antwoord voor me.” Ben je bij andere bedrijven nog niet zo ver in het sollicitatieproces? Dan zeg je zoiets als: „Ja, ik ben actief aan het solliciteren voor andere kansen. Ik ben klaar voor de volgende stap.”

Een cruciaal onderdeel van je antwoord is vervolgens aangeven hoe graag je bij dit bedrijf wil werken. Zeg bijvoorbeeld iets als: „Ik heb meerdere sollicitaties tegelijk lopen, maar dit is de functie waar ik het meest in geïnteresseerd ben” of „Met alles wat ik nu gehoord heb tijdens het gesprek, ben ik erg enthousiast over dit bedrijf en deze kans”.

Of je wel of niet de bedrijven bij naam moet noemen, is helemaal jouw beslissing. Het hoeft niet. Maar als het bijvoorbeeld een grote naam is, kan dat je nog aantrekkelijker maken. Tegelijkertijd: als jij twee compleet andere bedrijven noemt, kan de HR-manager zich gaan afvragen of het bedrijf wel een match is voor jou. Denk hier voor het gesprek dus even over na.

Moet je het zelf noemen als er niet naar wordt gevraagd?
We weten nu dat je eerlijk antwoord kunt geven op de vraag, omdat je dan een aantrekkelijke kandidaat bent. Dat roept misschien de vraag op of je het zelf ter sprake moet brengen als er niet direct om gevraagd wordt.

Dit kan zeker heel tactisch zijn. Zorg er wel voor dat je het subtiel doet. Roep het bijvoorbeeld niet opeens als je net hebt verteld wat je hobby’s zijn, maar vraag naar het verdere sollicitatieproces en breng het zo ter sprake.

Of je er nou naar wordt gevraagd of niet, vertellen dat je meerdere sollicitaties tegelijk hebt lopen en in trek bent bij andere bedrijven, kan er zomaar voor zorgen dat ze hun zoekproces versnellen en jij binnen mum van tijd een nieuwe baan hebt.
Half miljoen boete voor man die overstapte naar concurrent
De man kopieerde en gebruikte bedrijfsinformatie van zijn ex-werkgever. Een werknemer van een handelsbedrijf die overstapte naar een concurrent moet een half miljoen euro aan boetes betalen. Volgens de rechter schond hij zijn concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding.

In vergelijking met zijn bruto maandsalaris van 3800 euro is de boete extreem hoog, maar volgens de rechtbank toch terecht omdat de man ernstig over de schreef ging. Dat blijkt uit een vrijdag openbaar geworden uitspraak van de Amsterdamse kantonrechter.

Handelsbedrijven
De man werkte sinds 2017 bij het Leidse handelsbedrijf West Coast Supply, dat twee jaar eerder was ontstaan na splitsing van het Amsterdamse handelsbedrijf Van Caem Klerks Group (VCKG). Beide bedrijven handelen vooral in dranken, parfums en verzorgingsartikelen.

VCKG is in handen van de Quote500-ondernemer Michiel Kuijlaars, het afgesplitste West Coast is van zijn voormalige zakenpartner Robert Juffermans.

Overstap In de zomer van 2020 stapte de betreffende handelaar over van West Coast naar Van Caem, nadat al eerder collega’s hem waren voorgegaan. Toen er op zijn mailadres bij zijn oude werkgever per ongeluk berichten binnenkwamen waaruit bleek dat de man voor de concurrent oude zakenrelaties benaderde, startte West Coast een onderzoek.

Daaruit bleek dat de man inderdaad actief was geworden voor de concurrent en daarbij zakelijke informatie van zijn oude werkgever gebruikte. West Coast sleepte vervolgens eerst Van Caem voor de rechter om een ronselverbod te eisen. Vorig jaar legde de rechtbank Amsterdam dat inderdaad op.

Concurrentiebeding
Maar daarmee nam West Coast Supplies geen genoegen. Ook de handelaar zelf blijkt nu door het Leidse handelsbedrijf voor de rechter te zijn gesleept. Volgens zijn oude werkgever had de man zich schuldig gemaakt aan de schending van zijn concurrentie-, relatie-, en geheimhoudingsbeding uit zijn arbeidscontract.

'Niet fraai': ex-zakenpartners slaags om ronselen personeel
Onder dat contract zou de man volgens West Coast Supplies het maximale bedrag van één miljoen euro aan boetes schuldig zijn.

Verweer
De handelaar erkende voor de Amsterdamse kantonrechter dat hij was overgestapt naar de concurrent en daar gebruik had gemaakt van gevoelige bedrijfsinformatie van zijn vorige werkgever. Daarnaast voerde hij echter een waslijst argumenten aan om de boetes niet te hoeven betalen.

Zo zouden de bepalingen in het arbeidscontract onbegrijpelijk zijn geweest en veel te streng. Daarnaast zou hij door de eerdere overstap van collega's hebben aangenomen dat ook hij voor de concurrent aan de slag kon.

Pesterijen
Verder wees hij erop dat hij slechts 2,5 maand voor de concurrent had gewerkt, waardoor de schade voor zijn oude werkgever beperkt was. Inmiddels werkt de man voor een heel ander type bedrijf.

Ook stelde hij dat zijn oude werkgever zelf schuldig was aan zijn vertrek, omdat hij daar zou zijn blootgesteld aan 'pesterijen, scheldkanonnades en intimidatie'. Ten slotte zegt hij 'speelbal' te zijn geworden 'in een langer en groter conflict tussen de twee eigenaren' van de handelsbedrijven.

Te streng
De Amsterdamse kantonrechter vindt enkele van de voorwaarden in zijn arbeidscontract inderdaad te streng. Zo bracht de rechter de termijnen voor het concurrentie- en relatiebeding terug van drie naar één jaar.

Concurrentiebeding steeds vaker in arbeidscontract
Van de rest van het verweer was de kantonrechter niet onder de indruk. Volgens de rechter maakte de man zich inderdaad schuldig aan de schending van zijn concurrentie-, relatie en geheimhoudingsbeding.

Half miljoen euro
Omdat zijn arbeidscontract een maximum van één miljoen euro hanteert en de rechter de boetes matigde, moet de handelaar zijn ex-werkgever een half miljoen euro aan boetes betalen.

De tegenwerping van de handelaar dat de gematigde boete veel te hoog is ten opzichte van zijn inkomsten, werd van tafel geveegd. De kantonrechter vindt de schendingen zo ernstig, dat de hoge boete passend is. Daarbij speelt een rol dat de man zelfs na de ontdekking van zijn overstap nog een tijdje onder een schuilnaam en zzp-constructie voor de concurrent bleef werken.

Zeer kwalijk
"Deze overtredingen zijn zeer kwalijk en in hoge mate verwijtbaar, omdat de werknemer zich van de ontoelaatbaarheid van zijn handelen bewust was" aldus de kantonrechter.

Ook wijst de kantonrechter erop dat Van Caem heeft beloofd de boetes voor de man te zullen betalen. Als het bedrijf die belofte nakomt, kan de werknemer nog met de schrik vrijkomen.

De werknemer zelf laat weten zich te onthouden van commentaar. "De situatie heeft al veel impact op mij gemaakt" zegt hij tegen RTL Z. "Ik hou mij verder graag afzijdig in deze discussie." Woordvoerder Dewi Kuipers zegt dat West Coast Supply niet op vragen over de zaak wil reageren.
‘Vertel eens iets over jezelf.’
Bijna 60 procent van de recruiters begint een sollicitatiegesprek met deze vraag. Wat vertel je dan als kandidaat? En hoe voorkom je dat je de plank misslaat? Fast Company geeft 12 tips voor een passend antwoord:

1. Neem de tijd en vertel vooral niet te weinig.
2. Probeer je gesprekspartners te inspireren, niet alleen informeren.
3. Bouw een band op met je publiek.
4. Herhaal níet wat er in je cv staat.
5. Vertel niet je hele levensverhaal.
6. Let op soortgelijke vragen. ‘Vertel je verhaal’, bijvoorbeeld.
7. Noem ook je sportieve ervaringen.
8. Vermijd jargon.
9. Bereid je antwoord voor en schrijf het vast op.
10. Zorg voor een logische verhaalopbouw, bijvoorbeeld chronologisch.
11. Oefen het gesprek vooraf.
12. Blijf jezelf. Onthoud: het is maar een gesprek.
Helpt (nep)lachen je aan of op werk?
Helpt glimlachen om beter beoordeeld te worden op je werk of in een sollicitatie? Alleen als het écht oprecht is, tonen verschillende onderzoeken aan. Interviewers en collega's herkennen het verschil tussen nep en echt lachen vaak namelijk prima. Je mondhoeken naar boven buigen puur omdat het sociaal wenselijk is, levert eigenlijk weinig tot geen voordeel op, concludeerden onderzoekers na een grondige analyse. Voor mensen zelf is geforceerd lachen ook vermoeiend. Een Amerikaanse studie vond zelfs een verband tussen moéten lachen op werk en zwaar drinken.

Met dat in het achterhoofd is de maatregel van een Filipijnse burgemeester des te opmerkelijker. Hij verplicht zijn medewerkers te lachen als ze de klanten te woord staan.
Doe je baas een plezier, geef je grenzen aan
Door de krappe arbeidsmarkt is het voor sommige werkgevers moeilijk om personeel te vinden. Voor werknemers kan dat betekenen: meer werk met minder mensen. Hoe moet dat als je toch al moeite hebt met nee zeggen? Noortje Wiezer, onderzoeker bij TNO en expert op het gebied van werkstress en mentale gezondheid, geeft tips.

Wat betekent een krappe arbeidsmarkt voor werknemers?
‘Krapte kan ertoe leiden dat hetzelfde werk met minder mensen moet worden gedaan, of zelfs meer werk met minder mensen. Als je moeite hebt met je grenzen aangeven, is dat extra uitdagend. Maar door die krapte is het ook makkelijker om een andere baan te zoeken. En dat realiseren werkgevers zich ook.’

Vinden veel mensen het moeilijk om grenzen te stellen?
‘Daar hebben wij geen cijfers over, maar ik denk wel dat er bepaalde risicogroepen zijn. Denk aan mensen die van nature geneigd zijn om anderen te plezieren, maar ook aan mensen die pas net werken of een nieuwe baan hebben. Het is niet altijd meteen duidelijk wat er van je wordt verwacht en je wilt natuurlijk een goede indruk maken.’

Wat maakt het moeilijk om nee te zeggen?
‘Veel mensen willen hun werk graag zo goed mogelijk doen en voelen zich verantwoordelijk. Als je ziet dat er iets extra’s nodig is, is het moeilijk om nee te zeggen. Daarnaast zijn er collega’s en leidinggevenden die heel overtuigend kunnen zijn. Als je daar gevoelig voor bent, kan het lastig zijn om grenzen te trekken.’

Wat kunnen de gevolgen zijn als je geen grenzen stelt?
‘Als je te lang wordt overvraagd en niet genoeg herstelt, kun je oververmoeid raken en uiteindelijk een burn-out krijgen. Bij oververmoeidheid functioneer je tijdelijk niet goed, bij een burn-out ben je lang uit de running. Je hebt begeleiding nodig om daaruit te komen.’

Hoe herken je de eerste stresssymptomen?
‘Het begint vaak met slecht slapen en piekeren. Je bent ’s ochtends al moe als je denkt aan de dag die komen gaat. Je merkt het ook aan je concentratievermogen en je vermogen om creatief na te denken. Sommige mensen krijgen fysieke klachten, meestal op plaatsen die al hun zwakke plek zijn.’

Hoe kun je jezelf daartegen beschermen?
‘Door na te gaan welke factoren jou stress geven. Heb je te veel werk, is het de afhankelijkheid van anderen, of weet je niet wat je moet doen? Door een dagboekje bij te houden kun je dat beter analyseren. Daarna bedenk je oplossingen. Sommige dingen kun je zelf doen, zoals onderzoeken of je een deadline kunt verplaatsen of anderen om hulp vragen. Vraag ook aan je collega’s of ze het herkennen en of ze tips hebben. Met jouw analyse kun je naar je leidinggevende stappen. Vertel hem of haar waar je tegenaan loopt, wat je zelf kunt oplossen en waarbij je hulp nodig hebt. Zo heb je een heel concreet gesprek. Dat is prettiger dan zeggen: “Ik ben gestrest, los het maar op.”’

Wat als je baas jou steeds extra taken geeft?
‘Je kunt vragen om samen naar je takenlijst te kijken en prioriteiten te stellen. Wat moet nu af, wat kan wachten? Wat ook helpt, is je realiseren dat niemand er wat aan heeft als jij uitvalt. Je doet je leidinggevende eigenlijk een plezier door je grenzen aan te geven.’
Het nieuwe sexy: Zelfreflectie.
Een quote van een jonge poëet die we afgelopen week voorbij zagen komen op Instagram. En hoewel dit waarschijnlijk als romantisch statement bedoeld is, zijn we het hier roerend mee eens op de werkvloer. Sterker nog: Het is onmisbaar voor goed werkende teams. Even die hand in eigen boezem steken. En dat geldt niet in de laatste plaats voor de leider van het team. 'Je eerste gedachte is nooit de beste', beweert William Deresiewicz in dit artikel. Je kan veel over jezelf leren wanneer je de tijd neemt om je impulsieve reacties onder de loep te nemen.
Even een korte les. 3 tips voor meer sexy zelfreflectie.

1. Internal self-awareness
Oké, we gaan het er toch over hebben: Emoties. Overbodig op de werkvloer? Essentieel! We moeten onszelf leren begrijpen, onze gevoelens en overtuigingen. Wat voor jou de waarheid is, hoeft niet de waarheid te zíjn. Jouw waarheid, of die van de ander, is gebaseerd op eerdere ervaringen die het verhaal kleuren. We moeten leren inzien dat alle waarheden waardevol kunnen zijn.

Hoe? Dit zijn vier vragen die je jezelf kan stellen:
▹ Welke emotie ervaar ik? (Makkelijker gezegd dan gedaan.)
▹ Wat is de aanname die ik doe over de persoon of situatie?
▹ Wat zijn de feiten vs. de interpretaties?
▹ Wat zijn mijn waarden en hoe hebben deze invloed op mijn reactie?

2. External self-awareness
Het gaat hier over het bewustzijn van je reactie die anderen beïnvloedt. Meestal zijn we ons niet voldoende bewust van hoe onze eigen reactie overkomt op de ander. Eén manier om dit te doen is de reactie van anderen observeren. Wie kijkt er weg? Wie praat er harder of verdwijnt geruisloos naar de achtergrond? Een andere, misschien wel effectievere manier is om het je collega's te vragen. Kwetsbaar? Ja.

▹ Wat doe ik in team meetings dat helpend is?
▹ Wat doe ik dat niet helpend is?
▹ Als ik één onderdeel van mijn interactie met het team wil veranderen, welke zou dat moeten zijn?

3. Personal accountability
Grappig genoeg houden we vaker een ander verantwoordelijk voor de omstandigheden dan onszelf. En geef toe, het is ook wel lekker om een ander de schuld te geven. Om zelf verantwoordelijkheid te nemen, kan je vier stappen zetten. De eerste twee lijken gemakkelijk, maar zijn het moeilijkst:

▹ Erken dat er een probleem is. Punt.
▹ Accepteer dat jij onderdeel bent van het probleem.
▹ Neem verantwoordelijkheid om dit probleem op te lossen.
▹ Pak het probleem meteen aan en werk het uit totdat het opgelost is.

Klinkt simpel, is het niet. En natuurlijk weten we ook wel dat je collega's vervelend zijn en hun reactie meestal 'een beetje dom' is, maar hup, open dat hart en kijk wat het je brengt.
De bestbetaalde bijbanen
Het zijn gouden tijden voor zzp'ers, bijklussers en mensen met een bijbaan. Door het personeelstekort zijn de tarieven soms wel verdubbeld, merkt zzp-platform Temper dat samen met RTL Nieuws de bestbetaalde bijbanen op een rij zet. Verhuizers (+136 procent), site crew-medewerkers (+133 procent) en bediening (+131 procent) gingen er het meest op vooruit. Temper telt zo'n 350.000 accounts en 10.000 bedrijven bieden daar hun klussen aan.

Chefkok — €29,79
Hulpkok — €22,24
Barista — €20,87
Bediening — €20,86
Catering — €20,59
Barmedewerker — €20,56
Roomservice — €20,38
Housekeeping — €19,32
Verhuizer — €19,28
Ga even staan als je dit leest
Nederlanders zitten teveel. Zoveel, dat we Europees kampioen zitten zijn. Gemiddeld zitten Nederlanders zo'n acht uur per dag. In coronatijd was dat nog meer. Dat is een probleem, want al dat zitten veroorzaakt gezondheidsproblemen, meldt TNO in een rapport. Het verhoogt de kans op hart- en vaatziekten, diabetes type 2 en zelfs vroegtijdig overlijden, zegt Lidewij Renaud van TNO in Trouw. Gemiddeld zaten thuiswerkers de afgelopen twee jaar 7,1 uur tijdens het werk en zo'n 4,4 uur in hun vrije tijd. Dat komt neer op elf uur per werkdag. De overheid probeert zitwerkend Nederland met een campagne uit te dagen om iedere werkdag om 11.00 uur een 'nationale beweegminuut' te pakken.
Weer aan het werk na ziekte of een ongeluk: dit zijn de valkuilen
Na ziekte of een ongeluk staat een kantoorrentree niet meteen boven aan de prioriteitenlijst. Maar hoe pak je het werkende leven weer op als je eenmaal bent hersteld? ‘Toen ik merkte: ik kan nog van alles, begon het weer te borrelen.’

Een ongeluk komt nooit alleen, weet ondernemer Pieter Jongens (34). Vorig jaar januari ging Hutspot, de conceptstore waarvan hij mede-eigenaar was, failliet. In mei hing zijn leven ineens aan een zijden draadje, na één verkeerde stap. ‘Ik stapte op Amsterdam Centraal uit de metro en struikelde’, zegt hij. ‘Ik viel van het perron naar beneden, met mijn achterhoofd op de betonnen plaat tussen de rails. Ik lag er levenloos bij, maar mijn hart klopte nog.’ In het ziekenhuis bleek dat Jongens een hersenkneuzing en -bloeding en meerdere schedelbreuken had. Een deel van zijn schedel werd tijdelijk verwijderd om de druk op zijn hersenen te verlichten. ‘Ik werd in coma gebracht, maar daar kwam ik niet meer uit. De artsen gaven me een halve procent kans wakker te worden zonder noemenswaardige schade.’ Tegen alle verwachtingen in ontwaakte hij na tweeënhalve week. Hij was linkszijdig verlamd en kon niet praten.

Aan de nieuwe ondernemersplannen waarop Jongens zich voor zijn val enthousiast oriënteerde, dacht hij niet meer. ‘In een revalidatiecentrum kreeg ik fysiotherapie en begeleiding om mijn kracht terug te krijgen: eerst op een hometrainer zitten, later met een rollator lopen en uiteindelijk zonder. Na acht weken mocht ik thuis verder revalideren. Bij mijn vriendin, dochter en pasgeboren zoontje.’ Na een halfjaar kreeg hij weer zin om te werken. ‘Toen ik merkte: ik ben niet dood en kan nog van alles, begon het weer te borrelen. Ik zit al tien maanden thuis en heb me al die tijd niet echt een onderdeel van de maatschappij gevoeld. Mijn energie moet ik nog goed verdelen, maar dat lukt nu. Ik wil weer aan de slag.’

‘Perfectionistische mensen vinden het vaak lastig hun grenzen te bewaken’

Te hard van stapel lopen
Terugkeer naar werk is een belangrijk onderdeel van een revalidatietraject, weet neuropsycholoog Merel Oudshoorn. Zij werkt bij revalidatiecentrum Heliomare, waar ze mensen begeleidt bij hun arbeidsre-integratieproces. ‘Hoe makkelijk iemand het werkende leven weer oppakt, verschilt per persoon en situatie’, zegt ze. ‘Voor sommige mensen is het moeilijk aan hun herstel te werken doordat ze moeite hebben hun grenzen te bewaken. Dat zien we vaak bij mensen die bevlogen zijn in hun werk, of perfectionistisch zijn. Anderen vinden het moeilijk te accepteren dat ze minder kunnen dan voorheen. Het is menselijk weerstand te voelen tegen zo’n grote aanpassing, maar soms ontstaat langdurige somberheid of angst.’

Veruit de meeste mensen moeten vooral de balans terugvinden tussen wat ze doen en wat ze op dit moment kunnen, zegt Oudshoorn. ‘Dan kun je weer iets opbouwen.’ Het is daarom belangrijk dat ook een bedrijfsarts en een leidinggevende bij de situatie worden betrokken. ‘Zo kun je samen afstemmen: wat zijn taken die iemand wel of niet kan uitvoeren? Hoe kan die persoon weer een werkritme opbouwen? Hoe stel je iemand die last heeft van prikkelgevoeligheid langzaam bloot aan prikkels? En dat begint dus bij weten hoe belastbaar je bent.’ Dat is makkelijker gezegd dan gedaan: veel mensen lopen te hard van stapel en krijgen een terugval. Oudshoorn: ‘Je moet echt leren: wat kan ik aan, hoelang kan ik iets doen voordat ik moet stoppen? Die grenzen kun je vervolgens duidelijker stellen bij collega’s en leidinggevenden.’

Dat leerde Annelie van den Boomen (43) vier jaar geleden. Alledaagse handelingen als tandenpoetsen en appen lukten haar ineens niet meer; binnen drie dagen was ze rechtszijdig verlamd. De oorzaak was een hersenabces, vijf centimeter in doorsnee. Na een ziekenhuisopname, inclusief operatie en antibiotica-infuus, volgde een zware herstelperiode, waarin ze in een rolstoel zat en later met een rollator weer leerde lopen. ‘In een gespecialiseerde revalidatiekliniek leerde ik mijn rechterhelft weer gebruiken: vingers bewegen, traplopen, koken, zelfs een Ikea-kastje in elkaar zetten’, zegt ze. ‘Ik mocht weg als ik zelfstandig voor mezelf kon zorgen, omdat ik alleen met mijn negenjarige dochter woonde. Dat lukte na drie weken. Vier weken na mijn thuiskomst ben ik mijn werk gaan opbouwen.’ Van den Boomen wilde haar werk als business development manager bij Virtual Affairs graag oppakken, maar moest dan wel – daar is-ie weer – op haar belasting letten; in het ziekenhuis had ze een epileptische aanval gekregen toen ze te veel had gedaan. ‘Een ergotherapeut heeft me geholpen met het bepalen en managen van mijn belasting. Ik moest punten geven aan alle activiteiten die ik op een dag wilde ondernemen: de vaatwasser inruimen, een uurtje werken, reizen met het openbaar vervoer. Zo plande ik mijn dagen in.’

‘Mijn e-mails checkte ik in het begin wel drie keer op fouten’

Werk als houvast
Op het werk ging Van den Boomen met haar rug naar de muur zitten om prikkels te vermijden en liet ze collega’s meekijken naar haar calculaties. ‘Die durfde ik niet zelfstandig de deur uit te doen, want ik had door mijn hersenletsel moeite met cijfers. Mijn e-mails checkte ik ook wel drie keer op fouten.’ Haar collega’s en leidinggevenden hadden er alle begrip voor. ‘Een van mijn directeuren heeft zelfs het vlees van mijn ziekenhuismaaltijd voor me gesneden, toen ik dat nog niet kon. De andere directeur zei: jij gaat gewoon terugkomen. Dat gaf me vertrouwen. Ze zorgden ervoor dat klanten, partners en collega’s op de hoogte waren. Door die enorme collegialiteit schaamde ik me niet om mijn grenzen aan te geven als dat nodig was. En de arboarts remde me af als ik toch te snel wilde.’

Werkgevers zijn verplicht mee te werken aan een re-integratietraject, weet Monique Mijnders, arbeidsdeskundige en oprichter van Het Arbeidskundig Collectief. ‘Dat staat in de wet. Werkgevers kunnen aan allerlei knoppen draaien om iemands arbeidsvermogen beter te laten aansluiten op veranderingen in de belastbaarheid. De taakinhoud al dan niet tijdelijk aanpassen, bijvoorbeeld. Als werkgever moet je goed kijken hoe je iemands talenten kunt inzetten, rekening houdend met deze beperkingen. Als dat stroef verloopt, kan de werkgever of bedrijfsarts een onafhankelijke arbeidsdeskundige inschakelen.’

Van werknemers wordt ook iets verwacht: zij vertellen hoe het gaat, wat ze nodig hebben van collega’s of leidinggevenden en wat de toekomstverwachtingen zijn. ‘Die kunnen anders zijn dan voorheen’, zegt Mijnders. ‘Een confrontatie met ziekte of een ongeluk kan werk in een ander perspectief plaatsen. Mensen die ambitieus waren, vinden hogerop komen daarna soms minder belangrijk. Maar het kan ook tot het besef leiden dat werk zingeving en voldoening biedt. Werk geeft houvast.’

Dat geldt zeker voor Van den Boomen, die nu een zwaardere baan heeft dan voor haar ziekte: ze is sinds twee jaar managing director van digital agency Creates en geeft leiding aan dertig mensen. Pieter Jongens hoopt snel een nieuw ondernemersavontuur te vinden, met daarnaast genoeg tijd voor vrienden en familie. ‘Werken was nooit zaligmakend voor mij, en dat is het nog steeds niet’, zegt hij. ‘Maar het is leuk aan iets te bouwen.’
Volg je passie... niet
Als technologie-ondernemer en investeerder weet Janneke Niessen als geen ander wat het betekent om te pionieren. Op deze plek deelt ze haar ervaringen, de tech-ontwikkelingen die op dit moment spelen én welke bedrijven je echt wilt leren kennen.

'Volg je passie!' Je hoort het regelmatig. Niet zelden uitgesproken vanaf een prachtige locatie, in de zon, door een stralend, gelukkig uitziend persoon. Niets mis mee zou je zeggen; de hele dag doen wat je het allerleukste vindt en daar heel gelukkig van worden. Wie wil dat nou niet? Maar hoe romantisch en mooi het ook klinkt, het is volgens mij slecht advies.

Lekker negatief, hoor ik je denken. Eerder realistisch, denk ik zelf. Met passie betaal je namelijk je rekeningen niet. En dus zou de prioriteit moeten liggen bij het vinden van iets waar je geld mee kunt verdienen. Dat is over het algemeen iets waar je goed in bent of goed in kunt worden. Met als bijkomend voordeel dat áls je ergens goed in bent, je het vaak ook leuker vindt. En zo kan je werk alsnog je passie worden.

“Om ergens goed in te worden moet je er nou eenmaal duizenden uren in stoppen
Met de boodschap dat je je passie moet volgen krijg je al snel het idee dat je werk áltijd leuk moet zijn en als je dat anders ervaart het misschien je passie niet is. Een garantie voor teleurstelling, als je het mij vraagt. Zelfs mensen met de állerleukste banen op aarde – en daar reken ik mezelf toe – kunnen bevestigen dat het nooit alleen maar leuk is. Dat er altijd een deel van je werk is wat structureel tot uitstel gedrag leidt (contracten anyone?) of wat je prima kunt missen in je leven (ik háát mijn administratie). Deze mensen (hi again) kunnen je ook vertellen dat om bij die still-not-perfect droombaan te komen, je vaak eerst jaren keihard moet werken en aan de lopende band dingen doet waarvan je denkt: waarom dacht ik ook alweer dat dit leuk zou zijn? Maar om ergens goed in te worden moet je er nou eenmaal duizend – zo niet duizenden – uren in stoppen. En het is prima dat je dat niet allemaal lachend en zingend doet. Sterker nog: dát is normaal.

“Je hoeft je passie niet per se uit je werk te halen, dat kan ook daarbuiten
Waar ik helemaal een hekel aan heb is wanneer mensen die je vertellen dat jij je passie moet volgen zelf vervolgens niet transparant zijn over waar zij hun geld mee verdienen of hebben verdiend. Ik geloof niet dat alle mensen met een (Insta)picture perfect leven, vanaf exotische locaties, in een yogapose die zeggen dat je je passie moet volgen, ook echt dat picture perfect leven met yoga kunnen betalen. Dat ze daarvoor een andere inkomstenbron hebben (vermogen bijvoorbeeld of een partner), wordt er voor het gemak nooit bij gezegd. Dat is misschien niet zo leuk voor het verhaal. Maar ondertussen voel jij je mislukt omdat het jou niet eens lukt normaal rond te komen met het 'volgen van je passie'. Als je je schaapjes allang op het droge hebt, is het sowieso niet heel moeilijk om je passie te volgen. Dus ben je wat mij betreft dan toch gediskwalificeerd om dat carrièreadvies te geven.

As je met de beste passie van de wereld niet je geld kan verdienen, dan is het een hobby. En dat is helemaal prima, want je hoeft je passie niet per se uit je werk te halen, dat kan ook heel goed daarbuiten. Als het op werk aankomt is er niks mis met een praktische en realistische blik. Daar word je gelukkiger van dan van het najagen van een droom die niet haalbaar is. Ja, er zijn uitzonderingen, maar dat heet niet voor niks zo, dus tot je die uitzondering bent zou ik er niet van uitgaan dat jij de regel gaat breken. Investeer je tijd dus ook op de plekken waar je talent ligt. Daar waar je goed in bent, dan is de passie mooi meegenomen.
Ziekteverzuim in jaren niet zo hoog
Het ziekteverzuim is in jaren niet zo hoog geweest en er ligt een recordaantal WIA-aanvragen op de plank. Dat blijkt uit een rapport van Nationale Nederlanden over ziekteverzuim, onder andere samengesteld met cijfers van het CBS, UWV, TNO en eigen data. Het ziekteverzuim in Nederland steeg van ongeveer 4 procent in 2019 naar zo'n 5 procent afgelopen jaar. Dat komt onder andere door corona. Maar het aantal mensen dat kampt met overspannenheid, burn-out of depressie neemt ook toe. Niet alleen zijn langdurig zieke werknemers een forse kostenpost (vorig jaar kostte het Nederland zo'n 18 miljard euro). Ook zet het extra druk op de al krappe arbeidsmarkt, waarschuwt de verzekeraar.
Minimumloon gaat volgend jaar al beetje omhoog: totale stijging blijft ondanks de inflatie 7,5%
Het minimumloon gaat een jaar eerder dan gepland al omhoog. Ingewijden bevestigen berichtgeving van de NOS dat het kabinet al in 2023 wil beginnen met een stapsgewijze verhoging naar 7,5 procent.

In het coalitieakkoord is afgesproken dat het minimumloon in 2024 en 2025, dus in twee stappen, zou worden opgeschroefd.

Maar tijdens het overleg over de Voorjaarsnota hebben de coalitiepartijen afgesproken volgend jaar al te beginnen met de verhoging, omdat de laagste inkomens er momenteel hard op achteruit door de hoge inflatie.

Ondanks dat de verhoging eerder wordt toegepast, blijft de totale stijging van 7,5% gelijk. Ook is er afgesproken dat de koppeling met de AOW in elk geval bij de eerste verhoging gehandhaafd blijft.

In het coalitieakkoord was de koppeling met de AOW losgelaten. Dat leidde tot fel protest van de oppositie en de Eerste Kamer stemde zelfs tegen het loskoppelen van de AOW en het minimumloon.

De coalitiepartijen overleggen al een een aantal weken over de Voorjaarsnota. Die moet worden aangepast omdat er miljarden meer zijn uitgegeven dan gepland.

Dat komt onder meer door de inflatie, de compensatie voor de hoge energierekening en er moet financiële dekking gevonden worden voor compensatie voor betalers van de vermogensrendementsheffing, waarmee de afgelopen jaren miljarden euro's onrechtmatig geïnd zijn.

De verwachting is dat de vier regeringspartijen er deze week uitkomen. De Voorjaarsnota zou dan vrijdag door de ministerraad kunnen worden goedgekeurd.
Starters, hier liggen kansen
Op veel hogescholen en universiteiten is de afstudeerperiode weer aangebroken. Een tijd van zwoegen, ontspannen en je oriënteren op de toekomst. Maar waar te beginnen als de startersfuncties en traineeships je om de oren vliegen?

LinkedIn helpt je een handje: ons data-team heeft de 10 snelstgroeiende startersfuncties van Nederland op een rijtje gezet. Daarbij is gekeken naar hoeveel starters in 2021 zijn aangenomen voor die functie en het jaar ervoor:

1️. Operationeel specialist (+152,2%)
2️. Back-end ontwikkelaar (+116,2%)
3️. Sales medewerker (+84,9%)
4️. Juridisch medewerker (+65,5%)
5️. Receptionist (+51,9%)

Maar het loont niet alleen om te kijken naar snelgroeiende functies. Ook sectoren kunnen een uitstekend startpunt vormen. Volgens LinkedIn-data zijn het afgelopen jaar onderstaande sectoren het hardst gegroeid. Zij namen de meeste starters aan ten opzichte van een jaar eerder:

1️. Medische apparatuur (+63,99%)
2️. Kapitaalmarkten (+61,27%)
3️. Horeca (+55,08%)
4️. Werving en selectie (+42,68%)
5️. Kleding- en mode-industrie (+38,52%)
Wat leer je over solliciteren als je honderden kandidaten interviewt?
Callie Schweitzer had het afgelopen jaar meer dan 200 sollicitatiegesprekken. Haar vijf voornaamste tips:

1️. Doe je huiswerk. Bekijk bijvoorbeeld het LinkedIn-profiel en andere nuttige informatie over je gesprekspartner(s).
2️. Stel minstens één gedenkwaardige vraag.
3️. Houd de tijd in de gaten en stel eventueel voor om vragen die je nog hebt op een later moment via de mail te stellen.
4️. Laat zien dat je zelfreflectie hebt. Deel bijvoorbeeld waar je denkt dat je je nog kunt ontwikkelen, maar doe jezelf niet tekort.
5️. Kom terug op het gesprek. Bedank je gesprekspartner bijvoorbeeld via e-mail of ga naderhand nog in op een vraag uit het gesprek.
Wanneer neem je als ondernemer een CEO in dienst?
Wat als je organisatie sneller groeit dan jezelf kunt bijbenen? Een CEO aanstellen die taken overneemt en structuur aanbrengt, geeft lucht. Alleen: wat is dit het juiste moment? En hoe vind je de juiste CEO voor jouw bedrijf?

“Rationeel weet ik dat ik dingen moeten overdragen en loslaten. Tegelijk heb ik telkens de neiging om het roer terug te pakken.” Siete Hamminga beschrijft iets wat hij het eeuwige dilemma van de pionierende ondernemer noemt: het moment waarop je te groot bent gegroeid om nog alles zelf te doen en misschien een CEO (Chief Executive Officer) in dienst moet nemen.

Je zult taken moeten delegeren, ook al druist dat in tegen wat je gewend bent, en misschien zelfs tegen je karakter. Mensen die vanaf de eerste steen een bedrijf opbouwen, zijn een bepaald type, legt Hamminga uit. “Ze zijn vaak wat eigenwijs en dominant. Dat is hun kracht en hun valkuil.”

Een CEO in dienst kan zorgen voor meer structuur
Hamminga weet waar hij het over heeft. Sinds zijn afstuderen aan de TU Twente is hij actief als ondernemer. Hij komt uit een ondernemersnest en kan zich een baan in loondienst niet voorstellen. “Als pionier ben je overal bij betrokken, weet je alles en heb je overal een mening over. Maar er komt een tijd dat je dat niet meer kunt volhouden.”

Die tijd nadert nu snel voor zijn onderneming Robin Radar Systems, die onder meer luchthaven systemen levert voor de detectie van vogels. Oorspronkelijk was het een project binnen TNO, maar sinds 2010 is het bedrijf onder leiding van Hamminga van spin-off uitgegroeid tot marktleider in Europa.

Taken overdragen
Er loopt een tender in India en in Nederland kreeg hij van de overheid de opdracht om te onderzoeken of rondvliegende drones kunnen worden gesignaleerd. Hij heeft inmiddels 25 medewerkers. Hamminga: “In mijn vorige bedrijf heb ik geleerd dat ik eerder taken moet overdragen. Toen hing er te veel van mij af. Eerlijk gezegd is structuur aanbrengen ook niet mijn sterkste punt. Net als mensen aannemen.

Een sollicitant die zegt dat hij het bedrijf geweldig vindt, krijgt bij wijze van spreken direct een arbeidscontract. Nu zorg ik voor hulp.” Het komende half jaar gaat hij zich oriënteren op het in dienst nemen van een CEO (operationeel directeur). “Mijn kracht ligt bij het ontwikkelen van nieuwe business.”

Van ondernemerschap naar werkgeverschap
“Het erkennen voor jezelf waar je kracht ligt en waar niet is al een eerste goede stap”, zegt Annegien Blokpoel, ondernemerscoach en directeur van Perspexo. Zij ziet geregeld ondernemers worstelen met de groeistuipen van hun bedrijf. “Vanaf dertig, veertig man personeel ontstaat de behoefte aan specialismen en processen. Je moet heel goed bekijken wat er nodig is en dat in huis halen.” Ondernemers volgens Blokpoel niet te lang wachten.

Ze snapt dat ze liever nieuwe business ontwikkelen dan zich verdiepen in organisatiestructuren, het dagelijkse management en alles wat komt kijken bij werkgeverschap. Laat staan dat ze diep in hun hart zitten te wachten op een algemeen directeur met eigen ideeën die hun ‘ding afpakt’. “Maar ga je hier niet mee aan de slag, dan maak je je bedrijf kwetsbaar.

Ik heb genoeg ondernemers meegemaakt die in deze fase vastlopen. Ze geven het helemaal op en kopen een huis in Spanje. Of ze blijven veel te lang zitten en brengen daardoor het voortbestaan van hun onderneming in gevaar.”

De juiste CEO in dienst nemen, houd hier rekening mee:
Rahma el Mouden (55) is bij uitstek een pionierend ondernemer. In achttien jaar tijd groeide haar facilitair bedrijf MAS Dienstverleners uit tot werkgever van zo’n vierhonderd mensen met mooie opdrachten, zoals het schoonhouden van het Rijksmuseum. Ze startte als werknemer in de schoonmaak, werd vervolgens manager en besloot toen dat zij het beter kon dan haar toenmalige werkgever. Het bleek een juiste inschatting.

Hard werken, altijd op pad, alles willen weten, zo typeerde dochter Oumaima haar eens in een interview. Nu haar dochter het bedrijf de komende jaren beetje bij beetje gaat overnemen, ziet El Mouden de evolutie die zij zelf als oprichter heeft doorlopen.

“In het begin is alles aan het ondernemen leuk. Ik pakte alles aan, wist alles en kon alles beter”, vertelt ze. “Maar zodra je groeit, kan dat niet meer.” Het kostte haar bloed, zweet en tranen om de juiste rechterhand te vinden.

Haar zoektocht begon in 2006. Uit haar netwerk koos El Mouden voor het in dienst nemen van een CEO die ze al eens eerder in haar carrière was tegengekomen. Hij was ooit haar leidinggevende geweest toen El Mouden nog in loondienst werkte. Na anderhalf jaar was het alweer klaar. “Het was een fijne man, maar niet de juiste persoon voor MAS. Hij kwam uit een heel grote organisatie en was gewend aan veel papierwerk en managen op afstand. Hier moet je mensen heel direct motiveren en monitoren.”

#1 Alles uit handen geven, is nooit makkelijk
Voor ondernemerscoach Blokpoel een herkenbare mismatch. “Op papier lijken directeuren uit het grootbedrijf een geweldige aanwinst voor kleinere bedrijven die verder willen groeien. Ze hebben kennis en een netwerk, maar het komt niet uit de verf. Hun blauwdrukken passen niet, hun corporate managementstijl slaat niet aan.”

Bij nader inzien was El Mouden er ook nog niet klaar voor om verantwoordelijkheden over te dragen. “Het ontregelde mij enorm. Mensen vroegen mij in de kantine of ik misschien ziek was, zo slecht zag ik er uit. Ik bedacht een spoedvraag om tijdens een vergadering in te breken, zo kon ik toch horen wat er werd besproken. Waanzin natuurlijk. Maar ik vond het gewoon moeilijk om alles uit handen te geven.”

Bij de tweede directeur ging het niet veel beter. Ook hij kwam uit een grote organisatie, en zelfs een positief assessment vooraf mocht niet baten: hij kon zijn draai niet vinden.

#2 Een rustige overdracht kan helpen
De derde CEO die El Mouden in dienst neemt, is haar dochter Oumaima. Op zich een logische keuze in een familiebedrijf waarin ook El Moudens echtgenoot voor zijn pensionering een belangrijke rol speelde, maar tot voor kort was het niet de bedoeling dat Oumaima haar moeder zou opvolgen. “Ze had wel de ambitie, maar ik had twijfels”, bekent El Mouden.

Dit veranderde toen El Mouden door privé omstandigheden lange tijd afwezig was, en haar dochter waarnam. “Tot mijn verbazing deed ze het zeer tot tevredenheid. Het is met vallen en opstaan gegaan. Beetje bij beetje draag ik de taken aan haar over. Een tweede Rahma is er niet. Ieder mens is anders en doet ook de dingen op zijn eigen manier. Ik zie dat ze het goed doet, dus kan ik loslaten.”

#3 Durf als ondernemer misbaar te zijn
Met loslaten heeft ondernemer Ivo Elshof (28) nooit een probleem gehad. Zijn stelregel helpt daarbij: “Om een goed bedrijf op te bouwen moet je jezelf misbaar maken.” Zo’n elf jaar geleden richtte hij op zeventienjarige leeftijd Best4u op, voor het MKB ontwikkelt hij websites, CMS en applicaties.

Inmiddels telt het bedrijf 35 medewerkers in Nederland, en zijn er vestigingen in Zutphen, Bergen op Zoom en in Chisinau, Moldavië. Aan uitbreiding naar de Belgische markt werkt Elshof. Daarom kreeg de aanstelling van een rechterhand anderhalf jaar geleden extra urgentie.

“Het bedrijf moest een volgende fase in, ik wist wel dat daar niet mijn kwaliteiten lagen. Bij Sander Geels wel. Hij kwam vijf jaar geleden binnen op een verkoopfunctie en is nu algemeen directeur van Best4u Nederland. “Ik heb geen moment spijt gehad.”

#4 Stel een CEO aan die je durft te vertrouwen
Hoe wist hij dat het goed zat met de samenwerking? Elshof haalt zijn schouders op. De sleutel is volgens hem iemand leren kennen en vervolgens te vertrouwen. Een recruitment bureau inschakelen is niet eens in hem opgekomen.

“Ik moet er niet aan denken om na vier gesprekken te moeten beslissen. Dan weet je toch nog helemaal niets van iemand? Veel beter is het om je opvolger door te laten groeien binnen je bedrijf. Ik ben een grote fan van de harde leerschool. Ik geef niet veel instructies als ik iets overdraag, als het fout gaat, kost het me geld. Maar fouten moet je zelf ervaren, alleen dan word je er beter van.”

#5 Zet je trots opzij omwille van het bedrijf
Elshof is gesjeesd als student economie en volgde aanvankelijk cursussen om zijn financiële kennis en managementvaardigheden bij te spijkeren. Maar alles zelf doen zat er op langere termijn niet in. “Het vergt wel wat moed om dingen aan anderen over te laten. Ik moest mijn trots echt een beetje opzij zetten, maar het is het beste voor het bedrijf.”

Elshof: “Sander brengt structuur aan, voert gesprekken met onze mensen en haalt de juiste personen binnen.” Nu de operationele kant van het bedrijf in goede handen is, voelt Elshof zich vrij om alleen de grote lijnen in de gaten te houden en de Belgische markt te veroveren. “Anders zou ik mij misschien ook zijn gaan vervelen.

Mijn kracht ligt in nieuwe dingen opzetten, in creativiteit. Wat dat betreft vullen we elkaar aan. Tegelijk vraagt deze fase van het bedrijf nog ook veel ondernemerschap en daarin lijken we wat weer meer op elkaar. Daarom is hij ook aandeelhouder geworden. Zo groeien we allebei met het bedrijf mee.”

#6 Zorg ervoor dat je kunt blijven pionieren
El Mouden nam haar directeuren in loondienst, haar dochter zal haar ook als eigenaar opvolgen. “Werknemers voelen niet de pijn van een ondernemer als er iets mis gaat. Dat verschil moet je nooit onderschatten. Voor mij was het één groot leerproces. Maar ik zou niet meer anders willen. Er is nu meer ruimte voor mijn sterke eigenschappen en ambities.”

Die liggen duidelijk op het vlak van pionieren. In Marokko is El Mouden druk met het opzetten van een facilitair bedrijf en een nieuwe beroepsopleiding voor de branche. Ook is ze in Nederland in de hotelbusiness gestapt.

#7 Neem afstand en haal er (op tijd) hulp bij
Dit keer pakt ze haar ondernemerschap wel anders aan: ze werkt op verschillende projecten met verschillende, gelijkwaardige zakenpartners en heeft vanaf het begin operationeel directeuren aangesteld.

“Als ik nu met MAS zou starten, zou ik sneller afstand nemen en had ik onze groei in kortere tijd gerealiseerd. Maar dat is achteraf praten. Jonge ondernemers raad ik altijd aan: haal er sneller hulp bij. Daarmee investeer je in je bedrijf en in jezelf.”

#8 Een CEO in dienst is nodig om de onderneming te professionaliseren
Hamminga van Robin Radar Systems is klaar om zijn bedrijf naar een volgende fase te brengen. Zijn investeerders willen dat hij meer structuur aanbrengt.

Hamminga: “Dat ik verantwoording moet afleggen, helpt mij help te focussen. Maar dit bedrijf is niet de plek is waar ik mijn pensioen haal. Daar ben ik heel open over. Eigenlijk kun je het een professionaliseringsslag noemen. Mijn ideaal is een managing director, een mede-ondernemer die zich inkoopt en alle interne dingen regelt. Zodat ik naar buiten kan.”
10 oplossingen voor het personeelstekort
Nooit eerder was de schaarste op de arbeidsmarkt zo groot. Volgens Randstad Groep Nederland is het aantal openstaande vacatures opgelopen tot 400.000, een record. Met name groot in de techniek, bouw, productie, ICT en transport en logistiek is de schaarste groot.

Wat kunnen bedrijven doen om makkelijker aan geschikt personeel te komen? Tips van hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen:

1. Help meer ouderen en mensen met een beperking aan het werk.
2. Stimuleer studiekiezers om te kiezen voor cruciale sectoren waarin de krapte groot is.
3. Zet studenten tijdens hun opleiding in de praktijk in.
4. Verhoog lonen en verbeter arbeidsvoorwaarden in kraptesectoren.
5. School werknemers om naar functies waarin tekorten zijn.
6. Trek arbeidsmigranten aan.
7. Stimuleer zij-instroom van verzadigde naar krappe branches.
8. Maak het makkelijker voor mensen om bij hun werk te komen.
9. Zet technologie in om de arbeidsproductiviteit (deels) te verhogen.
10. Stimuleer vrouwen om meer te werken.
‘Vergeet uiterlijk of IQ, deze factor bepaalt echt hoe succesvol je wordt’
Succesvol worden in je werk: talloze boeken zijn erover geschreven, eindeloos veel methodes zijn ervoor bedacht. Maar welke tips werken in de praktijk, en welk advies kun je beter links laten liggen? Auteur en spreker Mirjam Wiersma neemt verschillende successtrategieën onder de loep. Deze keer: grit.

Wat maakt nu eigenlijk dat de een succesvol is en de ander niet? De Amerikaanse psycholoog Angela Duckworth onderzocht die vraag onder andere bij militairen, kinderen en werknemers in het bedrijfsleven. Wie boekt het meeste succes? De slimste, de mooiste, of de meest getalenteerde?

Deze factoren blijken niet het belangrijkst. Wat echt telt is of je - ook als je níét de slimste, de mooiste of de meest getalenteerde bent - je stinkende best wil doen om je doelen te bereiken. De doorslaggevende succesfactor is grit, zegt Duckworth. Dat woord is nogal lastig te vertalen. En juist in het Engels klinkt het zo goed, ook de titel van de Nederlandse uitvoering van Angela Duckworth’s boek is Grit. Dus blijf ik het hier ook gewoon lekker gebruiken.

Om het een beetje duiding te geven: grit zit tussen karakter, lef en volharding in. En het bestaat uit een combinatie van twee zaken die allebei heel belangrijk zijn: passie en doorzettingsvermogen. Grit is zo belangrijk dat iemand met een beperkt IQ maar met een hoog ‘grit-niveau’ verder komt in het leven dan iemand met een hoog IQ maar minder grit.

De juiste mindset is cruciaal
Duckworth stelde in haar onderzoek naar succes bij kinderen vast dat het daarbij niet uitmaakte hoe veilig ze zich voelden op school, hoe hoog het gezinsinkomen was of hoe hoog ze scoorden bij standaardtesten. Je bent dus vast wel benieuwd hoe het met je eigen grit staat. Op de site van Angela Duckworth kun je het testen.

Het zou kunnen dat het testresultaat je tegenviel. Houdt het daar dan op? Of kun je je grit laten groeien? Ja, zegt Angela, maar daar is wel wat voor nodig. Het hangt namelijk van je eigen mindset af. Hoe kijk je tegen zaken aan? Zie je een fout als een bewijs dat je iets niet kan? Of sta je er meer in zoals Albert Einstein? ,,Je faalt nooit tot het moment dat je het opgeeft”, zei hij.

Vraag jezelf af: is het niet gelukt, of is het nóg niet gelukt?
Heb je op werk iets uitgeprobeerd maar mislukte het? Kreeg je mensen niet mee in de richting die jij wilde? Vraag jezelf dan af: is het niet gelukt, of is het nóg niet gelukt? Het eerste is een fixed mindset: het is zoals het is en jij kunt er niets (meer) aan doen. Dat laatste is een groei-mindset: wat nu niet is, kan nog komen. Die mindset kan helpen om je grit te verhogen.

De koude werkelijkheid
Klinkt allemaal best logisch, toch? Alleen is er toch nog iets waar we het nog niet over hebben gehad. Succesvol word je door langetermijndoelen te hebben waar je echt om geeft. Doelen die je beslist wil halen. En dan heb je ook nog een flinke dosis doorzettingsvermogen nodig.

Er hangt echter ook een fijne kortetermijnbeloning aan het bestempelen van je doel als niet-haalbaar. Als iets buiten jouw kunnen valt, en de ander is er toch beter in, dan heeft het weinig zin om er moeite voor te doen, toch? Je hoeft dan niet ‘s ochtends vroeg je hardloopschoenen aan te doen om meters te maken. Je hoeft geen avonden door te trekken om je onderzoek af te ronden. Je kunt ook wat langer in je bed liggen of ‘s avonds even een serie bingewatchen; warm en knus in je comfortzone. Aan jou de keuze: blijf je lekker zitten waar je zit, of ben je bereid daar uit te stappen?
Het nut van humor op de werkvloer
Met grapjes kun je de sfeer op de werkvloer erin houden. Maar humor heeft nog veel meer functies, zegt ambtenaar en comedian Hans Gommer in het Financieele Dagblad: "We gaan er onder meer vrijer door denken. Ieder geintje is bovendien een seintje; het is een luchtige manier om feedback te geven." Cabaretier en arbeidspsycholoog Margriet Bolding beaamt dit. "Humor helpt daarnaast om dingen gedaan te krijgen. Toch is een goede grap maken niet makkelijk. Voor humor heb je intelligentie en een scherpe sociale radar nodig." Gommer: "Kijk altijd goed naar de reactie van je publiek. Blijf weg van grove humor, kies je eigen stijl en blijf bij jezelf."
Spijt is de meest gedeelde negatieve emotie die mensen ervaren.
Maar spijt kun je ook vóór je laten werken. Het is volgens Pink een krachtige tool om jezelf en je organisatie te verbeteren.

Pink deed onderzoek naar spijt en kwam hierin 4 soorten spijt tegen:
1. Samengestelde spijt – "had ik het maar gedaan." Denk: sparen, sporten, een opleiding volgen.
2. Veilige spijt – "had ik de kans maar gegrepen." Denk: uit je comfortzone stappen.
3. Morele spijt – "had ik maar het juiste gedaan."
4. Relationele spijt – "had ik maar een hand uitgestoken."

Werd Pink zelf niet depressief van al die spijtbetuigingen? Hier zegt hij over: "Integendeel. Mensen die vertellen waar ze spijt van hebben, vertellen tegelijkertijd wat ze waarderen, wat het belangrijkste is voor ze."
Klas blijft na corona halfleeg
De klassen op het mbo en hbo blijven na corona zorgwekkend leeg, meldt Het Parool. Studenten blijven weg nu de lessen weer fysiek plaatsvinden. Volgens onderwijsinstellingen kampen de naweeën van de coronacrisis, die de mentale gezondheid van jongeren drastisch verslechterd heeft. Ook de prestatiedruk en het wennen aan sociale interactie worden als oorzaken genoemd. De Hogeschool van Amsterdam denkt na over een back to school-actie, terwijl ROC TOP zoekt naar een campuscoach om studenten weer te motiveren.

Docenten maken zich grote zorgen om studenten die na de opgeheven coronaregels niet meer bij hun studie verschijnen. De drempel om weer fysiek de les bij te wonen op het mbo of hbo blijkt hoog. ‘Hoe langer ze wegblijven hoe lastiger het wordt om zich te herpakken.’

Voor studenten die wél fysiek onderwijs volgen, is deze fase overigens ook lastig, laten docenten weten. Wie wel aanwezig is, raakt immers gedemotiveerd door een lege klas.

Dat het niet goed gaat met studenten bleek eind vorig jaar ook al uit de Monitor Mentale gezondheid en Middelengebruik van Studenten in het hoger onderwijs van het RIVM, het Trimbos-instituut en GGD Ghor, waar ruim 28.000 studenten aan meededen. Bijna alle studenten (97 procent) ervaren stress, bleek toen, met als belangrijkste bron de studie zelf. Ook zeiden veel studenten last te hebben van de coronacrisis en prestatiedruk. Meer dan de helft zei psychische klachten te hebben.
Meer thuiswerken voor minder loon?
Thuiswerken heeft het leven van veel mensen een stuk makkelijker gemaakt. Met name de werk-privébalans ging erop vooruit. Terugkeren naar kantoor is dan ook wennen. Het valt sommigen zo zwaar, dat ze bereid zijn loon in te leveren om (weer) vaker thuis te werken. Uit onderzoek van GoodHire blijkt dat 61 procent van de Amerikanen daartoe bereid is.

In België heeft professor arbeidseconomie Stijn Baert onderzocht hoeveel loon Vlamingen bereid zijn op te geven voor meer thuiswerken. Hij en zijn team ontdekten dat kandidaten bereid waren af te zien van een loonsverhoging van 2.3 procentpunt als ze in ruil 10 procent meer mochten thuiswerken.

Ook blijkt uit hetzelfde onderzoek dat banen waarbij thuiswerken tot de mogelijkheden behoort, aantrekkelijker worden gevonden door sollicitanten. De fictieve sollicitanten associeerden de banen met een betere werk-privébalans, meer autonomie qua planning, meer werktevredenheid, meer beslissingsvrijheid, meer autonomie qua werkmethoden, meer productiviteit en minder stress. Dat mag dus best wat kosten.
Normaliseer een gat in je cv: ‘Je komt er juist sterker uit’
Een lang gekoesterde wens om te reizen, een periode voor de kinderen zorgen of noodgedwongen vanwege gezondheidsredenen: meer dan 2/3 (69 procent) van de Nederlanders heeft gedurende zijn of haar carrière wel eens een pauze ingelast. Nieuw onderzoek van LinkedIn laat echter wel zien dat je een prijs betaalt voor dat gat op je cv. Maar liefst 40 procent van de HR-managers zegt dat cv’s van professionals die solliciteren vanuit deze positie automatisch op de ‘nee-stapel’ belanden.

Metro spreekt met drie Nederlanders die een pauze hebben ingelast. Hebben zij hier problemen mee gehad? En wat heeft de carrièreonderbreking ze gebracht?

Gat in cv geeft tijd om na te denken
Iemand die heeft ondervonden dat je niet snel aan het werk komt, is de 49-jarige Alexander Mullenders. Na een succesvolle carrière als interim-manager nam hij ruim tien jaar geleden een uitgeverij voor winkelgidsen over waar ‘lijken in de kast’ bleken te zitten. Hij kwam in de financiële problemen en moest noodgedwongen een pauze in zijn carrière inlassen.

Door zijn eigen negatieve ervaring met de schuldhulp kwam hij erachter dat hij een andere richting op wilde met zijn carrière. „Ik wil mensen helpen om niet hetzelfde door te maken als wat ik heb gedaan”, vertelt hij als we hem opbellen. „Dat hoor ik vaker van mensen die noodgedwongen een pauze moeten inlassen, dan ga je nadenken over je leven. Doe ik nog wel wat ik leuk vind en wat ik wil doen?”

Inmiddels solliciteert hij daarom op beleidsfuncties bij gemeenten of politieke partijen. „Ik loop er heel erg tegenaan dat werkgevers alleen maar naar het cv kijken en niet de motivatie”, vertelt hij. „Ik heb geen relevante werkervaring of studie gedaan en beland daarom op de nee-stapel, terwijl ik ondertussen wel aanvullende trainingen heb gedaan.”

Zelf snapt hij niet waarom hij daarom al vier jaar lang de ene afwijzing na de andere krijgt. „Toen ik als interim-manager zelf mensen aannam, keek ik juist als eerst naar de motivatie. Ontbrekende kennis kun je opdoen. Motivatie niet.”

Wat een pauze in je carrière je kan opleveren
Sommige bedrijven zien de carrièreonderbreking helaas als een nadeel. En dat terwijl werknemers juist regelmatig baat hebben gehad bij die break, blijkt uit hetzelfde onderzoek van LinkedIn. Bijna zes op de tien mensen die een break hadden, geeft aan dat dit hen hielp om erachter te komen wat zij willen in het leven.

Nog eens 62 procent zegt dat het een positieve impact had op zijn of haar welzijn. De break zorgde er ook voor dat zij leerden om creatiever te denken, dat zij problemen beter konden oplossen en hun tijd beter leerden managen.

Carrièreonderbreking normaliseren
Hoog tijd om het nemen van een break te normaliseren, vindt Judith Noordzij, ondernemer en schrijver van het boek ‘Ik was advocaat, nu ben ik mezelf. Noordzij stopte in 2015 met haar werk in de advocatuur vanwege een burn-out. „We zouden af moeten stappen van het idee dat een break op je cv ook een break in je ontwikkeling betekent”, zegt zij naar aanleiding van het onderzoek.

Toen Noordzij was hersteld van haar burn-out, koos ze er bewust voor om nog een pauze te nemen. „Mensen wisten niet wat ze hoorden toen ik het vertelde”, zegt ze. „Zeker als ze hoorden dat ik niet op reis ging, maar gewoon thuis helemaal niets ging doen. Maar deze zes maanden, waar ik met volle energie na kon denken over wat ik nou wilde, hebben me uiteindelijk zoveel gebracht.”

Achteraf heeft ze het gevoel dat iedereen, inclusief zijzelf vroeger, een beetje in een tunnelvisie zit. „Vanaf het eerste jaar van je studie moet je als een gek bouwen aan dat cv. Een pauze nemen past daar niet bij.”

Noordzij vindt dat werkgevers de pauze eigenlijk als een positief signaal moeten zien. „Ik werk nu voor mezelf, maar als ik ergens ga solliciteren weet ik precies wat ik kom brengen. Ik ben er veel sterker uit gekomen.”

Gat in cv hoeft geen probleem te zijn
Dat het gat in je cv niet per se een probleem hoeft te zijn, laat het verhaal van Sabine Samsom zien. Zij ging in 2010 met haar vriend voor vijf maanden op reis. Ze vroegen allebei onbetaald verlof aan, maar alleen hij kreeg het. „Ik heb niet lang getwijfeld of we moesten gaan of niet. Wanneer komt anders het ideale moment wel? Nooit waarschijnlijk.”

Ze had de reis voor geen goud willen missen en had bij terugkomst geen problemen met het vinden van een nieuwe baan. „Natuurlijk komt de vraag waarom je bij je vorige baan bent gestopt, maar voor mijn gevoel kon ik de break goed beargumenteren. Ik heb het totaal niet als een probleem ervaren.”

In 2018 lastte ze daarom zelfs nog een pauze in haar carrière in. Dit keer omdat ze geen idee meer had welke kant ze met haar leven op wilde. „Het was nodig om alles los te kunnen laten”, zegt ze. „Financiën trokken me namelijk heel erg aan, maar ik wilde niet meer bij een bank werken. Pas toen ik stopte met werken en alles los kon laten, kon ik tot nieuwe inzichten inkomen.” Inmiddels is ze een financiële blog genaamd Finance Queen begonnen.

„Dat werkgevers je minder snel aan zouden nemen bij een gat in je cv, vind ik zo ouderwets”, zegt ze. „Volgens mij wordt alles steeds flexibeler. Ik zie het niet altijd als iets positiefs om je van de ene baan in de andere te storten, zonder te reflecteren.”
Welk beroep betaalt het best?
Welke banen zijn het lucratiefst in Nederland? Journalist Peter Olsthoorn besloot het voor Intermediair uit te zoeken. Het werd een zoektocht vol mitsen en maren. Algemeen directeur is typisch zo'n functie die ontbreekt in alle lijstjes: het scheelt nogal, ook in salaris, of het bedrijf waarvan je directeur bent uit 1 of 10.000 werknemers bestaat. Voor profsporters geldt hetzelfde: sommigen verdienen enorm veel, anderen kunnen net rondkomen. In algemene zin valt er gelukkig meer te zeggen: in eerdergenoemde landen zijn vooral beroepen in de medische-, financiële- en iT-sector een garantie voor een goedgevulde bankrekening.

Als je Intermediair mag geloven hebben deze 10 beroepen de bestbetaalde "banen" van Nederland. Menige vastgoedbeleggers en grootverdieners onder ons zullen na het lezen van deze lijst zich een stuk armer voelen.

Salaris en inkomen zijn gevoelig onderwerpen in privé en professionele sfeer. Er is onderzoek in overvloed, maar de cijfers voor de hogere salarissen zijn niet erg betrouwbaar. De bestbetaalde vullen nu eenmaal relatief weinig enquêtes in. Als ze dat al doen, dan vullen ze heus niet al hun emolumenten in zoals opties, dividenden en auto van de zaak. Bovendien kunnen ze veel onkosten declareren. Ten slotte is het moeilijk de diverse beroepen met elkaar te vergelijken. Hieronder het indicatieve en gemiddelde maximale brutosalaris van de Top 10:

1. Plastische Chirurg (directeur kliniek): €420.000
2. Senior Medische Specialist: €220.000
3. Algemeen Directeur: € 210.000
4. Vastgoedbelegger / Private Bankier: €180.000
5. CFO / COO: €190.000
6. Gezagvoerder / Piloot: €190.000
7. Minister: €170.000
8. Advocaat Partner: €130.000
9. Tandarts / Orthodontist: €110.000
10. Hoogleraar: €100.000

Ook interessant te melden: de grootste rijkaards zijn drop-outs die ondernemer zijn geworden. Maar drop-out is absoluut geen garantie voor rijkdom.
Je veranderplannen zijn helder, maar medewerkers gaan niet over tot actie. Wat nu?
Je hebt helder gemaakt waarom verandering noodzakelijk is voor je bedrijf of afdeling, maar individuen komen niet in beweging. Hoe zorg je wel voor actie in de praktijk?

Je hebt de aan iedereen helder gemaakt waarom verandering nu nodig is en waarom uitstel geen optie meer is. Ook andere leiders hebben er hard aan getrokken om hun mensen van de noodzaak te doordringen. Hoe kan het dan dat individuen nog steeds niet in beweging komen?

Dit is vaak het moment dat je zelf als leider gefrustreerd raakt, want hoezo? Snappen ‘ze’ het niet, of willen mensen gewoon niet tot actie overgaan? Hoe creëer je die actiebereidheid bij ieder individu?

De oplossingsrichting: maak de verandering concreet naar de betekenis van vandaag
Om mensen te laten bewegen is helderheid over wat de verandering nu precies voor hen betekent een kritische voorwaarde. Om een voorbeeld te geven: zeggen dat je wilt bewegen naar een klantgerichte end-2-end supply chain is abstract.

Voor een medewerker is het dan nog niet helder dat dit bijvoorbeeld betekent dat hij voortaan proactief zijn salescollega’s moet informeren als er zich een probleem voordoet in het productieproces.

Beschrijving impact op alle rollen
Door ‘een dag in het leven van’ in detail uit te schrijven, met daarin een beschrijving van alle rollen die door de verandering geraakt worden, kun je de echte impact voor een individu helder maken.

Nog krachtiger is het om mensen aan te moedigen deze denkstappen zelf te zetten en ze te helpen om tot het juiste antwoord te komen over wat de verandering voor hen in de praktijk betekent. Het voorbeeld illustreert hoe je dit kunt aanpakken.

Praktijkvoorbeeld: een nieuw target door de bril van vandaag
Een organisatie in de auto-industrie wil aankomend jaar met 20 procent groeien. Commercieel directeur Lucas gelooft dat dit haalbaar is. Zijn team is relaxed aan het jaar begonnen, erop vertrouwend dat het wel goed komt met deze groeidoelstelling; kansen in de markt zijn immers goed.

Het is inmiddels maart en Lucas maakt zich zorgen. Hij vraagt zich af hoe hij het team ervan bewust maakt dat zij hun werk met een ander ambitieniveau moeten gaan doen. Medewerkers gaan niet over tot actie om de doelstelling te kunnen halen.

Vandaag actie, niet morgen
Hoe zorgt hij ervoor dat ze vandaag accelereren en niet morgen? Hij brengt het team samen. Hij vraagt hun de volgende rekensom te maken: hoeveel verkopen zijn grofweg nodig om de target te halen? Wat is jullie inschatting hoeveel klanten daarvoor een contract met ons zouden moeten aangaan? Wat denken jullie dat het benodigde aantal leads is en wat de omvang daarvan is? En wat zou dit betekenen voor het benodigde aantal tweede en eerste gesprekken met potentiële klanten?

Daaruit blijkt al snel dat het aantal gesprekken dat zijn salescollega’s per dag zouden moeten plannen om de doelstelling te halen, het drievoudige is van wat zij momenteel aan afspraken in de agenda hebben staan. Dit inzicht zet iedereen op scherp en brengt het bewustzijn van wat nu nodig is naar het juiste niveau. De versnelling volgt daarna als vanzelf.

Tip voor de change leider
Voor veel mensen zijn verandertrajecten abstract en is het lastig om de betekenis ervan te vertalen naar de praktijk. Dit voorkom je door per doelgroep samen de impact te bepalen. Een impactanalyse kan je daarbij helpen.

Tip voor de change begeleider
Een beschrijving van ‘een dag uit het leven’ kan een krachtig middel zijn om bewustzijn te kweken van hoe een gewone dag op het werk voor een individu eruitziet als de verandering succesvol is gerealiseerd. Zo maak je de delta in het dagelijks werk voelbaar en krijgen mensen helder wat te stoppen, te starten of anders te doen.

Conclusie: breng de betekenis van een verandering naar vandaag
Ondanks onduidelijkheid en onzekerheid is het belangrijk om naar het individu zo helder en duidelijk mogelijk te zijn over de impact van een organisatieverandering op hem of haar. Dit vraagt van change leiders en begeleiders om de discipline op te brengen om een generieke change-ambitie naar de betekenis in het hier-en-nu te vertalen voor individuen in verschillende rollen.
Werkgevers lokken niet-afgestudeerden met een leaseauto en een hoog salaris
Personeelstekorten Op de krappe arbeidsmarkt worden studenten al weggeplukt voor ze hun diploma hebben. Tot ongenoegen van hun opleidingsinstituten. „Jaarlijks beginnen ongeveer 6.000 studenten aan een ICT-opleiding in Nederland, terwijl er maar 2.800 afstuderen”

Studenten van de Vrije Universiteit tijdens hun tentamen in de RAI. Ondanks de lockdown kregen de studenten toestemming om hun toetsen te maken.Foto Robin van Lonkhuijsen/ANP

Spijt heeft hij niet, maar „een beetje zonde” is het wel. Aardrijkskundeleraar Nikos van Viersen begon in 2018 niet met een stage, zoals het derde jaar van zijn opleiding voorschreef, maar met een voltijdbaan. „Ik deed zo’n beetje hetzelfde werk, maar kreeg wel betaald. Lekker, dacht ik. En ook: met die studie komt het wel goed.”

Het kwam ook goed, maar wel met drie jaar vertraging: deze maand studeert Van Viersen af. „Ik kwam er al snel achter dat het zwaar was, fulltime werken en ernaast nog een scriptie moeten schrijven”, zegt Van Viersen. „Veel docenten geven alles voor de klas en dat kost een hoop energie. Ik zat in het begin ’s avonds vaak uitgeblust op de bank. Dan had ik echt geen zin meer om nog mijn laptopje open te klappen.” Nu adviseert hij nieuwe collega’s die nog studeren: maak eerst je studie af. Het scheelt je stress.

Met uitzondering van de eerste maanden van de coronapandemie is de Nederlandse arbeidsmarkt al jaren krap. Afgelopen zomer waren er, voor het eerst sinds het Centraal Bureau voor de Statistiek begon met meten, méér vacatures dan werklozen. Fijn voor net-afgestudeerden, die relatief makkelijk aan een baan komen. Minder fijn voor bedrijven die zonder personeel zitten. Met name in sectoren als zorg, horeca, onderwijs en ict-dienstverlening bestaan grote tekorten.

Studies die opleiden tot beroepen waarin krapte bestaat, zien dat organisaties trekken aan hun nog niet afgestudeerde studenten. Zo ziet de Hogeschool van Rotterdam vooral dat studenten van de lerarenopleiding erg gewild zijn, en de Hogeschool van Amsterdam die van de ict-opleiding. Zij krijgen veelal banen aangeboden voor na hun studie, of kunnen zelfs al aan de slag vóór ze hun bul op zak hebben – zoals aardrijkskundedocent Van Viersen.

Hogeschool Windesheim in Zwolle laat weten dat met name de studenten van techniekopleidingen, zoals werktuigbouwkunde of elektrotechniek, met „meerdere aanbiedingen op zak” hun diploma halen. Ook bij universiteiten wordt aan studenten getrokken: de Universiteit Twente ziet het met name bij ict en andere technische opleidingen. Ook de Universiteit Utrecht herkent het fenomeen bij de bèta-opleidingen.

Rijksbijdrage
Arjan Heyma, adjunct-directeur van SEO Economisch Onderzoek en hoofd van de afdeling arbeid en onderwijs bij dit onderzoeksbureau, ziet dat deze „groenpluk” van studenten bij hun opleidingen zich altijd voordoet in tijden dat de arbeidsmarkt krap is. „Voor corona was er al sprake van krapte”, zegt hij. „Toen voerden bedrijven en organisaties ook druk uit op studenten om al voor hun afstuderen te komen werken.”

Dat is niet altijd wenselijk voor onderwijsinstellingen. Zij krijgen, naast een vaste subsidie, jaarlijks een bijdrage van het Rijk per ingeschreven student. Maar die bijdrage geldt niet meer voor studenten die langer over hun studie doen dan er vanuit de opleiding voor staat. Bovendien krijgen instellingen óók een bedrag per afgestudeerde student. Dat bedrag wisselt jaarlijks, aan de hand van het aantal ingeschreven studenten – in 2019 ging het om bijna 7.000 euro per afgestudeerde. Een student die jaren heeft gestudeerd, maar geen diploma haalt, is daardoor duur voor onderwijsinstellingen.

Ook voor studenten is het niet altijd goed, zegt Maarten Wolbers, hoogleraar sociologie van onderwijs en arbeidsmarkt aan de Rijksuniversiteit Groningen. „Voor een deel van de studenten is het niet erg om vroegtijdig uit de schoolbanken getrokken te worden. Die zijn in staat alvast wat arbeidsmarktervaring op te doen, maar maken wel hun opleiding af.” Voor een andere groep is het problematischer. „Met name voor de zwakkere studenten, die minder gecommitteerd zijn aan hun opleiding en werk als een uitvlucht zien. Dan is de vraag of ze uiteindelijk hun diploma wel halen.”

Is dat een probleem, als ze toch al aan het werk zijn? Ja, vindt Wolbers. „Een diploma laat zien dat je een zekere productiviteit hebt, dat je over bepaalde kennis en vaardigheden beschikt. Tegelijkertijd is het ook van juridische waarde. Heel feitelijk kan een diploma ook een toegangsbewijs zijn tot een bepaalde baan.” Zeker wanneer de arbeidsmarkt verandert en minder krap wordt, telt het als je een studie hebt afgerond.

Praktische scholing
Heyma van onderzoeksbureau SEO maakt daar de kanttekening bij dat de arbeidsmarkt ook vaak kijkt naar iemands vaardigheden, en niet alleen naar een diploma. Ook compenseert werkervaring deels dat een studie niet is voltooid. „Dat laatste geldt sterker op een wat lager beroepsniveau”, zegt Heyma. Denk aan beroepen die een meer praktische scholing vragen, zoals in de bouw.

De Hogeschool van Amsterdam ziet dat met name studenten van de vakgroep ICT erg gewild zijn. Reza Esmaili, hoofddocent en hoofd van de master cyberveiligheid, onderhoudt namens de opleiding contact met bedrijven. „Jaarlijks beginnen ongeveer 6.000 studenten aan een ICT-opleiding in Nederland, terwijl er maar 2.800 afstuderen”, zegt Esmaili.

„Bedrijven komen naar de hogeschool en willen studenten graag snel aan zich binden”, zegt hij. Studenten uit het derde of laatste jaar van de vierjarige opleiding zijn in trek, net als de studenten die vanuit het mbo doorstromen. „Die hebben al wat praktische vaardigheden en kunnen makkelijk aan de slag.”

Studenten laten zich op hun beurt vaak overhalen, zegt de hoofddocent. Deels omdat ze tijdens stages in aanraking komen met het werk en geen zin meer hebben om hun studie af te maken. Maar ook omdat bedrijven aantrekkelijke voorwaarden bieden. „Sommige bedrijven bieden onze niet-afgestudeerde studenten een auto van de zaak en salarissen van 3.500 euro”, zegt hij. „Dat is echt enorm veel voor een afgestudeerde hbo’er, laat staan voor iemand die pas twee of drie jaar heeft gestudeerd.”

Zwarte lijst
Om te voorkomen dat zijn studenten niet meer afstuderen, maakte Esmaili afspraken met de bedrijven waarmee zijn opleiding contact onderhoudt. Dat zijn er zo’n honderd, van grote bedrijven als Deloitte en IBM tot kleinere firma’s als de Amsterdamse cyberbeveiliger Securify. Een gentlemen’s agreement, zegt hij. „We zetten studenten in voor projecten bij bedrijven. Als dat succesvol is, mogen ze studenten een bijbaan van één of twee dagen per week aanbieden – om de bijbaan bij de Albert Heijn te vervangen, bijvoorbeeld. Nemen ze studenten voor meer dagen aan, dan komen ze op een zwarte lijst bij ons en koppelen we ze niet meer aan studenten.” Volgens hem staat nu een handvol bedrijven op die zwarte lijst. Het probleem van ‘groenpluk’ is ook het Instituut voor Lerarenopleidingen van de Hogeschool Rotterdam niet vreemd. Directeur Els de Bock zag dat veel studenten in het derde en vierde leerjaar soms volle weken voor de klas draaien, terwijl ze eigenlijk stage moeten lopen of studeren. „Studenten zijn vereerd dat ze een baan kunnen krijgen en ze zien dat het goed gaat. Dat is leuk, op korte termijn. Nu kom ik wel eens elfdejaars tegen op de gang. Die zeggen: ik had het nooit moeten doen.”

Klein dienstverband
Een middelbare school mag studenten van de lerarenopleiding maximaal twee jaar laten werken zonder dat ze daartoe bevoegd zijn. Door het lerarentekort wordt daar wel eens soepeler mee omgegaan, zegt De Bock. „In de opleiding kwamen we daardoor op een gegeven moment in een vicieuze cirkel. Studenten konden geen stageplek vinden, omdat scholen te veel onbevoegde docenten hadden, die geen stagiairs mogen begeleiden.” Het Rotterdamse opleidingsinstituut maakte daarom vlak voor de coronacrisis afspraken met middelbare scholen in de regio, zo’n 250. Eerste- en tweedejaarsstudenten mogen helemaal niet betaald voor de klas staan. Derde- en vierdejaars mogen een „klein dienstverband” aangaan, bijvoorbeeld één dag per week, en alleen als hun studie op schema ligt.

Hoewel het lerareninstituut de precieze redenen voor studievertraging niet registreert, is wel een daling te zien van het aantal studenten dat langer dan vijf jaar ingeschreven staat voor de vierjarige opleiding. In 2019 waren het er 629, vorig jaar nog 566.

De Bock denkt dat het in ieder geval deels door de afspraken komt. „Als scholen zich niet aan de afspraken houden, gaan we met ze in gesprek. Tot nu toe werden die dienstverbanden altijd teruggedraaid.”

Emma Rice (22), assistent-hotelmanager bij citizenM ‘Ik had het wel gehad met studeren’

„Tijdens mijn bachelor hospitality management aan de Hoge Hotelschool in Den Haag kreeg ik gemiddeld twee keer in de maand berichtjes via LinkedIn van bedrijven of headhunters, met de vraag of een bepaalde baan wat voor me zou zijn. Ik ging er bijna nooit op in. Ik had een belangrijk doel voor ogen: het afmaken van mijn studie.

„Na mijn bachelor was ik toegelaten tot een master, maar had ik ook twee sollicitatieprocedures doorlopen en daaruit twee serieuze aanbiedingen gekregen. Ik besloot alsnog aan het werk te gaan, in plaats van verder te studeren.

„Ik had geen zin meer in online lessen. En ik had het ook wel gehad met studeren. Het is leuk, maar ook stressvol áltijd iets te doen te hebben – huiswerk, essays, groepsprojecten, scripties… Als ik nu klaar ben met werk, ben ik ook écht klaar. Het levensritme is fijner.”

Tigo Bakker (21), student ICT aan de HVA ‘Je hebt nu nog de kans om door te leren’

„Ik deed eerst een mbo-opleiding en kreeg soms meerdere keren per week via LinkedIn de vraag even te bellen over een baan. Sommige headhunters vragen heel aardig: wil je een keertje bellen? De ander zegt: ik heb een auto van de zaak voor je als je in dienst komt. Dat vind ik wel erg sluw. Veel jonge studenten zijn daar gevoelig voor en niet goed in staat nee te zeggen tegen beloftes van auto’s en hoge salarissen.

„Ik heb wel eens overwogen op zo’n aanbod in te gaan. Zeker toen ik een moeilijkere studie ging doen, was het een aanlokkelijke overweging te stoppen met studeren en te beginnen met mijn carrière. Maar ik denk steeds: je hebt nu nog de kans om door te leren en verder te komen. Dat is mijn motivatie om te blijven studeren.”
Vier op de tien Nederlanders krijgen ooit last van psychische klachten
Zoals concentratieproblemen, autisme of een depressie. Hoe ga je daarmee om? En vooral: hoe open ben je daarover tegen je collega’s en je leidinggevende? Aan mensen met psychische klachten kleeft nog steeds een stigma, zegt hoogleraar Evelien Brouwers, PhD in een interview met Thomas de Man in NRC. "Ze zouden onvoorspelbaar of zelfs gevaarlijk zijn. Maar mensen die hiermee te maken hebben, kunnen doorgaans prima werken."

Wat kun je als werkgever doen om mensen met een psychische kwetsbaarheid tegemoet te komen – en het bespreekbaar te maken?
- Wees open tijdens een (sollicitatie)gesprek en wees bereid om de mogelijkheden te onderzoeken.
- Vraag geregeld hoe het gaat en of de werklast nog te doen is.
- Bespreek welke taken het best bij iemand passen en maak een uitzondering op de regels als iemand dat nodig heeft.
Diploma's worden minder belangrijk
Werkgevers vragen in vacatureteksten steeds vaker om specifieke vaardigheden dan om een diploma, blijkt uit onderzoek waarover Harvard Business Review bericht.

In vacatureteksten wordt steeds minder vaak gevraagd om een diploma, blijkt uit onderzoek waarover de Harvard Business Review (https://lnkd.in/d_NHBehx) bericht. Zo'n 50 miljoen vacatureteksten werden onderzocht. Hieruit bleek dat bedrijven sinds 2017 steeds vaker vragen om specifieke vaardigheden. Dat heeft alles te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. Door de zoekcriteria aan te passen, konden werkgevers geschikte mensen vinden die eerder buiten beeld zouden blijven. Dat pakt gunstig uit voor beide partijen. Volgens de onderzoekers doen bedrijven er goed aan om kritisch naar bepaalde eisen te kijken: is een diploma altijd nodig?
Generatie Z gaat de arbeidsmarkt op: ‘Geduld is niet het sterkste punt’
Na de millennials maakt alweer een nieuwe generatie haar opwachting op de werkvloer: generatie Z. Deze jongeren zijn geboren tussen 1997 en 2010. Hoewel ze pas komen kijken op de arbeidsmarkt, is al duidelijk dat het verschil tussen hen en de millennials groot is.

Veerle Martens is oprichter van het platform Bijbanaan, een recruitment- en studiekeuzeplatform voor ‘generatie Z’. Ze heeft dagelijks te maken met deze nieuwe generatie en ziet de verschillen tussen hen en hun voorgangers, de millennials, maar al te goed. ‘Ik merk dat het voor gen Z heel normaal is om te solliciteren via sociale media.’

Met haar platform helpt Martens jongeren ontdekken wat er allemaal op de arbeidsmarkt is. ‘Ze komen nog maar net kijken en hebben geen idee wat ze precies willen. Wij helpen ze een baan vinden die bij hen past, daarnaast helpen we ze bij hun studiekeuze.’

Martens is zelf millennial. Door haar werk ziet ze duidelijk wat de verschillen zijn op de werkvloer tussen deze twee generaties. Dat begint al bij het solliciteren: ‘De jongeren uit generatie Z met wie ik te maken heb, solliciteren grotendeels via Instagram of Facebook. Ze willen het zo laagdrempelig mogelijk houden.’ Niet gek ook, want deze generatie is praktisch opgegroeid met sociale media. Dat maakt het voor hen de makkelijkste manier om een bedrijf te benaderen.

Overigens ziet Martens dat daar niet alleen maar voordelen aan zitten: ‘Geduld is niet hun sterkste punt’, vertelt ze. ‘Ik zie bij Bijbanaan dat een hoop jongeren een bedrijf snel kunnen benaderen, maar dat ze ook snel vergeten waar ze überhaupt op gereageerd hebben.’ Hoewel het voor een hoop bedrijven bijna onmogelijk is om binnen een paar uur al te reageren, denkt Martens dat het wel van belang kan zijn om hier scherp op te zijn als het bedrijf deze nieuwe generatie wil binnenhalen.

Afzeggen of niet komen opdagen
Iets wat Martens ook ziet gebeuren bij ‘haar’ generatie Z-jongeren, is dat ze heel makkelijk afzeggen of na een paar dagen werken plotseling niet meer komen opdagen. ‘Binnen mijn bedrijf zie ik dat gen Z heel erg denkt: past dit bij mij en het carrièrepad dat ik voor me zie? Als het niet helemaal voldoet aan hun verwachtingen, doen ze er niet moeilijk over om te stoppen. En dat gaat niet altijd op een nette manier. We zien dat gebeuren bij jongeren met een mbo-, hbo- en wo-achtergrond.’

Martens denkt dat het voor millennials een stuk belangrijker is dat een bedrijf een goed beeld van hen krijgt. ‘Gen Z heeft meer zoiets van ‘er zijn toch honderd anderen’. Ze zijn veel meer bezig met wat zij zelf willen.’

Het grootste contrast tussen deze twee generaties zit ’m misschien wel in het verschil willen maken. ‘Generatie Z is heel erg actiegericht. Millennials willen ook het verschil maken, maar we zien dat generatie Z dit ook echt dóét.’ Dat is niet het enige wat Martens opvalt aan de jongeren. ‘Ze willen echt blijven leren. Dat is dan ook een goede manier om als millennial of boomer met generatie Z om te gaan: blijf ze uitdagen.’ Volgens Martens heeft dat ook te maken met sociale media: ‘Ze zien online wat er allemaal mogelijk is en proberen zichzelf deze skills vervolgens zelf aan te leren.’

Dat ziet ook Sanne Audenaert, onderzoeker bij Motivaction, een marktonderzoeksbureau. Zij vertelt: ‘Wat generatie Z duidelijk ziet, is dat het anders moet dan bij hun voorgangers. Millennials werken nog veel met flexcontracten en gaan om de paar jaar op zoek naar een nieuwe baan, maar de jongere generatie wil liever zekerheid.’ Volgens Audenaert zorgt dit ervoor dat jongeren sneller voor een vast contract kiezen of een eigen bedrijf beginnen. ‘Zo hebben zij zelf de touwtjes in handen.’ Verder ziet Audenaert dat vrijheid voor de jongere generatie erg belangrijk is. ‘Hun eigen dagen invullen, zelf de werktijden bepalen en op vakantie gaan wanneer het hen uitkomt.’

Nieuwe werken
Ook Martens ziet dit gebeuren. Ze acht de kans klein dat generatie Z straks van 09.00 tot 17.00 uur op kantoor zit. Dat merkt ze ook al in haar eigen praktijk. ‘Ik zou tegen een jongere kunnen zeggen dat ze dat moeten doen, maar dat past niet bij deze generatie. Jongeren werken bijvoorbeeld liever even een paar uur in het weekend. Op die manier gaat generatie Z een stuk creatiever met haar tijd om.’

Dat een hoop jongeren van generatie Z anders naar werk kijken dan andere generaties, ziet zowel Martens als Audenaert. Het is de vraag of bedrijven zich in de toekomst zullen aanpassen naar de wensen van generatie Z, of dat generatie Z zich uiteindelijk toch aanpast aan het bedrijfsleven. ‘Ik hoop dat vooral corporate bedrijven wel wat bewegingsruimte hebben’, zegt Martens.
Wil Nederland wel terug naar kantoor?
Het thuiswerkadvies verdwijnt per direct. Dat heeft minister van Volksgezondheid Ernst Kuipers bekendgemaakt tijdens een coronapersmoment. Tot op heden luidde het dringende advies nog: werk maximaal de helft van de tijd op kantoor. Dat wordt dus niet langer nodig geacht.

Of de kantoren ook weer volledig volstromen, is nog maar de vraag. Uit onderzoek van TNO bleek onlangs dat 8 op de 10 thuiswerkers dat wil voortzetten als het thuiswerkadvies zou komen te vervallen. Nu dus. Daarvan wil 35 procent volledig of grotendeels thuiswerken en 43 procent wil zijn tijd fifty-fifty verdelen tussen kantoor en thuis.
Het tijdperk van de anti-ambitie
Door de pandemie is de relatie die veel mensen met werk hebben nogal veranderd.

Werk jij om te leven, of leef jij om te werken? Jarenlang is hard werken omarmd als een statussymbool. 'Work hard, play hard', was het devies voor velen. Maar het 'tijdperk van ambitie' lijkt plaats te maken voor een nieuw tijdperk, dat van de anti-ambitie, met dank aan de pandemie. "Door de pandemie zijn veel mensen gaan heroverwegen waarom ze werken, en hoe ze willen, werken. Veel mensen zijn er achter waar veel werk op neerkomt: veel, héél veel tijd achter de computer zitten." Daarom is Freyne, net als veel mensen, de rol van werk in zijn leven opnieuw aan het beoordelen. "Als je je teveel focust op dat wat je wil worden in de toekomst, en daarmee je toekomstige zelf, vergeet je het om dingen te ervaren in het nu."
6 skills voor leiders anno nu
Als leider in staat zijn om je organisatie in de 21ste eeuw te leiden, waar moet je dan goed in zijn? Volgens onderzoekers van Harvard Business School onder 1500 leidinggevenden in meer dan 90 landen moeten leiders anno nu vooral over aanpassingsvermogen, nieuwsgierigheid en creativiteit beschikken. Professor Linda A. Hill van Harvard Business School formuleert 6 tips in de Harvard Business Review voor leiders die hun organisatie vooruit willen helpen in tijden van digitale transformatie:

• Wees een katalysator voor veranderingen.
• Durf te vertrouwen op je mensen en om dingen los te laten.
• Wees onderzoekend en verkennend.
• Toon moed.
• Wees zichtbaar en kwetsbaar.
• Laat zien wat je doet en vooral waarom je het doet.
Vertrouwenspersonen draaien overuren
De behoefte aan vertrouwenspersonen is toegenomen. Door het uitlekken van verhalen over seksueel wangedrag bij onder andere The Voice of Holland en Ajax, groeit de behoefte hieraan nog harder. De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) spreekt van 'topdrukte'. Volgens de voorzitter van de LVV is het aantal organisaties dat op zoek is naar vertrouwenspersonen toegenomen. Het gesprek over grensoverschrijdend gedrag nu weer ten volle gevoerd, schrijft het FD. "De schrik zit er flink in: als het daar kan gebeuren, kan het overal gebeuren, is de gedachte." In totaal telt de LVV inmiddels een kleine 2000 leden. Verwacht wordt dat door de groeiende aandacht en het toenemend aantal onderzoeken er de komende tijd meer MeToo-zaken aan het licht zullen komen. Dinsdag stapte PvdA-Kamerlid Gijs van Dijk op na aantijgingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ook werd bekend dat VPRO een eerbetoon terugtrekt aan documaker Bram van Splunteren, na een melding van grensoverschrijdend gedrag.
Solliciteren zonder cv
Solliciteren kan in de toekomst zonder cv. voorspellen experts in De Telegraaf. "Werkgevers gaan de werknemers opzoeken."

Op zoek naar een baan? Daar hoef je in de toekomst niet meer naar op zoek. Volgens experts gaan werkgevers straks bij kandidaten aankloppen, in plaats van andersom. “Een cv is slechts een terugblik. Het gaat erom: waar kun je jezelf naartoe ontwikkelen”, zegt Patrick Banis, directeur van CAOP, het kenniscentrum voor werk in de publieke sector, tegen De Telegraaf. Om mensen te interesseren voor banen in de it en in de zorg, worden er nu korte opleidingen aan het Mondriaan College in Den Haag Zuidwest aangeboden met een aansluitende stage, allemaal binnen een tijdspanne van een half jaar, zegt Banis. Na twee jaar moet het initiatief landelijk uitgerold worden. "Zonder cv kunnen we veel beter matchen. Want het tekort wordt groot."
De drie grenzen van een goede leider
Zie grenzen niet als blokkades, maar gebruik ze als middel om jezelf richting te geven, zegt oud-Unilever-topman Paul Polman in zijn nieuwsbrief Becoming Net Positive. Beschouw grenzen niet als een blokkade; maar als een aanmoediging om te kijken waar je staat en heen wil, schrijft oud-Unilever-topman Paul Polman in zijn nieuwsbrief Becoming Net Positive.

Volgens hem zijn er drie grenzen die je als goede leider moet kennen én moet kunnen veranderen:
1️. Wie je bent en wie je niet bent.
In zijn tijd bij Procter & Gamble leerde Polman bijvoorbeeld hoe waardevol de interactie is tussen een bedrijf en de gemeenschap waarin het geworteld is. Hij zag in dat hij vaak meer voldoening haalde uit het gemeenschapselement, dan uit het leiden van het bedrijf zelf.

2️. Wat het doel van je bedrijf is.
Unilever ging onder leiding van Polman terug naar zijn oorsprong en vanuit die oorsprong zwaarder inzetten op duurzaamheid en een focus op de lange termijn.

3️. Hoe je bedrijf in de wereld staat.
Polman zette de wereldwijde kracht van Unilever in om slavernij, corruptie en ontbossing tegen te gaan.
Een gezonde werk-privébalans is hard werken
Het is vaak een hele opgave een goede werk-privébalans te vinden. Uit onderzoek blijkt nu dat we er beter naar kunnen kijken als een voortdurende cyclus, in plaats van als prestatie op zich.

Ondanks het overtuigende bewijs dat lange werkdagen schadelijk kunnen zijn voor zowel werknemers als werkgevers kan het in de praktijk toch moeilijk zijn om ongezonde werkgewoonten te overwinnen en een beter en duurzamer evenwicht tussen werk en privé te bereiken.

Om te onderzoeken wat druk bezette professionals kunnen doen om een positieve verandering teweeg te brengen, hielden onderzoekers Ioana Lupu en Mayra Ruiz-Castro 200 diepte-interviews met 78 midden- en senior managers van twee wereldwijd opererende organisaties in Londen. Het ging hierbij om een advocaten- en een accountantskantoor. De meeste geïnterviewden waren tussen de 30 en 50 jaar oud en hadden tenminste één thuiswonend kind. Er deden evenveel mannen als vrouwen mee.

Cyclus
In een artikel op de website van Harvard Business Review vertellen Lupu en Ruiz-Castro dat een meerderheid van de geïnterviewden het werk omschreef als veeleisend, vermoeiend en chaotisch. Ondanks deze gevoelens vonden zij de lange werkdagen vanzelfsprekend. Ze namen aan dat ze alleen maar succesvol konden zijn als ze veel uren maakten. Ongeveer 30 procent van de mannen en 50 procent van de vrouwen bood echter bewust weerstand aan de lange dagen.

Ze maakten gebruik van verschillende strategieën om een gezonder evenwicht tussen werk en privé te creëren en te behouden. Bovendien ging het hierbij niet om een eenmalige oplossing. De onderzoekers ontdekten dat het ontwikkelen van een goede werk-privébalans juist een cyclisch proces is. Omdat onze omstandigheden en prioriteiten kunnen veranderen, moet dit proces continu worden doorlopen. De cyclus bestaat uit vijf verschillende stappen.

#1 Neem een mentale pauze
Doe een stap terug en vraag jezelf af welke factoren er op dit moment stress, onbalans of ontevredenheid veroorzaken. Welke invloed hebben deze omstandigheden op je prestaties en je werk? Hoe beïnvloeden ze je persoonlijke leven? Wat geef je prioriteit? Wat offer je op? Wat gaat er verloren? Pas nadat je een mentale pauze hebt genomen en over deze factoren hebt nagedacht, kun je ze gaan aanpakken.

Een van de geïnterviewden, een partner bij het juridische kantoor, vertelde bijvoorbeeld dat ze na de geboorte van haar zoon een grote mentale verschuiving doormaakte. Ze gaf aan dat het idee van ‘ik moet werken, moet werken, moet werken’ bij haar was geïndoctrineerd. Na de bevalling werd ze zich bewust van de botsing tussen dit idee en haar nieuwe rol als moeder.

Deze levensveranderende gebeurtenis was de stimulans die ze nodig had om een stap terug te doen. Lupu en Ruiz-Castro geven hierbij aan dat je niet hoeft te wachten tot zo’n gebeurtenis plaatsvindt. Iedereen kan in feite af en toe even een stapje terug doen om na te denken over zijn of haar huidige omstandigheden.

#2 Besteed aandacht aan je emoties
Als je eenmaal meer bewust bent van je huidige situatie, onderzoek dan eens hoe je je daardoor voelt. Vraag jezelf af: voel ik me energiek, vervuld, tevreden? Of voel ik me boos, vijandig of verdrietig? Een van de respondenten beschreef de negatieve emoties die hij voelde over zijn huidige werk-privébalans (of eigenlijk, het gebrek daaraan): ‘Als je ziet dat er kostbare tijd verloren gaat aan iets dat in wezen niet zo belangrijk is voor de essentie van het leven, voel je je verontwaardigd en verbitterd.’

De onderzoekers voegen toe: ‘Een rationeel begrip omtrent de beslissingen en prioriteiten die je leven sturen, is belangrijk. Even belangrijk is echter de emotionele reflexiviteit – dat wil zeggen het vermogen om te herkennen hoe jij je voelt door een bepaalde situatie.’ Bewustwording van je emotionele toestand is essentieel om te bepalen wat je wil veranderen in je leven en in je werk.

#3 Stel je prioriteiten bij
Door je cognitieve en emotionele bewustzijn te vergroten, kan je de dingen in perspectief plaatsen en bepalen hoe je je prioriteiten kan aanpassen. Vraag jezelf af: wat ben ik bereid op te offeren, en voor hoelang? Als je bijvoorbeeld je werk boven je gezin hebt gesteld, waarom vind je het dan belangrijk om op deze manier prioriteit te geven aan je leven? Is het echt nodig? Is het onvermijdelijk? Waar heb je nu al spijt van en waar zal je spijt van krijgen als je doorgaat op het huidige pad?

Onze prioriteiten veranderen vaak sneller dan onze dagelijkse gewoonten. De geïnterviewden die een positievere balans tussen werk en privé rapporteerden, bleken de prioriteiten met betrekking tot die gewoonten opzettelijk bij te stellen.

#4 Overweeg alternatieven
Voordat je je richt op oplossingen, moet je eerst nadenken over hoe je de verschillende aspecten van je werk en je leven beter kan afstemmen op je prioriteiten. Zijn er onderdelen van je functie die je graag zou willen veranderen? Hoeveel tijd zou je willen besteden aan je gezin of aan hobby’s? Onthoud dat het verbeteren van de situatie tijd kost. Ook moet je bereid zijn een beetje te experimenteren om te kijken wat voor jou werkt.

#5 Voer veranderingen door
Als je je prioriteiten hebt onderkend en zorgvuldig hebt nagedacht over de opties die je hebt om dingen te verbeteren, is het tijd om actie te ondernemen en een verandering door te voeren. Dat kan een ‘publieke’ verandering zijn of een ‘persoonlijke’ verandering. Een publieke verandering zorgt voor een expliciete verschuiving in de verwachtingen van je collega’s. Dit doe je bijvoorbeeld door een nieuwe rol aan te nemen die minder tijd vergt. Bij een persoonlijke verandering wijzig je op informele wijze iets aan je werkpatronen, zonder dat dat per definitie de verwachtingen van je collega’s verandert.

Zowel publieke als persoonlijke veranderingen zijn effectieve strategieën, zolang ze op een duurzame manier worden geïmplementeerd. In het geval van privéveranderingen kan het betekenen dat je jezelf grenzen oplegt – zoals ervoor kiezen om ’s avonds, in het weekend of tijdens vakanties niet te werken en vervolgens vast te houden aan die beslissing – of dat je nee zegt tegen nieuwe projecten of een werkreis, zelfs als je druk voelt om ja te zeggen.

Vooral als je te maken hebt met een cultuur waarin lange werkdagen de norm zijn, is het gemakkelijk om terug te glijden naar business as usual

Voor de meer publieke veranderingen zou je in gesprek kunnen gaan met je leidinggevende over meer vrije tijd of flexibele uren. Daarbij is het belangrijk dat je steun krijgt van mentoren, partners en/of collega’s. Ook kan je overwegen formeel te solliciteren naar een nieuwe interne functie.

Tot slot, bovenstaande stappen zijn dus geen eenmalige activiteit, maar vormen een cyclus van voortdurende herevaluatie en verbetering. Vooral als je te maken hebt met een cultuur waarin lange werkdagen de norm zijn, is het gemakkelijk om terug te glijden naar business as usual. Of dat nu een bewuste of onbewuste keuze is. Gedurende je gehele professionele en persoonlijke leven zal je daarom moeten onthouden af en toe eens te pauzeren, contact te maken met je emoties, je prioriteiten te heroverwegen, alternatieven te evalueren en – indien nodig – veranderingen door te voeren.
deze 15 beroepen groeien het snelst in Nederland
Van digitalisering tot hybride kantoren: hoe we werken verandert snel, en is door de coronapandemie in een stroomversnelling gekomen. Hele sectoren hebben zichzelf opnieuw uitgevonden en veel werknemers hebben hun baan opgezegd, op zoek naar iets nieuws. Deze verschuivingen hebben geleid tot wat LinkedIn de #GreatReshuffle noemt. Werknemers schudden opnieuw hun kaarten en stellen zichzelf steeds vaker de vraag: hoe wil ík leven en werken? En welke rol wil ik in de toekomst spelen?

Op onze lijst LinkedIn Banen in Opkomst 2022 staan de 15 snelst groeiende functies van de afgelopen vijf jaar. Een blik in het recente verleden die ons iets leert over de toekomst: waar liggen de kansen op de lange termijn? Een handig overzicht voor iedereen die een carrièrestap wil maken, weer aan het werk wil of wil investeren in vaardigheden om zich voor te bereiden op de toekomst.

Voor het samenstellen van de ranglijst hebben we LinkedIn-data gebruikt. Om in de ranglijst te worden opgenomen, moet de vraag naar deze beroepen gedurende een periode van 5 jaar consistent zijn toegenomen. Onderaan dit artikel vindt u meer informatie over onze methodologie.

Deze lijst is bedoeld als hulpbron voor jou. Onder elke functietitel vind je informatie over hoeveel jaar ervaring mensen gemiddeld hadden voordat ze de functie kregen, de steden waar de mensen werken en waar de meeste vacatures zijn. Als werken op afstand voor jou een vereiste is, vind je in de lijst in hoeveel procent van de gevallen remote-werk een optie is. Ook kun je openstaande vacatures voor elke functie bekijken.

Deze lijst is niet alleen nuttig voor mensen die op zoek zijn naar nieuw werk. Het is ook een afspiegeling van hoe de arbeidsmarkt zich ontwikkelt en laat zien waar de kansen op de lange termijn liggen.

1. Expediteur Verantwoordelijkheden: Een expediteur organiseert en begeleidt het verzenden en vervoeren van goederen. | Belangrijkste vaardigheden: Goederenvervoer, Internationale logistiek, Supply Chain-management | Belangrijkste sectoren: Logistiek en supply chain, Transport/vrachtvervoer/spoorwegen, Pakket-/goederenbezorging | Steden met meeste vacatures: Rotterdam, Venlo, Spijkenisse | Gemiddelde werkervaring: 7,8 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 68,97% man; 32,03% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 0,0%

2. Machine Learning Engineer
Verantwoordelijkheden: Het ontwikkelen van applicaties of computersystemen die zichzelf dingen kunnen leren. | ,b>Belangrijkste vaardigheden: Deep Learning, Kunstmatige intelligentie, Data Science | Belangrijkste sectoren: IT en services, Computersoftware, Detailhandel | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Rotterdam, Delft | Gemiddelde werkervaring: 5,4 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 84,10% man; 15,90% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 12,2%

3. Robotics Engineer
Verantwoordelijkheden: Een Robotics Engineer houdt zich bezig met zowel de werktuigbouwkundige als wetenschappelijke kant van de robotisering van de samenleving. | Belangrijkste vaardigheden: Robotica, Procesautomatisering, Scrum | Belangrijkste sectoren: Industriële automatisering, IT en services, Computersoftware | Steden met meeste vacatures: Delft, Amsterdam, Rotterdam | Gemiddelde werkervaring: 5,6 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 81,60% man; 18,40% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 2,4% 4. Verantwoordelijke Business Development Verantwoordelijkheden: Identificeert nieuwe kansen en afzetmarkten voor bedrijven. | Belangrijkste vaardigheden: B2B, SaaS, Sales | Belangrijkste sectoren: Internet, Computersoftware, IT en services | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag | Gemiddelde werkervaring: 5,4 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 64,58% man; 35,42% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 14,9%

5. Data Engineer
Verantwoordelijkheden: Een Data Engineer verzamelt, ordent en ontwerpt data-stromen | Belangrijkste vaardigheden: Apache Spark, Python, SQL | Belangrijkste sectoren: IT en services, Financiële diensten, Bankwezen | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Utrecht, Rotterdam | Gemiddelde werkervaring: 9,8 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 81,24% man; 18,76% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 12,8%

6. Studieadviseur
Verantwoordelijkheden: Begeleidt, coacht en informeert studenten en professionals over opleidingskansen. | Belangrijkste vaardigheden: Coaching, Persoonlijke ontwikkeling, Psychologie | Belangrijkste sectoren: Overheidsbetrekkingen, Internationale betrekkingen, Non-profitorganisatie-management | Steden met meeste vacatures: Den Haag, Utrecht, Rotterdam | Gemiddelde werkervaring: 7,2 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 23,74% man; 76,26% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 0,0%

7. Privacymedewerker
Verantwoordelijkheden: Verantwoordelijk voor de uitvoering van privacybeleid; van gegevensbescherming tot gedragscodes. | Belangrijkste vaardigheden: Privacywetgeving, Gegevensbescherming, Procesmanagement | Belangrijkste sectoren: Openbaar bestuur, Overheidsbetrekkingen, Gezondheidszorg | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Rotterdam, Utrecht | Gemiddelde werkervaring: 15,5 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 51,92% man; 48,08% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 1,3%

8. Analist Business Operations
Verantwoordelijkheden: Analyseert hoe processen binnen een bedrijf efficiënter kunnen. | Belangrijkste vaardigheden: Analytisch denken, Data-analyse, Verandermanagement | Belangrijkste sectoren: Financiële diensten, Detailhandel, Internet | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag | Gemiddelde werkervaring: 5,0 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 51,89% man; 48,11% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 0,0%

9. Specialist import/export
Ook wel bekend onder de functietitel Customs Specialist.
Verantwoordelijkheden: Een Specialist import/export zorgt dat de import en export van producten van a tot z vlot verloopt. | Belangrijkste vaardigheden: Douanerichtlijnen, Transport, Logistiekbeheer | Belangrijkste sectoren: Import en export, Logistiek en supply chain, Transport/vrachtvervoer/spoorwegen | Steden met meeste vacatures: Rotterdam, Eindhoven, Amsterdam | Gemiddelde werkervaring: 13,1 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 61,16% man; 38,84% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 0,6%

10. Software Account Executive
Verantwoordelijkheden: Verantwoordelijk voor het verkopen van software aan bestaande of nieuwe klanten. | Belangrijkste vaardigheden: Accountmanagement, SaaS, Bedrijfssoftware | Belangrijkste sectoren: IT en services, Computer- en netwerkbeveiliging, Computersoftware | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Utrecht, Rotterdam | Gemiddelde werkervaring: 13,5 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 77,73% man; 22,27% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 20,9%

11. Specialist talentwerving
Verantwoordelijkheden: Speurt voor bedrijven naar talent om openstaande vacatures in te vullen. | Belangrijkste vaardigheden: Talentmanagement, Employer Branding, Sourcing | Belangrijkste sectoren: Personeel en werven, Internet, IT en services | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Rotterdam, Utrecht | Gemiddelde werkervaring: 8,5 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 38,79% man; 61,21% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 8,2%

12. Operationeel inkoper
Verantwoordelijkheden: Regelt de inkoop van diensten en/of goederen. | Belangrijkste vaardigheden: Inkoop, SAP, Productie-efficiëntie | Belangrijkste sectoren: Mechanische of industriële techniek, Productie elektrische/elektronische goederen | Steden met meeste vacatures: Eindhoven, Rotterdam, Amsterdam | Gemiddelde werkervaring: 11,6 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 58,72% man; 41,28% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 4,2%

13. Duurzaamheidsmanager
Verantwoordelijkheden: De expert op het gebied van duurzaamheid binnen een organisatie, adviseert hoe het groener kan. | Belangrijkste vaardigheden: Circulaire economie, Maatschappelijk verantwoord ondernemen, Duurzame ontwikkeling | Belangrijkste sectoren: Duurzaamheid en milieu, Milieuservices, Managementadvies | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Utrecht, Rotterdam | Gemiddelde werkervaring: 7,9 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 54,65% man; 45,35% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 7,7%

14. Gynaecoloog
Verantwoordelijkheden: Een gynaecoloog is een arts gespecialiseerd in vrouwelijke (geslachts)organen. | Belangrijkste vaardigheden: Algemene geneeskunde, Obstetrie, Chirurgie | Belangrijkste sectoren: Gezondheidszorg, Geneeskunde | Steden met meeste vacatures: Amsterdam, Rotterdam, Utrecht | Gemiddelde werkervaring: 12,3 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 28,32% man; 71,68% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 0,0%

15. Ecoloog
Verantwoordelijkheden: Onderzoekt de relatie tussen planten, dieren en de omgeving. | Belangrijkste vaardigheden: Biodiversiteit, Veldwerk, Milieubewustzijn | Belangrijkste sectoren: Milieuservices, Onderzoek en wetenschap, Civiele techniek | Steden met meeste vacatures: Leeuwarden, Groningen, Wageningen | Gemiddelde werkervaring: 6,0 jaar | Huidige man-vrouwverhouding: 59,44% man; 40,56% vrouw | Beschikbaarheid remote-werk: 0,0%
Zo vind je de baan die bij je past
Er is iets geks aan de hand op de arbeidsmarkt: de werkloosheid daalt en het aantal vacatures neemt toe. Weinig werkzoekenden voor veel banen dus. Kortom: als sollicitant heb je, over het algemeen, iets te kiezen. Maar hoe vind je nou de baan die bij je past? Hoe zorg je dat je op gesprek mag komen? En wat zeg je, eenmaal op gesprek?

De belangrijkste tips van Jesse op een rij, inclusief tijdcode:
Leuke vacature gezien? Altijd bellen. Sommige bedrijven houden zelfs bij welke kandidaat belt en wie niet.
Pak een bedrijf als startpunt. Waar zie jij jezelf werken en houd hun vacaturepagina in de gaten.
Solliciteer minder, maar beter. "Een goede sollicitatie kost tijd. Vijf keer solliciteren per dag kan niet."
Starter? Vertel over je ervaring. "Hobby's en interesses, hartstikke interessant." En: schrijf een profielschets, daarmee plus je jouw cv op.
Op gesprek? Bereid je zeer goed voor. Bedenk een introductie en studeer antwoorden op vragen in. Zorg ook dat je op de hoogte bent van het bedrijf. Check met wie je het gesprek hebt, zoek raakvlakken.
Wéér een teleurstelling? Bounce back!
Een afwijzing na een sollicitatiegesprek, een vakantie die in het water valt of een vriendin die last-minute afzegt: de een is zo’n alledaagse tegenslag zo te boven, de ander blijft erin hangen. Hoe kan dat? En kun je leren om beter met teleurstelling om te gaan?

'Helaas gaan we je niet uitnodigen voor een kennismakingsgesprek. Er waren bijna 125 aanmeldingen en we hebben scherpe keuzes moeten maken, helaas hoor je niet bij de laatste selectie.' Het was even slikken toen deze mail in mijn inbox binnenkwam. Ik was er heus niet van uitgegaan dat ik zomaar zou binnenkomen bij de intensieve podcastcursus waarvoor ik me had opgegeven: ik had geen ervaring, geen idee of mijn verhaalideeën goed genoeg waren en wist dat de concurrentie groot zou zijn. Maar toch voelde ik me een beetje mislukt toen ik het woord 'cursus?' op alle vrijgehouden vrijdagen in mijn agenda wegstreepte. De hele dag baalde ik ervan. Stom, want zo’n wereldschokkende afwijzing was het toch ook weer niet? Brand is erger, zoals ze weleens zeggen.

Eerdere teleurstellingen
Iedereen maakt tegenslag mee, klein of groot. Maar niet iedereen lijkt daar op dezelfde manier mee om te gaan. De een zakt vier keer voor z’n rijexamen en haalt z’n schouders erover op, de ander baalt de hele week als een goede vriendin een etentje afzegt. Hoe kan dat? "Iedereen beschikt in meerdere of mindere mate over veerkracht, het vermogen om na stress of een negatieve gebeurtenis te herstellen", zegt GZ-psycholoog Vera Austen. "Vroeger dacht men dat veerkracht een eigenschap was: je had het of niet. Inmiddels weten we dat de mate waarin je hierover beschikt wordt beïnvloed door allerlei zaken. Door eerdere ervaringen, bijvoorbeeld. Heb je vaak teleurstellingen te verwerken gehad, dan ben je daar mogelijk beter tegen bestand, of heb je geleerd dat erin blijven hangen geen zin heeft. Er zijn genoeg mooie verhalen van mensen die iets negatiefs meemaakten en daar sterker uit kwamen. Al kunnen eerdere ervaringen ook littekens achterlaten, dus dit geldt zeker niet voor iedereen."

“'Veerkracht is een dynamisch proces, dat op gang komt in een stressvolle situatie'
Je zou denken dat zondagskinderen die vooralsnog weinig teleurstellingen hebben meegemaakt (klop ’m even af) dan per definitie minder goed tegen een stootje kunnen. Maar dat hoeft niet zo te zijn, zegt Austen: "Zij kunnen ook juist genoeg bandbreedte hebben opgebouwd om zoiets aan te kunnen."

Hoeveel vertrouwen je in jezelf en de wereld om je heen hebt, is ook een bepalende factor. Heb je daar een behoorlijke portie van, dan kun je doorgaans beter omgaan met een domper. Maar als een pantser tegen teleurstellingen werkt (zelf)vertrouwen ook weer niet, zegt Austen: "Krijg je veel of een ernstige tegenslag te verwerken, dan kan je veerkracht daardoor evengoed afnemen. Ik vergelijk het vaak met een elastiekje: staat daar te lang spanning op, dan wordt het broos en breekt het. Dat gebeurt niet als het elastiekje kan terugveren. De mate waarin het elastiekje gespannen is, is bij iedereen anders."

Klap incasseren
Je eigen coping mechanism vergelijken met dat van anderen heeft in elk geval geen zin. Staar je dus vooral niet blind op die vriendin die na de zoveelste mislukte date gewoon vrolijk doorswipet, of die collega die een vruchteloze salarisonderhandeling vooral als motivatie ziet om het de volgende keer beter te doen, terwijl jij in zulke situaties het liefst in een hoekje zou willen huilen. "Als we zien hoe anderen met tegenslag omgaan, kijken we vooral naar de buitenkant", zegt Richta IJntema. Zij is psycholoog en universitair docent bij de afdeling Sociale, Gezondheids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. "We denken: die schakelt makkelijk om, die is veerkrachtig. Maar wat je ziet is een momentopname. Veerkracht is namelijk een dynamisch proces, dat op gang komt in een stressvolle situatie. Word je afgewezen voor iets waar je erg naar uitkeek, zoals die podcastworkshop, dan triggert die afwijzing het proces van.

Hoe dat proces eruitziet? Doordat je te maken krijgt met een onverwachte gebeurtenis, wordt je psychologische evenwicht verstoord. "Het narratief dat je had geconstrueerd, je wereldbeeld, blijkt ineens niet adaptief aan de nieuwe situatie. Dat merkten bijvoorbeeld mensen die een heel afgebakende werk-privébalans hadden en ineens moesten thuiswerken. Dat vroeg van hen nogal een mindshift." Volgende stappen: je maakt de balans op en bouwt aan herstel. De Amerikaanse psycholoog David Brandt vergelijkt het verwerken van een teleurstelling zelfs met een rouwproces: je had een verwachting en moet leren accepteren dat die niet gaat uitkomen.

Hoe makkelijk je dat proces doorloopt, is niet van tevoren te voorspellen: je weet pas hoe je met tegenslag omgaat als het je overkomt. "In sommige beroepen, zoals politieagent en beveiligingsmedewerker, krijg je te maken met agressie en andere terugkerende stresssituaties. Daarop kun je je voorbereiden." Maar bij plotselinge negatieve gebeurtenissen is het meer een kwestie van de klap incasseren en wel zien hoe-ie binnenkomt. De manier waarop je dat doet heeft volgens IJntema ook te maken met het aantal andere stressvolle situaties in je leven, hoe heftig die zijn en hoelang die duren. "Zijn dat er een heleboel tegelijk, dan kan het je te veel worden. Bij elke specifieke stressor komt dat proces namelijk weer op gang."

Dat verklaart ook waarom iets waarover je je schouders normaal gesproken zou ophalen – jammer dan, en dóór! – in coronatijd ineens als een klap kan voelen. De stress en onzekerheid van de afgelopen anderhalf jaar zijn nog steeds niet voorbij, en dan krijg je óók nog eens die afwijzing of afzegging op je bord. IJntema: "We zitten in een crissituatie, waarvan we het eindpunt nog niet weten. Dat brengt een opstapeling van stressoren met zich mee: je kunt covid krijgen en ziek worden, je moet thuiswerken en afstand houden. Daarmee wordt al een beroep gedaan op onze veerkracht, en binnen die stressvolle situatie moet je dan weer met andere stresssituaties dealen."

“'De situatie onder ogen zien, is iets anders dan 'm accepteren'
Daar kunnen de duizenden muziekliefhebbers die vorige week hoorden dat de festivalzomer niet doorgaat over meepraten. "Hoe snel je zo’n klap te boven bent, hangt ook af van wat zo’n festival voor je betekent en hoe flexibel je mindset is", zegt IJntema. "Als jouw zomervakantie uit festivals bestaat en die nu ineens in het water valt, moet je waarschijnlijk een grotere omschakeling maken dan wanneer je het vooral zag als leuke uitlaatklep en denkt: ik ga wel iets anders leuks doen."

Schouders eronder
Voor iedereen die voortaan minder lang wil kniezen na een kleine tegenvaller: er is hoop, want veerkracht valt te trainen. Ga eens na waar je precies stress van krijgt, en kijk of er iets is wat je kunt doen om dat gevoel te verminderen. "Je merkt vaak aan lichamelijke signalen waar je stress van krijgt. Die kunnen per persoon net even anders zijn, omdat stress zich bij iedereen op een andere manier kan uiten. Denk daarbij aan negatieve emoties, een verminderde concentratie, spanning, hoofd- of buikpijn, piekeren, vage pijnklachten." Probeer ook de situatie onder ogen te zien, hoe graag je de uitkomst ook anders had gezien – en da’s iets anders dan de situatie accepteren, legt IJntema uit. "Sommige stressvolle situaties 'accepteren' we niet, maar willen we juist de wereld uithelpen: geweld, mishandeling, misbruik, Covid-19. Maar als het je overkomt, is het wel belangrijk dat je onder ogen gaat zien dat het je is overkomen. Dat je niet meer terug kunt naar de 'oude situatie'."

Zorg in elk geval goed voor jezelf, raadt Austen aan: "Je bent weerbaarder als je mentaal fit bent, dus wissel ontspanning en inspanning regelmatig af en doe ademhalingsoefeningen. Rustig ademen is een belangrijke factor voor het reduceren van stress." Probeer je daarnaast voor te bereiden op wat er mogelijk gaat komen, voor zover dat kan. En durf hulp te vragen als je erg in je maag zit met een tegenvaller. "Je kunt veerkracht niet in je eentje ontwikkelen", zegt Austen. "We weten uit onderzoek dat sociale steun erg belangrijk is bij het behandelen van trauma’s – het gebrek daaraan vormt zelfs vaak een deel van het trauma. Je kunt veerkrachtiger worden als iemand naar je luistert, met je meedenkt, of je brein een beetje voor je ordent. In Limburg, waar mijn praktijk is gevestigd, zie ik ook dat het aanboren van een sociaal netwerk heel helpend is in het ontwikkelen van veerkracht. Ondernemers die zijn getroffen door de overstromingen zetten samen de schouders eronder."

De omvang van een tegenslag bepaalt ook hoe makkelijk je de knop omzet, benadrukt IJntema: je geliefde verliezen, failliet gaan of doodziek worden zijn zulke ingrijpende gebeurtenissen dat ze natuurlijk onmogelijk te vergelijken zijn met een afwijzing voor een sollicitatiegesprek. "Er wordt weleens gezegd dat we niet kunnen kiezen wat er op ons pad komt, maar wel hoe we ermee omgaan. Voor heel heftige tegenslagen geldt dat aandacht en tijd nodig zijn voor herstel. Die factoren moeten wel aanwezig zijn."

Flexibel brein
Voor kleine tegenslagen geldt in elk geval: kijk niet naar alles waarover je geen controle hebt, maar naar de dingen die je wél kunt beïnvloeden. "Dat maakt een grote tegenvaller meteen wat beter behapbaar", zegt Austen. "Je kunt wel teleurgesteld zijn in het coronabeleid, maar daarover heb je niks te zeggen. Je bepaalt wél hoe je je dag inricht: kom je wel of niet van de bank af, ga je een wandeling maken of niet?" Hoe vaker je naar de mogelijkheden kijkt, hoe eerder je brein die gaat zien – een beetje zoals dankbaarheidsoefeningen werken. Die kunnen trouwens ook helpen om beter met tegenslag om te gaan, blijkt uit onderzoek.

Al betekent werken aan je mentale veerkracht niet dat je voortaan maar aan elke tegenslag een positieve draai moet geven. "Je kunt weerbaarheid tot op zekere hoogte trainen, maar dat betekent niet dat je nooit meer geraakt gaat worden en onderuitgaat in het leven", zegt IJntema. Dat hoeft ook niet, beaamt Austen. Baaldagen, afwijzingen en teleurstellingen horen bij het leven. "Je kunt niet alle narigheid in je leven met een quick fix wegtoveren, en dat hoeft ook niet. Maar je brein is heel plastisch: je kunt jezelf veel aanleren."

Na een dag flink balen bleek mijn brein gelukkig ook flexibel genoeg om zich aan te passen aan de kleine podcastcursus-teleurstelling. Hoe leuk het ook was geweest: zo’n lange, intensieve cursus was nu misschien nog wat hoog gegrepen. Mijn ideeën konden ook echt beter, vond ik toen ik nog eens kritisch naar mijn pitches keek. Misschien moest ik eerst maar eens wat ervaring opdoen met audio maken. Mijn vriend, die graag klooit met audiospul, had op zolder nog wel opnameapparatuur liggen en bood aan me te helpen met monteren. Tijd om een beetje te podcast-experimenteren, dus. Daar heb ik al die vrijdagen nu tenminste lekker de tijd voor.
Vacatureteksten hebben een make-over nodig
Starre functieomschrijvingen passen niet meer bij de dynamische werkomgevingen van vandaag, stelt Tyrone Smith in Harvard Business Review. "Tijd voor een make-over."

Traditionele functieomschrijvingen zijn te star voor onze huidige manier van werken, stelt Tyrone Smith in de Harvard Business Review. Ze houden mensen in hokjes, terwijl we juist willen dat ze breder samenwerken en zichzelf blijven ontwikkelen. De digitale transformatie zorgt bovendien constant voor verschuivingen van accenten en taken, waardoor functieomschrijvingen al gauw de lading niet meer dekken. Doordat we simpele, terugkerende taken automatiseren, krijgen professionals de gelegenheid om zich te richten op waardevolle andere taken. Smith wil daarom dat we afscheid nemen van traditionele functieomschrijvingen, zodat mensen zich niet beperkt voelen en zich vrij kunnen ontwikkelen.
De sollicitant wordt koning
De sollicitant wordt koning, dat voorspellen sollicitatie-expert Jesse Geul en recruitment adviseur Tamara Rood. Door de historische krapte op de arbeidsmarkt – er zijn meer vacatures dan werklozen – hebben sollicitanten meer dan voldoende keus. Waardoor niet zij, maar bedrijven beter hun best moeten doen. Meestal uit zich dat in extraatjes als een (teken)bonus of betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar sollicitanten gaan het ook merken in de omgang. Geul: "Bedrijven zijn attenter, geven meer informatie, zijn beter bereikbaar. Eigenlijk zaken die ze altijd al moesten doen maar wat nooit prioriteit had, tot nu."
Je nieuwe baan direct inruilen, slim?
Stel: je hebt net een nieuwe baan, maar zit niet op je plek. Ruil je hem dan direct in voor iets nieuws of blijf je minimaal een jaar hangen? De BBC sprak met experts en zocht uit over zoiets bestaat als het minimale, ideale dienstverband, en wat er waar is van de ongeschreven één-jaar-regel.

Sommigen veranderen consequent elke drie jaar van baan, anderen blijven hun werkgever hun hele leven trouw. Weer een andere groep werknemers durft niet te snel van baan te veranderen, ook al weten ze dat ze niet op hun plek zitten; bang om als notoire jobhopper over te komen.

De BBC spreekt zelfs van een ongeschreven regel: de 1-jaar-regel. Na één jaar weet je pas echt hoe de hazen lopen op je werk, waardoor het onverstandig is om voor die tijd al het bijltje erbij neer te gooien.

Maar wat als je echt niet op je plek zit? Moet je dan maar blijven zitten en het jaar uitzingen? Bestaat er wél zoiets als een minimale tijd die je moet volmaken, zonder dat het je verdere carrière en cv schaadt?

Nee, zeggen experts. Zolang je kan uitleggen waarom je van baan wisselt, is het geen probleem. Probeer alleen niet te vluchten voor je huidige baan, maar goed na te denken over je volgende stap. Dus niet: ik moet hier weg! Maar wel: ik wil daarheen!
Feedback geven, hoe doe je dat goed?
Feedback geven is lastig, stellen deskundigen Peter Bregman en Howie Jacobson, PhD in Harvard Business Review. Daarom stelden zij een 4-stappenplan.

Stap 1: Stel je op als een bondgenoot in plaats van een criticus. Kijk samen of jouw tips kunnen helpen om tot een beter resultaat te komen.
Stap 2: Visualiseer een aantrekkelijk toekomstbeeld. Het is beter om te sturen op een ideaalbeeld ('een productief team') dan te focussen op de frustrerende factor die dat doel in de wegstaat ('een dwarsliggend teamlid').
Stap 3: Als het toekomstbeeld duidelijk is, zoek dan naar onverwachte mogelijkheden. Een probleem, zoals dat dwarsliggende teamlid, kan soms ook een prachtige kans worden. Doordat diegene altijd discussies aanwakkert, bijvoorbeeld.
Stap 4: Ontwikkel een overtuigend plan waar iemand volledig achter staat en mee aan de slag gaat. Dat kan een zogenaamd level-10-plan zijn, waarbij iemand aangeeft – op een schaal van 1 tot 10 – hoe zeker diegene ervan is dat hij het ook daadwerkelijk ten uitvoer brengt.
Meer vacatures dan werklozen: 'Personeel trekken met eigen opleiding'
Te veel banen, maar veel te weinig mensen. In bijna twintig jaar tijd was het niet zo erg gesteld met de krapte op de arbeidsmarkt als nu. Waar het ene bedrijf met z'n handen in het haar zit, en dagdelen de deuren moet sluiten, is een ander zelf maar een opleiding gestart om personeel aan zich te binden. "We doen er alles aan om personeel te vinden en te houden."

Netbeheerder Enexis zou het liefst morgen 200 extra monteurs aan het werk zetten. Maar waar haal je die vandaan? Omdat specialisten zo schaars zijn, is het bedrijf daarom een eigen opleiding gestart. In grote simulatiehallen worden nu zoveel mogelijk specialisten opgeleid, zoals monteurs en uitvoerders.

"Daarnaast werven we statushouders die we opleiden tot monteurs", zegt Tim van der Ham, woordvoerder van Enexis. Want personeel komt niet uit zichzelf naar een bedrijf toe, weet hij.

106 vacatures tegenover elke 100 werklozen
Enexis is niet het enige bedrijf dat kampt met een aanhoudend personeelstekort. Eind juni stonden er 327.000 vacatures open, meldt het CBS vandaag. Dat zijn er nog nooit zoveel geweest. In vrijwel alle sectoren, van de horeca tot de detailhandel, hoveniers en de industrie, allemaal zoeken zij naar personeel.

Tegenover elke 100 werklozen, staan 106 openstaande vacatures. Meer banen dus dan mensen, zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Sinds het CBS deze cijfers meet, is het nooit eerder voorgekomen dat het aantal openstaande vacatures het aantal banen overtreft.

Vergrijzing
Die krapte komt niet uit de lucht vallen. Ook voor de coronacrisis kenden veel sectoren al tekorten. Vooral de vergijzing speelt een rol, zegt arbeidseconoom Siemen van der Werff, verbonden aan SEO Economisch Onderzoek. Maar de coronacrisis versterkte het tekort in sommige sectoren ook.

"Zo kende de horeca een grote uitstroom en komen die mensen niet zomaar terug. De horeca staat toch ook wel bekend als slecht betalend en heeft met onaantrekkelijke werktijden altijd al veel personeelswisselingen. Maar nu is die instroom er niet echt."

Hogere lonen en migranten
Een oplossing vinden voor het tekort is niet makkelijk, beaamt hij. "Gekeken kan worden naar de hoogte van lonen, het aantrekken van arbeidsmigranten, omscholing en deeltijdmedewerkers meer uren laten draaien."

De oplossingen verschillen per sector maar ze kennen ook allemaal nadelen.

Betaalbare woningen
Zo is arbeidsmigratie niet ideaal voor de zorg vanwege de taalbarrière, maar werkt het wel voor de landbouw- en distributiesector. Toch zijn er ook voor die sectoren hobbels te overwinnen: door de oververhitte woningmarkt vind je namelijk niet zomaar huisvesting voor de arbeidsmigranten.

Omscholing en deeltijd-werkenden meer uren laten draaien noemt Van der Werff ook. "Maar daarvoor geldt, die mensen doen nu iets in die tijd. En als iemand meer uren wil werken moet er wel plek zijn in de kinderopvang."

En zelfs als je de kleine groep werklozen die nu thuis zit aan het werk krijgt, hoeft dat niet perse te zorgen voor minder openstaande vacatures. "Die mensen krijgen het dan economisch weer beter waardoor zij meer uit gaan geven en de vraag naar mensen in andere sectoren weer toe kan nemen."

'Uitdaging blijft komende jaren groot'
Door gerichte campagnes is het aantal sollicitaties bij Enexis toegenomen. Maar, zo zegt Van der Ham, 'de uitdaging om nieuwe, technische collega's aan te trekken blijft de komende jaren groot'.

"We zullen dus op volle kracht door moeten gaan met de werving in een markt waar een structureel tekort is aan technisch personeel. We doen er alles aan om die nieuwe collega's te vinden, op te leiden, en te behouden voor onze organisatie."

Als de mensen er zouden zijn, zou Enexis vandaag nog honderden mensen willen aannemen. Want al leiden ze nu op grotere schaal zelf mensen op. "Er staan nog altijd 163 FTE aan technische vacatures open."
Werkvloerdilemma’s: Hoe voorkom ik ziekteverzuim?
Het KVK Adviesteam krijgt dagelijks vragen van ondernemers over dilemma’s rondom personeel. In de serie ‘Werkvloerdilemma’s’ beantwoorden we de meestvoorkomende kwesties. In dit artikel: hoe voorkom je vermijdbaar ziekteverzuim tijdens de griepperiode?

Je groeit! Dan verandert ook je rol als ondernemer.

De ingezonden casus: “We werken met een team van 15 man in de bouw. Vorig jaar meldden zich meer mensen ziek dan normaal. Dat kwam mede door kleine verkoudheden die mogelijk een besmetting konden zijn. Hierdoor konden we minder klussen afronden en daalden onze omzet en winst. Hoe voorkom ik dat dit jaar hetzelfde gebeurt?”

In het kort, het antwoord van de KVK-adviseurs: ziekteverzuim kun je niet voorkomen, maar wel verminderen. Dit doe je met ziekteverzuimpreventie. Je stimuleert dan de gezondheid van je werknemers en beschermt ze tegen ziekte op de werkvloer. Daarmee bespaar je direct op de kosten van ziekteverzuim.

Ziekteverzuim versus preventie
Een zieke werknemer kost je geld: zo’n €250 tot €400 per dag. In het eerste kwartaal van 2021 lag het gemiddelde ziekteverzuim op 4,8 procent. Bij bedrijven met minder dan 10 werknemers lag dit op 3,4 procent. Dat betekent dat medewerkers gemiddeld 34 van de 1000 te werken dagen niet op het werk waren door ziekte. Ziekteverzuim is daarmee voor veel bedrijven een enorme kostenpost.

Tegelijkertijd hebben werknemers het recht zich ziek te melden als zij ziek zijn. Als werkgever mag je niet vragen wat voor klachten de werknemer heeft. Je mag de ziekmelding ook niet weigeren. Bij twijfel kun je de bedrijfsarts inschakelen.

Verplichtingen
Zorg allereerst dat je de regels van de overheid volgt.

Verzuimbeleid
Als werkgever ben je verplicht een verzuimbeleid te hebben. In dit beleid staat hoe je omgaat met verzuim en welke afspraken er gelden. Denk aan een verzuimprotocol met daarin de stappen die een werknemer moet volgen bij ziekmelding. Of een opsomming van alle rechten en plichten die jij en je werknemer hebben. Het beleid biedt duidelijkheid en richtlijnen en zorgt ervoor dat iedereen weet wat hij moet doen. Je verzuimbeleid moet voldoen aan de basisregels in de Wet verbetering poortwachter. Daarnaast kun je specifieke regels opnemen die gelden binnen jouw bedrijf, eventueel in overleg met je arbodienst of bedrijfsarts.

Coronamaatregelen en snotneusprotocol
Zorg voor een coronaprotocol en houd je aan de geldende coronamaatregelen. Dit betekent: bij klachten, broncontact (bij niet-gevaccineerden) of besmetting moet een werknemer thuisblijven. Arbodiensten adviseren daarnaast een snotneusprotocol tijdens het griepseizoen, om veelvuldige griepgevallen, coronabesmettingen en ziekteverzuim op de werkvloer te voorkomen. De regel van dit protocol is simpel: bij een snotneus blijf je thuis, zodat je je collega’s niet kunt aansteken. Door je aan deze regels te houden, voorkom je dat meer werknemers ziek worden en de bedrijfsvoering stil komt te liggen.

Ziekteverzuim verlagen
Ziekteverzuim kun dus je niet voorkomen, maar wel terugdringen. Zo voorkom je zoveel mogelijk vermijdbaar ziekteverzuim:

1. Bied zelftesten aan
Met een staafje van de apotheek of supermarkt kan een werknemer zichzelf controleren. Als werkgever kun je zelftesten aanbieden of vergoeden. Zelftesten kunnen zekerheid bieden wanneer thuiswerken geen optie is en medewerkers fysiek samenwerken, zoals in de bouw. Een zelftest is alleen voor preventie, dus wanneer iemand geen coronaklachten heeft. Heeft een werknemer wel klachten? Adviseer dan een officiële test. Beide tests mag je niet verplichten.

Update: het aantal coronabesmettingen loopt op en de GGD-testlocaties kunnen niet aan de testvraag voldoen. Daarom is tijdens de persconferentie van 26 november 2021 geadviseerd dat niet-kwetsbare personen met coronaklachten een zelftest afnemen, zodat een besmetting sneller bekend wordt en diegene verspreiding kan voorkomen.

2. Controleer de werkdruk
Wanneer in het team iemand uitvalt, kan dit gevolgen hebben voor de werkdruk van andere werknemers. Bijvoorbeeld wanneer deadlines gehaald moeten worden en het team de vervallen uren verdeelt. Onderstreep het recht op pauze en het belang van rust, zeker bij fysiek zwaar werk. Pas waar mogelijk de werkplanning en deadlines aan. Is dit niet mogelijk? Misschien kun je dan een uitzendkracht of zzp’er inhuren. Dit zorgt wel voor extra kosten, maar een te hoge werkdruk kan leiden tot werkstress en uitval van meer werknemers.

3. Speel in op oorzaken van ziekteverzuim
Speel in op de valkuilen in jouw branche of bedrijf. Elke branche heeft zijn eigen gezondheids- en veiligheidsrisico’s die het ziekteverzuim beïnvloeden. Zo heb je in de bouw te maken met lichamelijk zwaar werk, op hoogte werken en asbest. Chronisch verzuim en ongevallen komen volgens zorgverzekering CZ veel in deze branche voor. Online kun je checken welke risico’s jouw branche heeft, met een RI&E en verzuimbeleid bied kun je deze risico’s verlagen. Denk aan tilhulpmiddelen bij fysiek zwaar werk, het plaatsen van hekken bij werken op hoogte en het dragen van beschermende kleding bij werken met asbest. Kom je er niet uit? Schakel dan een arbo-expert in.

4. Stimuleer een gezonde leefstijl
Kies een duurzame preventiemethode. Het Nationaal Preventieakkoord adviseert om medewerkers bewust te maken van een gezondere leefstijl, om zo ziekteverzuim en zelfs overlijden te voorkomen. Belangrijke pijlers in dit akkoord zijn voeding, beweging, roken en alcohol. Door zelf het goede voorbeeld te geven op de werkvloer, overtuig je je werknemers sneller van het belang van gezondheid. Bijvoorbeeld door elke dag 15 minuten te wandelen en werknemers te stimuleren dit ook te doen. Of je kunt zorgen voor een fruitmand en je pand of werklocatie rookvrij maken. Zorg daarnaast voor voldoende warme kleding en persoonlijke beschermingsmiddelen wanneer je buiten of op gevaarlijk terrein werkt.
Ziekteverzuim hoogst in 18 jaar
Het ziekteverzuim onder Nederlandse werknemers lag het afgelopen kwartaal met 4,6 procent op z'n hoogst in de afgelopen achttien jaar, blijkt uit cijfers van het CBS. Het statistiekbureau vergelijkt de ziekteverzuimcijfers niet met andere kwartalen in dit jaar, maar kijkt vanwege seizoenseffecten alleen naar de hoeveelheid ziekmeldingen vergeleken met eerdere derde kwartalen. Dit omdat mensen gemiddeld vaker ziek zijn in het eerste en vierde kwartaal. Het hoogst is het verzuim in de gezondheids- en welzijnszorg, met 6,3 procent. Het laagst in de financiële dienstverlening met 2,8 procent tegen 2,6 procent een jaar eerder.
De Grote Ontslaggolf
Een recordaantal werknemers neemt ontslag, of overweegt dit de komende periode te gaan doen, blijkt uit onderzoek van consultancy McKinsey. Wat zit hier achter? En wat kunnen bedrijven doen om hier op in te spelen?

is in aantocht, blijkt uit een onderzoek van consultancy McKinsey & Company. Een recordaantal werknemers in de VS, Australië, Canada, Singapore en het Verenigd Koninkrijk neemt ontslag, of overweegt dit de komende periode te gaan doen. Zo'n 40 procent van de respondenten van het onderzoek, dat plaatsvond in de VS, zegt 'vrijwel zeker te zijn' de komende drie tot zes maanden hun baan op te zeggen. De voornaamste reden: werk is te transsectioneel geworden. Werknemers ervaren te weinig waardering. Als er iets is dat de afgelopen 18 maanden duidelijk is geworden, dan is het wel dat werknemers hunkeren naar de menselijke aspecten van werk: interacties, ergens bij horen, een gedeelde identiteit.

Er ligt een uitdaging voor bedrijven om te snappen wat de motieven zijn achter ontslag. "Organisaties die in staat zijn daar op in te spelen en daarnaar te handelen, zullen een voorsprong hebben bij het aantrekken en behouden van talent."
En het toverwoord is... autonomie
Heb je het over de toekomst van werk, dan is flexibiliteit het toverwoord. Maar waar medewerkers werkelijk naar verlangen, is autonomie. Dat stelt Harvard Business Review. Daarbij staat autonomie voor de mogelijkheid om zelf te kiezen waar en wanneer je werkt. Uit een wereldwijd onderzoek onder 5000 kenniswerkers blijkt dat 77 procent van hen de voorkeur geeft aan werkgever met een 'werken waar en wanneer je maar wil'-beleid. Bedrijven die mensen dwingen om een minimaal aantal dagen op kantoor te komen werken, zoals Apple, stuiten op weerstand. Organisaties die hun medewerkers autonomie geven en daarbij ondersteunen met de juiste middelen, zien dat de flexibiliteit, de motivatie én de werkprestaties toenemen.
Collega's corrigeren: hoe het niet hoort
Het is een van de moeilijkste dingen die er is: collega's aanspreken op hun gedrag of – erger nog – persoonlijke zaken als hygiëne en stemgeluid. Schrijfster Gytha Heins wijdde er een heel boek aan, Aanspreken, gewoon doen! Samen met NRC-columnist Japke-d. Bouma geeft ze tips wat je juist níét moet zeggen als je een collega wil corrigeren of terechtwijzen. Een bloemlezing van de te vermijden frasen:

• "Heb je ff"
• "Ik ben gewoon eerlijk"
• "Doe ermee wat je wil, maar..."
• "Sorry dat ik het zeg, maar..."
• "Hoe vind je zélf dat het gaat?"
• "Ik heb het gevoel dat jij…”
• "Het is niet persoonlijk hoor, maar..."
Altijd weer die afwijzing
Sinds afgelopen zomer zijn er meer vacatures dan werklozen. Je zou denken dat dit goed nieuws is voor mensen die normaliter moeilijker aan een baan komen, zoals vijftigplussers, gehandicapten en mensen met een migratieachtergrond. Maar dat valt tegen, merken deze mensen zelf. Werkgevers blijven onverminderd hoge eisen stellen aan nieuw personeel. Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie, stelt in NRC dat het tijd wordt dat werkgevers op een andere manier gaan denken. “Niet vanuit de vacature die je hebt, maar vanuit de werkzoekenden die beschikbaar zijn. Daarmee komt er een einde aan de luxepositie die werkgevers driekwart eeuw gekend hebben, waarin zij personeel voor het uitkiezen hadden."

Een eerder gemaakte belofte breken
Soms zeg je 'ja' tegen iets, voor je er erg in hebt. Omdat je geen 'nee' durfde te zeggen of omdat je iemand niet teleur wil stellen. Vervolgens zit jij met bergen werk te kijken en kom jíj in de knel. Maar terugkeren op je schreden is lastig, want die 'ja' achteraf nog veranderen in een 'nee' is vaak moeilijker dan meteen 'nee' verkopen.

1. Ga eerst na of je 'ja' intrekken wel de juiste keuze is. Misschien wegen de voordelen van de taak wél doen toch zwaarder dan de nadelen van de taak niét doen.
2. Bekijk de zaak op een andere manier. Nee zeggen is beter dan half werk leveren.
3. Wees open en eerlijk over je beslissing. Geef eerlijk aan waarom je toen 'ja' zei, en nu toch 'nee' wil zeggen.
4. Houd de relatie goed. Neem verantwoordelijkheid voor je verkeerde inschatting.
5. Kom met een alternatieve oplossing. Misschien komt het op een ander moment wel uit of misschien kan die ene collega wel helpen?
6. Leer ervan voor de toekomst.
Je krijgt een volgverzoek van je leidinggevende. Wat doe je?
Het is niet ongebruikelijk dat bevriende collega’s elkaar na enige tijd gaan volgen op sociale media. Maar wat doe je met een volgverzoek van je baas?

Werknemers zijn daar toch wat voorzichtig mee, blijkt uit recent onderzoek. Het vervagen van de grens tussen privé en werk ligt op de loer. Werknemers vrezen zichzelf niet meer te kunnen zijn als hun baas meekijkt.

Bovendien kan één foto je zorgvuldig opgebouwde werk-imago om zeep helpen. Wat direct of indirect een negatieve impact kan hebben op het verloop van je carrière. Aan de andere kant laat je jouw leidinggevende kennis maken met de echte versie van jezelf, waardoor je je kwetsbaarheid toont en openstelt. "Het is een ingewikkelde puzzel", aldus co-auteur van het onderzoek Nancy Rothbard.
Hoe kom je hogerop de carrièreladder?
Met hard werken alleen kom je niet hogerop, zegt Jeff Shannon, executive coach en auteur in een interview met de BBC (https://lnkd.in/eG9erF2P). Ergens in je carrière beland je namelijk tussen mensen die minstens net zo hard werken als jij. Wat moet je dan wel doen?

Shannon: je inzet is belangrijk. Maar minstens even belangrijk is je eigen pr en ervoor zorgen dat die inzet opgemerkt wordt. Managers zijn net immers mensen: ze zijn eerder geneigd om werknemers promotie te laten maken die ze op hun netvlies hebben staan. Haar advies: kijk verder dan alléén je werk, en wees behalve een harde werker ook een beetje politicus.

Carol Frohlinger, president van het consultancy bedrijf consulting Negotiating Women, Inc., geeft als tip in hetzelfde artikel: "Stuur af en toe puntsgewijs naar je manager wat je gedaan en bereikt hebt. En deel wáárom dit belangrijk is voor het team. Zo zorg je ervoor dat je prestaties worden opgemerkt."
Stoppen is ook een optie
Wie zijn stage, nieuwe werk of opleiding niet leuk vindt, zet meestal nog even door. Even door de zure appel heen bijten. Normaal gesproken doet masterstudent Emma de Haas dat ook, maar deze keer niet. Ze stopte met haar stage, waarmee ze koos voor haar eigen welzijn. Bovendien leerde ze een belangrijke les: stoppen is ook een optie. "Iedereen om mij heen en op de stage reageerde heel erg begripvol en met bewondering. Zo kan het dus ook (...). Als je ergens niet gelukkig van wordt, stop er mee. Dat is beter voor iedereen."
Leiderschap: kun je dat leren?
Jonge bazen zijn zeldzaam. Uit onderzoek van NRC blijkt dat het Nederlandse bedrijfsleven wordt aangestuurd door vijftigers. De gemiddelde bestuurder is 53,7 jaar oud, waarbij topvrouwen over het algemeen iets jonger zijn dan topmannen. Jonge bazen trekken daarom de aandacht en dat is een risico, stelt hoogleraar Janka Stoker. "Waarom zou leeftijd allesbepalend zijn? Je reduceert een persoon daarmee tot biografische kenmerken die er niet toe doen voor effectief leiderschap." Zij stelt dat leiderschap grotendeels te ontwikkelen is. "Het is zeker geen aangeboren talent." Met mensen omgaan, een visie ontwikkelen, oordeelsvorming, besluiten nemen: het is allemaal te leren. En dat staat los van iemands leeftijd.
Hoe lossen we het personeelstekort op?
Nog niet eerder was de arbeidsmarkt zo krap als nu. Voor het eerst zijn er meer vacatures dan werklozen. Wat kunnen werkgevers en werknemers hier aan doen? Het UWV suggereert dat meer werknemers moeten worden geselecteerd op vaardigheden in plaats van opleidingsniveau. Deze suggestie krijgt veel bijval in een opiniepeiling: een meerderheid van de stemmers gelooft dat dit een goede oplossing kan zijn. EW Magazine brengt nog negen andere manieren (€) in kaart om het tekort op te lossen. Waaronder: het centraal stellen van een leven lang leren en het gemiddeld aantal werkuren per week op te schroeven met drie uur.

Hoe kan het personeelstekort volgens jou opgelost worden?
Je draai op werk vinden na vakantie
Opnieuw je draai vinden na een vakantie is nog niet zo eenvoudig. Hier een paar praktische tips:

1. Begin rustig. Plan enkele 'overgangsdagen' in en doe wat eenvoudige taken waardoor je lekker op gang komt.
2. Organiseer je werk. Plan je agenda voor de komende week, maak prioriteiten lijstjes, ruim je bureau op. Kortom: zorg voor overzicht en krijg het gevoel van controle terug.
3. Stel een aantal nieuwe frisse doelen en houd je progressie bij.

Wat doe jij om weer in je werkritme te komen?
Zo vind je personeel
Koks, verpleegkundigen, treinverkeersleiders: ze zijn harder nodig dan ooit, maar ook moeilijker te vinden dan ooit. NRC sprak enkele deskundigen over mogelijke oplossingen voor het nijpende personeelstekort:

Betere basis. Goede arbeidsvoorwaarden. "Als je slecht betaalt, dan zul je dat merken", aldus arbeidspsycholoog Fabian Dekker. • Meer uren. Laat alle part-timers twee uur extra werken. Best veel mensen willen dat, zegt Anne Megens van de AWVN. • Vergeet ervaring en diploma's, maar kijk naar talent en vaardigheden. Megens: "Krapte vraagt om creativiteit." • Kijk verder. Mensen met een arbeidshandicap, 50-plussers, langdurig werklozen: er is nog voldoende 'onbenut potentieel'.
onmeetbare skill die succesvol maakt
Iemands intelligentie is, met een IQ-test, makkelijk objectief vast te stellen. Maar iemands cognitieve flexibiliteit daarentegen is niet te meten. Terwijl dat juist ondernemers zo succesvol maakt, ontdekten onderzoekers van de Universiteit van Cambridge en de Technische Universiteit van Nanyang. Mensen met een hoge cognitieve flexibiliteit kunnen beter omgaan met veranderingen; zijn beter in het herkennen van zwaktes (bij zichzelf en anderen); herkennen sneller emoties en intenties; en beschikken over veerkracht.
Personeelstekorten stuwen loonstijging
De krapte op de arbeidsmarkt in diverse sectoren en de herstellende economie zijn terug te zien in de loonafspraken tussen werkgevers en werknemers. Volgens cijfers van werkgeversorganisatie AWVN zijn de in juli overeengekomen contractlonen 2,3% hoger dan die uit juli 2020 – de hoogste maandelijkse stijging van afgelopen jaar. Acute personeelstekorten, zoals in de horeca, bij netbeheerders of in de verkeersleiding, dringen daarom nu door in ruimere cao-afspraken.
We moeten aan de slag met ons uitstelgedrag
Het lijkt iets kleins, een bescheiden ondeugd. Maar in werkelijkheid verpest het veel van onze beste en mooiste plannen: uitstelgedrag.
Of het nu gaat om je persoonlijke wens gezonder te leven of om de wereldwijde klimaatmaatproblematiek, uitstelgedrag ondermijnt een succesvolle aanpak. Soms decennialang. Uitstelgedrag is een van de wijdst verspreide motivatieproblemen: ruim 95 procent van de mensen heeft er last van.

Een van de belangrijkste theorieën in het veld komt van de Canadese hoogleraar Piers Steel. Zijn Temporal Motivation Theory (TMT) stelt: Motivatie = Verwachting x Waarde / Impulsiviteit x Uitstel. Wat betekent dit? Je motivatie om een taak uit te voeren wordt groter als de verwachting dat het je lukt én de waarde die je hecht aan het resultaat groter worden. En je motivatie voor die taak daalt juist wanneer je impulsiviteit (de neiging om voor een fijn gevoel hier en nu te gaan) én de termijn waarop het resultaat blijkt (uitstel) groter zijn. Laten we corona en klimaat als illustratie nemen. Bij de coronapandemie werd en wordt relatief snel gehandeld. De verwachting dat we het virus eronder krijgen is hoog en we hechten grote waarde aan dit resultaat. Onze impulsiviteit wordt beknot door allerlei regels en we ervaren snel het resultaat van ons gedrag. Ook van onze domme acties.

De klimaatcrisis zit anders in elkaar. We snappen het belang ervan, maar weten eigenlijk niet zeker of en hoe we het probleem kunnen oplossen. Onze impulsiviteit krijgt nog steeds ruim baan – dit voorjaar werden vliegtickets met negatieve prijzen aangeboden – en de gevolgen van onze duurzaamheidsacties zullen pas blijken na vele jaren. Afgelopen week was ik te gast bij een internationale online conferentie van uitstelonderzoekers. Daar ging het onder meer over Steels formule. Niet iedereen bleek fan, maar het is breed geaccepteerd dat motivatie en emotie een belangrijke rol spelen. We verruilen lastige taken vaak voor iets dat ons ‘een lekker gevoel nu’ bezorgt. Ook al weten we dat dit uitmondt in ‘een slechter resultaat later’. Bij uitstelgedrag verliest onze wilskracht het van ons gevoel.

Wat kunnen we hieraan doen? Allereerst moeten we afrekenen met de populaire mythe dat het altijd goed is om naar je eigen gevoel te luisteren en het sentiment van anderen te respecteren. Gevoel is vaak een waardeloze raadgever. Vooral bij keuzes waarvan de gevolgen pas later zichtbaar worden. Daarnaast moeten we slimme strategieën leren om onze wilskracht te ondersteunen. Ik noem een paar:

– Zorg tijdens de uitvoering van een taak zo snel mogelijk voor het ervaren van successen. Bijvoorbeeld door de stappen binnen een klus te verkleinen en de progressie te laten zien.
– Geef realistische voorbeelden van mensen of organisaties die succesvol een probleem aanpakten.
– Herinner jezelf en anderen regelmatig aan het grotere doel dat je nastreeft.
– Verwijder verleidingen uit je directe omgeving. Of maak ze minder toegankelijk en onaantrekkelijker.

Kennis van uitstelgedrag helpt als je zit te zwoegen op een scriptie of deze zomer eindelijk wilt werken aan die gezondere leefstijl. Maar het is ook essentieel voor de aanpak van grote maatschappelijke uitdagingen. We moeten leren hoe we uitstelgedrag aanpakken. Niet morgen, maar vandaag.
Hoger opgeleid is niet altijd beter!
Het is weer tijd voor trotse afstudeerders. Dat betekent ook veel LinkedIn posts die beginnen met:
“In groep 8 zei de leraar dat ik maar beter kapper kon worden, maar nu heb ik mijn master aan de universiteit behaald. Blijf dus altijd in jezelf geloven.”
Deze posts worden al gauw getrakteerd op honderden likes, want we houden van succesverhalen. En terecht, het is prachtig, inspirerend en iedereen van harte gegund.

Maar..
Mijn eerste gedachte is toch altijd, wat moet die kapper denken als hij of zij dit leest. Tuurlijk begrijp ik de voordelen van een universitaire studie en wat deze op latere leeftijd kan brengen, maar we moeten af van het stigma dat hoger opgeleid altijd beter is. Toen ik 20 was begon ik bij de politie als agent. Op straat, in het uniform. Vrienden van mij vroegen of dat niet zonde van mijn capaciteiten was, want ik had toch ook wel naar de universiteit gekund en advocaat kunnen worden. Ik begrijp de vraag, maar ik weiger de aanname erin te erkennen. Namelijk dat ik mijn capaciteiten beter in zou kunnen zetten als advocaat omdat dat op de educatieve ladder nou eenmaal hoger staat. Ik heb ontzettend veel geleerd en meegemaakt bij de politie. Dat was een van de betere beslissingen in mijn leven. Dat en switchen naar crème fraîche light, je proeft geen verschil mensen. Allebei geen seconde spijt van. We moeten beseffen dat de hoogste opleiding niet altijd de beste keus is. Niet voor jezelf en niet voor de maatschappij. Ken je die lijst met vitale beroepen nog die vorig jaar is opgesteld? Daar zaten relatief weinig academische functies tussen. Elk beroep in de maatschappij heeft een belangrijk bestaansrecht. Dus kies bewust en laat je niet te veel leiden door de valse aanname dat hoger altijd beter is.
Terug van weggeweest: het vroegpensioen.
Waren pensionado's aan het begin van deze eeuw gemiddeld nog 61 jaar, in 2019 waren ze gemiddeld ruim 65 jaar wanneer zij stopten met werken. Maar die trend om steeds later met pensioen te gaan lijkt sinds 1 januari gekeerd. Vanaf die datum is het voor werkgevers bij wet mogelijk om werknemers drie jaar voor hun AOW-verjaardag (66 á 67 jaar) met een fiscaal gunstige uitkering naar huis sturen. Zo'n regeling is al in meer dan de helft van de recent afgesloten cao’s opgenomen.
Waarom bescheiden leiders meer succes hebben
Hoewel we ons meer aangetrokken voelen tot arrogante leiders blijkt de bescheiden leider veel meer succes te hebben. Bescheidenheid leidt tot betrokken medewerkers en betere werkprestaties. 'Vraag medewerkers eens wat ze van jouw functioneren vinden.'

Als je nadenkt over de kwaliteiten waarover een goede leider hoort te beschikken, kom je wellicht al snel uit op eigenschappen als charisma, doortastendheid, empathie of zelfverzekerdheid. Wat waarschijnlijk niet als eerste bij je opkomt, is bescheidenheid. Dat is op zich niet vreemd. Sterker nog, in de praktijk blijkt dat narcistische en arrogante leiders – zo ongeveer het tegenovergestelde van een bescheiden leider – een onweerstaanbare aantrekkingskracht hebben.

Onoplosbaar dilemma
Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat we arrogantie zelfs belonen als we weten dat het gepaard gaat met incompetentie. Met andere woorden, zelfs als we weten dat mensen niet zo goed zijn als ze denken, worden we verleid door hun hoogmoed.

Dit is een van de redenen waarom er nog altijd incompetente mannen in plaats van competente vrouwen worden geselecteerd voor leiderschapsrollen. Als een vrouw zich te assertief opstelt, wordt ze namelijk minder aardig gevonden. Bovendien wordt een vrouw niet snel als leiderschapsmateriaal gezien als ze bescheiden, zorgzaam en zelfkritisch is. Een haast onoplosbaar dilemma dus.

Bescheiden leiders doen het beter
Niet als we het nieuwe leiderschap werkelijk eens gaan omarmen, zegt Pim de Morree, medeoprichter van Corporate Rebels. Volgens hem zal bescheidenheid een essentieel onderdeel worden van het nieuwe leiderschap. Uit verschillende studies komt dan ook naar voren dat bescheiden leiders het beter doen dan hun arrogantere tegenpolen.

‘Als je wilt dat iedereen zich betrokken voelt, is het essentieel dat je niet denkt dat je alles beter weet’

Zo leiden de eigenschappen die verband houden met bescheidenheid – zoals het vragen om feedback en het focussen op de behoeften van werknemers – tot hogere niveaus van betrokkenheid en werkprestaties bij medewerkers. Bovendien wordt er minder snel schade toegebracht aan teams en organisaties als er bescheiden mensen worden aangesteld voor leiderschapsposities.

Bescheidenheid leidt tot betrokkenheid
Maar wat is bescheidenheid nu eigenlijk precies? Volgens De Morree vinden bescheiden mensen zichzelf niet beter dan anderen, lijden ze niet aan zelfoverschatting en geloven ze in de kennis en ideeën van anderen. ‘Voor leiders is dit een hele belangrijke eigenschap. Als je wilt dat iedereen bijdraagt en zich betrokken voelt, is het essentieel dat je niet denkt dat je alles beter weet’, zegt De Moree.

Veel leiders hebben nauwelijks weet van de echte problemen die binnen een organisatie spelen

‘Anders klappen mensen dicht en tonen ze geen initiatief meer. Ook wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat bescheiden leiders meer respect krijgen. Ze hebben meer status en invloed in de organisatie en medewerkers laten meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap zien.’

Bescheidenheid laat de ijsberg smelten
Samen met zijn zakenpartner Joost Minnaar zet De Morree zich al jaren in om werk leuker te maken. In het kader hiervan reizen zij de wereld rond om de meest inspirerende organisaties te bezoeken. Door hun ervaringen met zoveel verschillende mensen en bedrijven weten De Morree en Minnaar dat bescheidenheid van cruciaal belang is. Bescheidenheid kan de iceberg of ignorance doen smelten, stellen zij.

Deze metafoor houdt in dat veel leiders nauwelijks weet hebben van de echte problemen die binnen een organisatie spelen. Zij zijn, met andere woorden, alleen op de hoogte van het topje van de ijsberg. Het tonen van bescheidenheid is de oplossing. ‘Hoe voor de hand liggend het ook klinkt, veelvuldig in contact staan met de frontlinie lijkt een te weinig gebruikte sleutel tot succes. Voor leiders op alle niveaus helpt dit soort bescheidenheid het ijs te breken, voordat hun Titanic een ijsberg raakt.’

Hiërarchie
De Morree en Minnaar komen tijdens hun reizen regelmatig voorbeelden tegen van hoe het vooral níet moet. ‘Dit zijn wel extremen, maar je kan hierbij denken aan aparte eetkamers en andere gereserveerde ruimtes voor de leidinggevenden. Op die manier meng je je als leider dus niet onder je medewerkers’, zegt De Morree.

Een ander voorbeeld kwamen zij tegen bij een grote autofabrikant in Duitsland. ‘De medewerkers werden ingedeeld in een categorie van één tot en met zes, op basis van hun positie in de hiërarchie. Bij elke categorie hoorde een gekleurde sticker die ze op de voorruit van hun auto moesten plakken. Deze sticker bepaalde waar de medewerker mocht parkeren.’

Extreme hiërarchie
Hoewel zo’n extreme hiërarchie niet meer zo heel vaak voorkomt, zijn er nog steeds leiders die zichzelf letterlijk en figuurlijk boven hun ‘ondergeschikten’ stellen. ‘Dit zien we helaas nog te vaak. Deze leiders sluiten zichzelf als het ware op in hun kamer en begeven zich bijna nooit op de werkvloer’, aldus De Morree.

Als je wil voorkomen dat medewerkers het idee hebben dat je ongeïnteresseerd en afstandelijk bent, zal je dus wat meer bescheidenheid aan de dag moeten leggen. Dit kan volgens De Morree op een aantal manieren:

1: Kom uit je bureel
Kom uit die kamer en begeef je tussen de mensen. Door je gelijkwaardig op te stellen, leer je ook wat er allemaal speelt op de werkvloer.

2: Vraag om feedback
Vraag de mensen wat ze vinden van jouw functioneren. Is er ruimte voor verbetering? Zo laat je zien dat je openstaat voor de mening van je medewerkers.

3: Weg met statussymbolen
Voor de leiders die echt verandering willen brengen, is het afschaffen van statussymbolen noodzakelijk. Voorbeelden zijn een eigen parkeerplek of een kantoor op de bovenverdieping met mooiere meubels en mooiere kunst dan op de andere verdiepingen.

4: Be aware of the HiPPO
HiPPO staat voor Highest Paid Person’s Opinion. Bedrijven die bescheidenheid willen promoten, kunnen hun mensen bijvoorbeeld aanraden om tijdens een vergadering niet uitsluitend te luisteren naar de mening van de leidinggevende (de HiPPO) maar naar de inhoud van het gesprek.
‘Mijn werkgever heeft mijn vakantiedagen ingetrokken, mag dat zomaar?’
Stel: je verheugt je al helemaal op drie weken vakantie en hebt de reis al geboekt. Maar dan trekt je werkgever je verlofdagen opeens weer in. Dat kan veel werkende Nederlanders dit jaar overkomen. Bedrijven die een mager boekjaar achter de rug hebben, pakken nu hun kans om de schade in te halen. Maar mag je baas ‘zomaar’ een streep zetten door je zomervakantie?

Arbeidsrechtadvocaat Mariska Aantjes kan zich in elk geval voorstellen dat sommige bedrijven dit nu doen. ,,De werkgever wil nu omzet maken na een slecht jaar en dan is het heel zuur als iedereen op vakantie gaat. Maar ik snap de werknemer ook, zeker als er kinderen in het spel zijn die alleen binnen de schoolvakanties weg kunnen. Daarnaast heb je ook gewoon behoefte aan vakantie.”

Wat zijn de regels op dit vlak? Een werkgever kan volgens Aantjes toestemming weigeren binnen twee weken nadat de aanvraag voor verlof is gedaan. Maar wel alleen als de bedrijfsvoering erdoor in gevaar komt. ,,Er moet altijd een hele goede reden zijn. Denk bijvoorbeeld aan een spoedorder van een grote klant of te veel zieke collega’s.”

Veel mensen met kinderen willen in de schoolva¬kan¬tie weg, dan moet je dat in alle redelijk¬heid met elkaar kunnen oplossen.

Reageert je baas niet binnen twee weken na de aanvraag, dan ligt je vakantie in principe vast. Maar ook daarna kan je verlof nog steeds worden ingetrokken, waarschuwt Aantjes. Ook als alles al geboekt is. ,,Ook dan geldt weer: alleen bij gewichtige redenen. Ze moeten echt met een goed verhaal komen en dit op tijd aangeven.”

Annuleringskosten
Blijkt een werknemer echt onmisbaar en hangt de toekomst van het bedrijf ervan af, dan is een werkgever altijd verplicht om eerst het gesprek aan te gaan over de vakantie, zegt Suzanne Meijers, arbeidsrechtadvocaat en auteur van Geen gedoe met personeel. ,,Je kunt het niet zomaar opleggen. Is de werknemer na overleg akkoord, dan mogen er redelijke kosten worden voorgelegd voor het afzeggen van de vakantie, zoals annuleringskosten. Maar die moeten wel allemaal aangetoond worden.”

Werknemers mogen volgens Meijers van de werkgevers verwachten dat ze in elke situatie hun best doen om voor een oplossing te zorgen. Het inhuren van een externe kracht kan voor dit probleem bijvoorbeeld een oplossing zijn. ,,Maar misschien kent alleen de vakantieganger die belangrijke klant door en door en kan een vervanger het niet overnemen. Dan wordt het lastig.”

Als het bedrijf ophoudt met bestaan omdat jij op vakantie wil, is dat het misschien niet waard

Meijers raadt aan altijd eerst te proberen er samen uit te komen voor alle dagen worden ingetrokken. ,,Veel mensen met kinderen willen in de schoolvakantie weg, dan moet je dat in alle redelijkheid met elkaar kunnen oplossen. Misschien kun je hen toch een weekje vrij gunnen.”

Het is een kwestie van water bij de wijn proberen te doen, zegt Aantjes. Er zijn genoeg mogelijkheden om toch nog een beetje vakantie te kunnen vieren. ,,Je kunt ook wat korter gaan, of misschien ’s avonds of in de weekenden wat werken. Als je een loyale werknemer bent, voel je je misschien ook niet goed bij toch twee weken weggaan als dat je baas niet uitkomt.”

Recht op recuperatie
Want als het bedrijf in de problemen komt door jouw vakantie, heeft het dan zin om te gaan? Aantjes: ,,Als het bedrijf ophoudt met bestaan omdat jij op vakantie wil, is dat het misschien niet waard. Niemand is daar namelijk bij gebaat.” Ook volgens Meijers heeft het weinig zin om voet bij stuk te houden, het komt de werksfeer vaak niet ten goede. ,,Het zorgt misschien ook wel voor scheve gezichten bij collega’s als jij wel op vakantie gaat en de rest niet.”

Zit er inderdaad niets anders op dan de vakantie te verplaatsen, maak dan wel direct afspraken over het inhalen ervan. Meijers: ,,Dat is wel zo fair. Vakantie heeft namelijk een reden: herstellen van werk.” Het recht op vakantie wordt ook wel recht op recuperatie genoemd. Een ontzettend belangrijk recht, zegt Aantjes. ,,Je moet bij kunnen komen van het werken. Daarom moet je die dagen op kunnen nemen. Maar dat moet je dan niet doen op een moment dat het je werkgever niet uitkomt.”
Sorry, ik onderbre... zo interrumpeer je
Sorry, ja, ik onderbreek je even... Hoe neem je in een (video)vergadering op een charmante manier het woord? En: wanneer is het beter om te zwijgen? Allison Shapira onderzocht het voor Harvard Business Review (https://lnkd.in/g_emiET).

𝐃𝐫𝐢𝐞 𝐭𝐢𝐩𝐬 𝐨𝐦 𝐡𝐞𝐭 𝐰𝐨𝐨𝐫𝐝 𝐭𝐞 𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧:
→ Laat vooraf de organisator van de meeting weten dat je iets te zeggen hebt, dan kan diegene daar rekening meehouden.
→ Kondig aan dat je iets gaat zeggen door het gebruik van een stopwoordje, bijvoorbeeld 'eh', 'um', 'eigenlijk'.
→ Complimenteer de huidige spreker en bouw daar op voort: "Dank voor het goede punt, daar zou ik graag nog iets aan toe willen voegen."

𝐃𝐫𝐢𝐞 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭𝐢𝐞𝐬 𝐰𝐚𝐚𝐫𝐢𝐧 𝐣𝐞 𝐛𝐞𝐭𝐞𝐫 𝐤𝐮𝐧𝐭 𝐳𝐰𝐢𝐣𝐠𝐞𝐧:
→ Als het overleg al enkele minuten is uitgelopen en het niet heel urgent is wat je te melden hebt.
→ Als hetgeen je te zeggen hebt geen (directe) beslissing eist van de mensen met wie je in de vergadering zit. Bijvoorbeeld als het een FYI is die ook prima op de mail kan.
→ Als je al veel gezegd hebt, want daarmee ontneem je ook het woord van een collega die misschien ook iets nuttigs toe te voegen heeft.
Het nieuwe sexy: Zelfreflectie.
Een quote van een jonge poëet die we afgelopen week voorbij zagen komen op Instagram. En hoewel dit waarschijnlijk als romantisch statement bedoeld is, zijn we het hier roerend mee eens op de werkvloer. Sterker nog: Het is onmisbaar voor goed werkende teams. Even die hand in eigen boezem steken. En dat geldt niet in de laatste plaats voor de leider van het team. 'Je eerste gedachte is nooit de beste', beweert William Deresiewicz in dit artikel. Je kan veel over jezelf leren wanneer je de tijd neemt om je impulsieve reacties onder de loep te nemen.
Even een korte les. 3 tips voor meer sexy zelfreflectie.

1. Internal self-awareness
Oké, we gaan het er toch over hebben: Emoties. Overbodig op de werkvloer? Essentieel! We moeten onszelf leren begrijpen, onze gevoelens en overtuigingen. Wat voor jou de waarheid is, hoeft niet de waarheid te zíjn. Jouw waarheid, of die van de ander, is gebaseerd op eerdere ervaringen die het verhaal kleuren. We moeten leren inzien dat alle waarheden waardevol kunnen zijn.

Hoe? Dit zijn vier vragen die je jezelf kan stellen:
▹ Welke emotie ervaar ik? (Makkelijker gezegd dan gedaan.)
▹ Wat is de aanname die ik doe over de persoon of situatie?
▹ Wat zijn de feiten vs. de interpretaties?
▹ Wat zijn mijn waarden en hoe hebben deze invloed op mijn reactie?

2. External self-awareness
Het gaat hier over het bewustzijn van je reactie die anderen beïnvloedt. Meestal zijn we ons niet voldoende bewust van hoe onze eigen reactie overkomt op de ander. Eén manier om dit te doen is de reactie van anderen observeren. Wie kijkt er weg? Wie praat er harder of verdwijnt geruisloos naar de achtergrond? Een andere, misschien wel effectievere manier is om het je collega's te vragen. Kwetsbaar? Ja.

▹ Wat doe ik in team meetings dat helpend is?
▹ Wat doe ik dat niet helpend is?
▹ Als ik één onderdeel van mijn interactie met het team wil veranderen, welke zou dat moeten zijn?

3. Personal accountability
Grappig genoeg houden we vaker een ander verantwoordelijk voor de omstandigheden dan onszelf. En geef toe, het is ook wel lekker om een ander de schuld te geven. Om zelf verantwoordelijkheid te nemen, kan je vier stappen zetten. De eerste twee lijken gemakkelijk, maar zijn het moeilijkst:

▹ Erken dat er een probleem is. Punt.
▹ Accepteer dat jij onderdeel bent van het probleem.
▹ Neem verantwoordelijkheid om dit probleem op te lossen.
▹ Pak het probleem meteen aan en werk het uit totdat het opgelost is.

Klinkt simpel, is het niet. En natuurlijk weten we ook wel dat je collega's vervelend zijn en hun reactie meestal 'een beetje dom' is, maar hup, open dat hart en kijk wat het je brengt.
Inleveren lease-auto dreigt
Uit een rondgang van Nieuwsuur bij de 23 grootste werkgevers van Nederland blijkt dat behoorlijk wat mensen hun lease-auto al dan niet vrijwillig kwijtraken de komende jaren.
Bedrijven als KPN, KPMG en NN Group verwachten dat het leasewagenpark afneemt. Omdat werknemers hun minimale hoeveelheid vereiste kilometers niet maken of omdat ze er zelf voor kiezen hun lease-auto vanwege het vele thuiswerken in te leveren.
Leasemarktonderzoeker Eric Vousten zegt dat hij verwacht dat de markt komend jaar met 2 procent krimpt. Dat wil zeggen dat ruim 15.000 zakelijke rijders hun auto kwijtraken.
Overweeg jij je lease-auto in te leveren – of ben je bang hem kwijt te raken?
'Maak skills belangrijker dan diploma'
Laat de arbeidsmarkt draaien om vaardigheden en niet om diploma's en cv's. Met dat voorstel komt onderzoeksinstituut TNO in een whitepaper Skills gevraagd!. Een dergelijke systeemverandering zou de oplossing kunnen zijn voor de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, zeggen de auteurs.

Deze oproep klinkt Rob Neutelings, voorzitter van opleidingscentrum Curio, als muziek in de oren. Hij pleit al geruime tijd voor het afschaffen van (school)diploma's en het invoeren van een talentenpaspoort. Leerlingen worden volgens Neutelings nu beoordeeld op het niveau waarop ze het slechtst scoren. "Als je wiskunde op vwo-niveau zou kunnen maar met talen vmbo-niveau haalt, krijg je nooit een vwo-diploma. Dat is raar."
Stel geen lollige vragen bij een sollicitatie. ‘Of je nu een konijn of een leeuw bent, zegt niets
Ga er maar aan staan: in een sollicitatiegesprek van een uur beslissen of dit dé beste kandidaat is voor jouw bedrijf. Het loont je subjectiviteit uit te sluiten en clichévragen te vermijden. „Welke auto je zou willen zijn, is een héél stomme vraag.”

Iedereen kent wel het type manager dat zegt: „Geef mij tien minuten en ik weet precies wat voor vlees ik in de kuip heb.” Of de manager die beweert één standaardvraag te hebben die meteen duidelijk maakt of iemand geschikt is voor de baan. „We denken allemaal mensenkennis te hebben, maar daarin overschatten we onszelf enorm”, zegt Jesse Geul. Hij is zelfstandig sollicitatietrainer in Amsterdam, werkte in het verleden als wervingsadviseur voor de Belastingdienst en nu voor de politie.

„Mijn gouden tip voor het voeren van een sollicitatiegesprek zou dan ook zijn: wees bescheiden over je eigen kunnen. Hoeveel sollicitatiegesprekken ik ook heb gevoerd, ik zal nooit beweren dat ik binnen dat uur dé beste kandidaat eruit heb gepikt. Door je eigen vooroordelen en de beperkte tijd zit er altijd een foutmarge in. Dus probeer het sollicitatiegesprek te zien als één onderdeel van het selectieproces en vul het aan met een intelligentie- of persoonlijkheidstest, of een tweede gesprek met andere collega’s.”

Waar sollicitatietips vaak gaan over hoe een sollicitant, ondanks de zenuwen, een goede indruk kan achterlaten, is het aan de ándere kant van de tafel soms ook zweten geblazen. Na een eerste selectie komen een stuk of drie, vier kandidaten langs voor een sollicitatiegesprek van een uur. Hoe krijg je in zo’n korte tijd een goed en waarachtig beeld van die kandidaat? Welke vragen moet je wel en ook vooral niet stellen?

Scorekaart en vaste onderwerpen
Gusta Timmermans pleit in ieder geval voor een gestructureerde aanpak van het sollicitatiegesprek, met scorekaarten en vaste gespreksonderwerpen. „Zodat je op een gedegen manier appels met appels kunt vergelijken.” Timmermans heeft een hoop ervaring: ze was hoofd werving en selectie bij ING, is zelfstandig strategisch adviseur en schreef het boek 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek.

„Als je een gesprek begint zonder plan of structuur, is de kans groot dat je alleen maar kloontjes van jezelf aanneemt. Dat is voor een kleine start-up nog niet zo’n probleem, maar voor grote bedrijven is een diverse populatie wél van groot belang. Een divers team is immers een sterker team, daar is wel consensus over ondertussen.”

Om die diversiteit te bereiken, werkt zowel Timmermans als Jesse Geul met de STARR-methode. Dat is een leidraad voor gesprekken waarin je vraagt naar een Situatie uit het verleden, iemands Taak daarin, de daaropvolgende Actie en het Resultaat, soms nog aangevuld met een extra R voor Reflectie.

Geul: „Eerst vond ik de methode nogal rigide – zo gestructureerd die lettertjes aflopen – maar daar ben ik van teruggekomen. Gedrag uit het verleden blijkt namelijk een goede voorspeller voor toekomstig gedrag. Als je recht op de man af vraagt of iemand doorzettingsvermogen heeft, zal daar altijd een sociaal wenselijk antwoord op komen. Maar als je vraagt: wat was een situatie waarin je doorzettingsvermogen toonde; wat was jouw rol daarin, en wat was het resultaat daarvan – dan zal daar een meer waarheidsgetrouw beeld uit voortkomen.”

Bij elkaar maakt zo’n gestructureerde methode dat een werkgever objectiever kandidaten met elkaar kan vergelijken. Een ‘goed gevoel’ bij iemand hebben, is een stuk subjectiever.

Timmermans voegt daaraan toe dat de interviewer in een sollicitatiegesprek ook continu moet LSD’en. „Geen drugs hoor,” zegt ze lachend. „Het staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Een introvert persoon zal misschien ten onrechte overkomen als oppervlakkig als je diegene niet aanmoedigt te vertellen over voorbeeldsituaties.”

Overigens werkt de LSD-methode ook voor extraverte mensen. „Zij hebben weer de neiging om veel te praten zonder werkelijk iets te zeggen. Dan kun je ingrijpen door te zeggen: oké, ik hoor dat je zegt dat je goed bent in klantgerichtheid, waar ben je nog meer goed in?”

Trillen van de zenuwen
Zenuwen voor een sollicitatiegesprek zijn normaal; iedereen zal een enigszins verhoogde hartslag voelen bij binnenkomst in het gesprekskamertje. Maar zegt het iets over iemands geschiktheid als de kandidaat trilt van de zenuwen of totaal dichtslaat bij het beantwoorden van een vraag? „Nee, zeker niet”, zegt Timmermans stellig. „Laten we wel wezen: hoe vaak heb je nou een sollicitatiegesprek in je leven? Het is logisch dat dat spannend is.”

Bij een van haar opdrachtgevers trof Timmermans eens een vrouwelijke kandidaat die ‘helemaal stond te shaken’ bij binnenkomst. „Ik nam haar even mee naar de koffieautomaat voor een bekertje water, nou, ze barstte meteen in tranen uit. Ze wilde die baan zó graag. Die ambitie vond ik juist wel mooi. Het was ook een supergoede kandidaat, dus ik heb haar toch aangenomen.”

Dan zijn er nog de zogenaamd ‘lollige’ vragen die een sollicitant soms op zich afgevuurd krijgt. Met welk dier zou je jezelf vergelijken? Als je een auto zou zijn, welke dan? „Verschrikkelijk, meteen afschaffen”, zegt Jesse Geul. „Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets! Alleen iets over hoe ad rem je bent.”

Ook Gusta Timmermans vindt zo’n autovraag héél stom. „Zou dat dan betekenen dat als ik een Ferrari noem, ik niet geschikt bent voor een functie op de risico-afdeling? Het zegt allemaal niet zoveel.”

En wat te denken van clichévragen als ‘wat zijn je zwakke punten’? Jesse Geul: „Meestal sla ik die vraag over omdat de kandidaten daarmee vooral een rooskleurig beeld van zichzelf schetsen. Maar als iemand ontzettend zit op te scheppen, gooi ik ’m er weleens in om te kijken of iemand ook nog enige zelfreflectie heeft.”

En de klassieker ‘waar zie jij jezelf over vijf jaar’? Timmermans: „Door Covid-19 is die vraag totaal irrelevant geworden. Ik vraag zelf altijd naar wat iemands grootste succes is geweest in zijn of haar carrière. Dat levert een veel leuker gesprek op.”
Heb jij het ernstigheidsvirus?
Psycholoog Thijs Launspach is stressexpert en auteur van het boek Fokking druk. Hij verwondert zich over het moderne werken en geeft elke week tips voor meer geluk en minder stress op je werk. Vandaag: een ernstige tijd.

We leven in een ernstige tijd. Ons leven wordt getekend door zware thema’s als de coronacrisis, de maatregelen, thuiswerken en rouw. Ook ons werk is in coronatijd serieuzer geworden. Voor mij in ieder geval wel: ik klap regelmatig aan het einde van mijn thuiswerkdag mijn laptop dicht zonder ook maar een seconde te hebben gespeeld, of ook maar even te hebben gelachen. Aan het eind van zo’n dag ben ik als ik niet uitkijk met louter plechtige zaken bezig geweest. Mijn serieuze kant is in zijn nopjes en geeft zichzelf een schouderklopje: lekker dagje degelijk en professioneel geweest! Ondertussen kijkt mijn speelse kant uit zijn hoekje jaloers toe: kom ik ooit nog aan bod?

Slappe lach
Wat een verschil met de schaarse dagen waarop er wél gespeeld of gelachen kan worden. De dagen dat er opeens iemand in een Zoom-overleg de slappe lach krijgt. De onbewaakte momenten dat er in een meeting opeens flauwe grappen over tafel vliegen. Op zo’n ogenblik lukt het me eindelijk mezelf wat minder serieus te nemen. Mijn speelse kant wrijft tevreden in zijn handen: Hè hè, het kan - ook in de ernstige coronatijd - blijkbaar wél. Op dit soort dagen voel ik me aan het eind van de dag een stuk vaker opgeladen en vrolijk.

Als thuiswerkende zzp’er moet ik me dus regelmatig blijven controleren op het ernstigheidsvirus. Ik stel me daarom sinds kort regelmatig de vraag: wat kan ik vandaag doen om meer te spelen? En wat blijkt: het werkende bestaan zit vol met potentiële spelsituaties, je moet ze alleen wel even zíén.

Spreek met je collega’s in een meeting een ‘verboden woord’ af (op straffe van een traktatie) en iedereen zit op het puntje van zijn stoel

Je kunt een vergadering hilarisch maken door jezelf de opdracht te geven om ergens zo natuurlijk mogelijk het woord ‘krultang’ te gebruiken. Het uitwerken van notulen wordt een feest als je het in de vorm van een limerick doet. Je kunt een rottaakje een stuk draaglijker maken als je er een race van maakt. Spreek met je collega’s in een meeting een ‘verboden woord’ af (op straffe van een traktatie) en iedereen zit op het puntje van zijn stoel.

Spelen - op je werk en daarbuiten - is goed voor je mentale én fysieke gezondheid. Het zorgt voor ontspanning en relativering: geen overbodige luxe. In een tijd waarin vooral onze serieuze kant wordt aangesproken, is spel broodnodig. Want - zo leerde ik ooit van theatermaker Jozef van den Berg - als je vergeet dat je vroeger een kind bent geweest, word je later onherroepelijk een vervelend groot mens.
Waarom je niet geforceerd positief hoeft te zijn
als 'het komt wel goed' en 'blijf positief' zijn vaak goed bedoeld, maar kunnen ook averechts werken. Want als je je even echt niet goed voelt - om wat voor reden dan ook - kunnen dit soort uitspraken overkomen alsof je emoties er niet mogen zijn. Schrijver Nowelle Barnhoorn, psycholoog Iris van der Steen en Robin vertellen waarom het juist oké is om je ook wel eens niet oké te voelen.

Je leert dat als er iets niet goed gaat, het meteen moet worden opgelost. Daardoor vergeet je dat je het ook wel even mag laten zijn zoals het is.

GEFORCEERD POSITIEF
Een term die je wellicht wel eens voorbij hebt zien komen is toxic positivity, letterlijk 'giftig positivisme'. "Dat is een soort geforceerde positiviteit waarbij je jezelf in elke situatie dwingt negatieve gevoelens om te buigen naar een positieve mindset", legt psycholoog Iris van der Steen uit. Dat gebeurt als anderen je proberen op te beuren met goedbedoelde worden als 'morgen weer een nieuwe dag', maar ook als je jezelf forceert om positief te blijven terwijl je je heel rot voelt.

"We leven in een tijd en maatschappij waarin we denken dat alles maakbaar is en je je dus ook altijd positief moet voelen", vertelt Iris. Op zich is er natuurlijk niks mis met een gezonde dosis optimisme en positivisme, maar wanneer je dingen gaat forceren, wordt het wel een probleem. "Dat gebeurt wanneer je denkt dat negatieve gevoelens er niet bij horen of je ze niet meer mag voelen."

TOXIC POSITIVITY
Enkele vormen van toxic positivity zijn bijvoorbeeld: Je eigen gevoelens onderdrukken of ontkennen, omdat je positief wil blijven. Denken dat negatieve gevoelens er niet mogen zijn en dat er iets mis met je is. Als er iets slechts gebeurt in je leven, zoals wanneer je je baan verliest, en anderen tegen je zeggen: "Bekijk het van de positieve kant" of "je vindt vast een betere baan". Allemaal goed bedoeld, maar het is ook oké als je in eerste instantie gewoon heel erg baalt. Als je je verdriet of frustratie met iemand deelt en diegene reageert met: "Het kan altijd erger."

GOEDBEDOELDE ADVIEZEN
Schrijver Nowelle Barnhoorn kampte vijf jaar lang met een burn-out en depressie. In die tijd kreeg ze veel te maken met toxic positivity. Ze schreef er een boek over: Dwars door het donker: toegeven aan ongelukkig zijn. Toen Nowelle net de diagnose kreeg, ontving ze uit haar omgeving veel goedbedoelde adviezen: "Dat ik elke ochtend om 6 uur de wekker moest zetten of een bepaalde cursus moest doen. Het was allemaal goed bedoeld, maar dit is precies het probleem. Je leert dat als er iets niet goed gaat, het meteen moet worden opgelost. Daardoor vergeet je dat je het ook wel even mag laten zijn zoals het is."

De oplossingen bleven binnenstromen, maar ook na het beoefenen van mindfulness, yoga, meditatie, een lange vakantie en een heleboel 'leuke dingen doen' voelde Nowelle zich niet beter. "Ik heb vanuit huis meegekregen: schouders eronder, positief denken. Daardoor dacht ik: waarom kan ik mijn depressie niet oplossen? Ik dacht dat het aan mij lag." Nowelle kreeg ook te horen dat ze haar mindset moest veranderen, bijvoorbeeld door elke dag op te schrijven waar ze dankbaar voor was. "Dat is heel mooi, maar tussen je heel depressief voelen en dankbaar zijn zitten soms nog wel tien stappen. Het forceren om dat te voelen helpt dan niet en kan je juist nog verdrietiger maken, omdat je niet bij die emotie kan komen. Wat beter bleek te helpen was kleine stapjes nemen en bijvoorbeeld opschrijven wat me die dag ontspanning of troost had gegeven."

WEGGEWUIFDE GEVOELENS
De 24-jarige Robin weet ook hoe het is als je omgeving je gevoelens niet serieus neemt. Ze kampte al op haar 14e met depressieve klachten, maar kreeg constant te horen dat het wel weer goed zou komen. "Mijn ouders zeiden: 'Iedereen heeft wel eens een rotdag, kin omhoog. Probeer het te vergeten en ga door. Het wordt vast beter.' Omdat ik dit soort opmerkingen bleef horen, dacht ik niet dat ik actie moest ondernemen."

Lange tijd voelde Robin zich ongehoord. "Als je echt al een maand dag in dag uit wakker wordt en denkt: waar doe ik het voor? En iemand in je omgeving dan zegt: 'Probeer het morgen nog een keer', dan werkt dat niet echt motiverend. Het lijkt of je gevoelens worden weggewuifd." Pas toen ze rond haar 20e een vriendje kreeg, kwam ze erachter dat ze toch echt hulp moest zoeken. "Toen ik mijn vriendje leerde kennen, merkte ik dat ik steeds vaker last had van negatieve gevoelens en onzekerheden. Dat zorgde voor frictie. Toen wist ik: dit is niet normaal."

Uiteindelijk onderging Robin verschillende therapieën bij psychologen en een psychiater en werd ze gediagnosticeerd met borderline, depressie en een sociale angststoornis. Hoewel het nu beter gaat, heeft ze nog steeds wel eens periodes dat het slechter gaat. "Wanneer ik dat aangeef zijn er toch nog steeds mensen die zeggen 'dat het er gewoon bij hoort', ondanks dat ze weten wat voor therapieën ik allemaal heb gevolgd. Met die opmerkingen kan ik nu wel makkelijker omgaan."

DENKEN IN OPLOSSINGEN
Volgens Psycholoog Iris van der Steen zijn we als iemand zich down voelt vaak geneigd om meteen een oplossing voor iemand te bieden. Maar waarom is dat eigenlijk? "Je wil iemand helpen, dus denkt: misschien kan ik wel iets nuttigs zeggen door een oplossing te bieden waardoor iemand zich weer beter voelt. Terwijl als je ergens last van hebt, je eigenlijk alleen je hart wil luchten. Als iemand je een oplossing biedt, krijgt je ook het signaal dat het niet oké is hoe hij je je voelt en dat je er iets aan moet veranderen."

Waarom kunnen we niet accepteren dat het leven niet alleen mooie momenten, maar ook tegenslagen kent? "Ik denk dat het een drang is: we hebben een voorkeur voor positiviteit, we willen geen lastige situaties. Als we een moeilijke emotie zien, is onze eerste reactie: hoe kunnen we dit verhelpen?"

ACCEPTATIE
Nowelle kwam na vijf jaar depressie zelf tot een bijzonder inzicht. "Ik hoorde een stem - ik weet niet of die van mezelf of buitenaf kwam - die zei: 'Misschien moet je het maar accepteren zoals het is'." Plotseling voelde ze een totale ontspanning. "Het was echt een extreme beleving, maar ik was toen meteen uit die depressie. Ik had geen fysieke klachten meer, ik sliep weer." Het leerde haar dat ze al die tijd gewoon moest accepteren dat ze niet goed in haar vel zat, in plaats van heel geforceerd proberen zich beter te voelen. "Als het je lukt om te accepteren zoals je je voelt of zoals de dingen in je leven zijn, is er automatisch ruimte voor dankbaarheid en kun je je daar op richten."

Inmiddels heeft Nowelle heel goed geleerd hoe ze zichzelf kan troosten in moeilijke tijden, want ook die heeft ze nog steeds. Op zulke momenten is ze lief voor zichzelf. "Als je tegen jezelf zegt dat het oké is om je rot te voelen, dan valt er een last van je schouders." Vervolgens bedenkt ze waar ze op dat moment behoefte aan heeft. "Soms is dat gewoon even huilen of iets doms doen, zoals een kattenfilmpje kijken. Wat voel je echt en waar heb je behoefte aan? Op die vragen komt het elke keer neer."

BALANS
Volgens psycholoog Iris is het niet erg om af en toe je emoties te onderdrukken, maar wel als je dit continu doet. "Als je altijd maar afleiding zoekt wanneer je je slecht voelt, zonder dat je uitzoekt waarom je bepaalde emoties hebt, dan is dat niet goed." Volgens haar is het juist goed om in verschillende situaties te bekijken wat je precies voelt en jezelf niet af te straffen voor bepaalde emoties. "Emoties zijn eigenlijk gewoon emoties, maar wij hebben er labels opgeplakt. Frustratie of verdriet is bijvoorbeeld negatief en blij is positief. Als je die labels weghaalt en minder weerstand tegen de emoties voelt, maak je het jezelf makkelijker. Want vaak is de weerstand nog veel lastiger dan de emotie zelf."

Jezelf toelaten om flink te huilen is dus goed. Maar blijf je dan niet voor eeuwig zwelgen in zelfmedelijden? "Als het een vast terugkerend iets is en het effect heeft op je dagelijks leven, dan helpt huilen niet meer zo." Nowelle denkt echter dat dat niet zo snel zal gebeuren: "Juist door aandacht aan jezelf te besteden en erkenning te geven aan je gevoelens, heb je minder de behoefte om er heel lang in te blijven hangen."

WAT ZEG JE DAN WEL?
Het is duidelijk dat je je eigen gevoelens, maar ook die van een ander niet zomaar moet wegwuiven door te zeggen dat je 'gewoon positief moet blijven'. Maar wat zeg je dan wel als een ander door een moeilijke periode gaat? "Je kunt het principe van zelfliefde ook op anderen toepassen. Net zoals je aan jezelf kunt vragen waar je behoefte aan hebt, kan dat ook aan een ander", zegt Nowelle. "Als iemand begint te huilen, is dat best ongemakkelijk. Je wil iemand meteen een glaasje water aanbieden. Maar laat het gebeuren, dwing jezelf door het ongemak heen. Vraag waar een ander behoefte aan hebt, zonder je eigen ideeën op te dringen." Als iemand op zo'n moment liever alleen wil zijn, check dan later nog even hoe het met diegene gaat. "Laat dan in ieder geval weten dat je voor diegene klaarstaat."
Meer, meer, meer, maar wordt het niet teveel?
De Amerikaanse bouwkundige Leidy Klotz kreeg een ingeving toen hij met zijn tweejarige zoon een brug van lego bouwde. Het bouwwerk stond scheef, omdat de pijlers niet evenveel blokjes telden. Klotz zocht een blokje om toe te voegen aan de korte pijler. Maar zijn zoon was hem voor, hij had van de lange pijler al een blokje weggehaald. Dat zette Klotz aan het denken: waarom was zijn eerste ingeving geweest om dat blok toe te voegen?

Het vraagstuk leidde uiteindelijk tot een opvallende studie in vakblad Nature deze week. Een groep wetenschappers stelt dat mensen een instinctieve en systematische neiging hebben om elementen toe te voegen in plaats van weg te halen, als ze een probleem moeten oplossen. Of het nu gaat om het verbeteren van een bouwwerk, een tekst, een recept of een organisatie, we voegen liever woorden, ingrediënten of ideeën toe. De mogelijkheid om componenten te schrappen komt vaak niet eens in mensen op.

De optie om te schrappen
Zo keken de onderzoekers naar de ideeën die binnenkwamen tijdens een consultatie door een nieuwe universiteitsbestuurder. Hij vroeg personeel en studenten om hem te helpen de universiteit te verbeteren en met hem mee te denken over de vraag hoe hij hun het best kon dienen. Van de 651 suggesties draaiden er slechts 70 (11 procent) om het afschaffen of weghalen van procedures, regels of programma’s.

Het is niet zo dat mensen de waarde niet inzien van weghalen of schrappen, zeggen de onderzoekers die werden geleid door van Gabrielle Adams van de universiteit van Virginia. “Maar ze nemen de optie vaak niet in overweging.”

Dat zit zo: wanneer van mensen gevraagd wordt om ergens een oplossing voor te zoeken, beginnen ze aan een mentale zoektocht naar opties. Het brein beperkt die opties echter tot een paar mogelijkheden, om cognitieve overbelasting te voorkomen. En de standaardinstelling van het brein is dan om aan toevoegen te denken.

Dat toonden de wetenschappers aan in experimenten. Ze rekruteerden zo’n 1600 proefpersonen om mee te doen aan acht verschillende experimenten. Aan 312 van hen werd bijvoorbeeld gevraagd om ‘alle mogelijke ideeën’ om het ontwerp van een midgetgolfbaan te verbeteren. Slechts 28 procent kwam met ten minste één idee om iets weg te halen, de anderen noemden alleen maar toevoegingen.

Meer moeite doen
In een ander experiment moesten proefpersonen op de computer een patroon op een raster van tien bij tien symmetrisch maken. Ze konden vierkanten toevoegen, of juist wegklikken. Het resultaat: verreweg de meeste mensen voegden extra blokjes toe, terwijl het weghalen van blokjes efficiënter zou zijn. Toen de onderzoekers hier een extra afleidende taak aan toevoegden – door ze te vragen op een toets te drukken wanneer ze het getal vijf op het scherm zagen – bleek dat nog minder mensen voor het weghalen van blokjes kozen. Zo diep zit deze manier van werken ingebakken, dat mensen er ook meteen op terugvallen als ze onder druk komen te staan.

Wanneer de onderzoekers expliciet opmerkten dat proefpersonen ook konden weghalen of schrappen, nam het percentage mensen toe dat dit deed. We moeten dus meer moeite doen om oplossingen van die aard te genereren, is de conclusie, bijvoorbeeld door het nadrukkelijk te zeggen of mensen ervoor te belonen.

Volgens twee onafhankelijke onderzoekers die in Nature commentaar leverden op deze studie, hebben mensen mogelijk een vooringenomen voorkeur voor toevoeging, doordat we doorgaans meer waardering krijgen voor toevoegingen en die positieve ervaringen opslaan. Een directeur die medewerkers ontslaat krijgt kritiek. Een ontwerper die met een prachtig idee voor een nieuw bouwwerk komt, oogst applaus.

Drukke agenda’s
Maar juist dit denken in meer in plaats van minder helpt de maatschappij niet altijd vooruit, concluderen de onderzoekers. Het kan een van de redenen zijn waarom mensen moeite hebben om problemen zoals drukke agenda’s, institutionele bureaucratie en de schadelijke gevolgen van de toenemende CO2-uitstoot voor de planeet te verminderen. We blijven maar toevoegen aan onze overdaad.

Of, zoals de onderzoekers het stellen: “Als mensen standaard kiezen voor toevoegen in plaats van weghalen, kan het zijn dat ze kansen missen om hun leven meer voldoening te geven, instellingen effectiever te maken en de planeet leefbaarder te houden”.
Het positieve effect van telefoneren wordt onderschat
We mailen liever met onze collega’s dan dat we de telefoon pakken en een gesprek aangaan. Laat iets vaker van je horen. Het vergroot het gevoel van verbondenheid binnen je organisatie.

We typen liever dan we praten. We grijpen in onze communicatie met collega’s graag terug op mail, app, Slack en alle andere mogelijke varianten. En dat is handig voor het overdragen van informatie. Maar communicatie is meer dan dat.

Het gaat ook over het onderhouden van sociale relaties en die zijn cruciaal voor de goede werking van een bedrijf, werknemersgeluk en onze gezondheid. En daarvoor is spraak cruciaal, ontdekten Amit Kumar (University of Texas) and Nicholas Epley (University of Chicago Booth School of Business).

De onderzoekers concluderen na een aantal experimenten dat mensen de positieve relationele gevolgen van het gebruik van spraak ten opzichte van alleen tekst onderschatten. We kiezen daardoor eerder voor een tekstbericht dan dat we het gesprek aangaan.

Liever een tekstbericht
In één experiment van Kumar en Epley werd deelnemers gevraagd te denken aan een oude vriend die ze al een tijdje niet gezien of gesproken hadden, maar met wie ze graag weer zouden willen contacteren. Deze mensen stelden zich toen voor hoe deze interacties hen zouden laten voelen als ze zouden e-mailen of bellen met de deze oude vriend.

Hoewel mensen verwachtten dat ze zich meer verbonden zouden voelen met hun oude vriend tijdens een gesprek, verwachtten ze ook dat ze er zich ongemakkelijker bij zouden voelen. De meerderheid koos dan ook liever voor een geschreven bericht.

De zorgen bleken ongegrond: de onderzoekers lieten mensen terug hun oude vriend contacteren, hetzij via e-mail of via de telefoon. Zoals de deelnemers hadden verwacht, voelden ze zich na een gesprek meer verbonden met hun oude vriend dan na het typen van een berichtje. In tegenstelling tot de verwachtingen was er geen verschil in hoe ongemakkelijk ze zich voelden na het gesprek vergeleken met typen.

Verbondenheid
Het toevoegen van video aan een ‘ouderwets’ telefoongesprek zal ons gevoel van verbondenheid met een andere persoon niet verder vergroten, blijkt uit een ander experiment van de twee wetenschappers. Een gevoel van verbondenheid lijkt niet voort te komen uit het feit dat je de ander ziet, maar uit het horen van de stem van een ander. De stem van een persoon is het signaal is dat begrip en verbinding creëert.

Pak nu niet bij ieder kleinigheidje de telefoon, waarschuwen de onderzoekers. Een tekstberichtje is soms eenvoudiger en efficiënter, en stelt de ontvangers in staat om te reageren wanneer dat uitkomt. Voor een eenvoudig bericht, een snelle update of een bijlage, zijn e-mails en appjes nog altijd de beste optie.

De onderzoekers benadrukken wel dat we vaak onnodig tegen een telefoongesprek opzien én dat we de impact van een telefoongesprek onderschatten. Hun advies: neem wat meer tijd om met anderen te praten dan je geneigd bent. Jij en degenen met wie je praat zullen zich daardoor waarschijnlijk beter voelen.
Wanneer is het tijd om ontslag te nemen?
Twijfel jij ook regelmatig of je moet stoppen met je baan? Dan zit je in een dip. Door jezelf zes belangrijke vragen te stellen, kun je een beslissing nemen.
Veel mensen blijven hangen in een baan waarvan ze ongelukkig worden omdat ontslag nemen voelt als opgeven of als mislukken. Ook angst voor afkeurende reacties van vrienden, familie of collega’s kan een reden zijn om te blijven zitten waar je zit. Eigenschappen als doorzettingsvermogen en wilskracht worden nu eenmaal sterk gewaardeerd in onze maatschappij. De aanhouder wint, toch? Maar er is een verschil tussen blijven omdat je niet wil opgeven en blijven omdat je volledig toegewijd bent aan je baan.

Vijf signalen
Volgens auteur en leiderschapscoach Kathy Caprino zijn er vijf tekenen die erop wijzen dat het misschien toch tijd is om te stoppen:

1. Je bent het grootste gedeelte van de dag ongelukkig
2. Je werkt in een giftige werkomgeving
3. De vaardigheden waarvoor je bent aangenomen passen niet echt bij je
4. Diep van binnen geloof je dat je bent voorbestemd voor iets beters of groters
5. De resultaten waar je naartoe werkt, voelen leeg en zinloos

Strategisch stoppen
Caprino geeft aan dat het tijd is om iets te veranderen als je jezelf herkent in een van deze signalen. Hoe je dat doet? Door strategisch te stoppen. Althans, volgens managementgoeroe Seth Godin. In de wereldwijde bestseller The Dip: A Little Book That Teaches You When to Quit (and When to Stick) legt hij uit dat strategisch stoppen het geheim is van succesvolle organisaties. Hij heeft het daarbij niet alleen over stoppen met je baan, maar ook over stoppen met het volgen van een ingeslagen weg.

Als je twijfelt over bepaalde keuzes zit je volgens Godin in een ‘dip’. Aan de hand van enkele kernachtige vragen kun je volgens hem bepalen of je je op een doodlopende weg zit, met weinig kans van slagen, of dat je juist moet volharden op het huidige pad. Als je blijft volharden, kan de beloning aan de andere kant van de dip enorm zijn. Maar als je op een dood spoor zit, kun je beter zo snel mogelijk stoppen. Ga dan verder via een andere weg, tactiek of strategie.

De vragen van Godin

1. Maken je capaciteiten en sterke punten op een betekenisvolle wijze deel uit van het pad dat je hebt gekozen?

Als dit niet het geval is, is je kans van slagen aanzienlijk kleiner. De beste strategieën doen een beroep op je sterke punten, niet op je vermogen om kwetsbaarheden te overwinnen.

2. Stel dat je wel volhoudt en door de dip heen komt, is de beloning aan de andere kant dan de moeite waard?
Als het te weinig resultaten oplevert, stop er dan zo snel mogelijk mee en concentreer je op een beter pad.

3. Begrijp je echt wat er nodig is om door de dip heen te komen?
Als je de obstakels en problemen die je moet overwinnen om voorbij de dip te komen niet begrijpt, dan is de kans dat je aan de overkant bereikt heel klein.

4. Heb je een plan van aanpak waarmee je waarschijnlijk wel aan de andere kant van de dip komt?
Als je geen stevige strategie hebt, zal het moeilijk zijn om deze krachtmeting te winnen. Natuurlijk is het zo dat veel mensen hun strategieën regelmatig moeten aanpassen om door hun dips heen te komen. Daar gaat over het algemeen veel tijd inzitten, maar je moet jezelf deze belangrijke vraag wel stellen.

5. Heb je het uithoudingsvermogen om aan de andere kant te komen?
Stel, het pad naar de andere kant ligt open, maar je hebt niet de middelen – zoals tijd of geld – om lang genoeg op koers te blijven om de beloning aan de andere kant van de dip binnen te halen. Dan kan je maar beter snel stoppen. Hoe eerder je stopt, hoe eerder je je energie in andere, meer productieve trajecten kunt steken.

6. Heeft iemand anders dit ooit eerder gedaan?
Als dat het geval is, heb je een veel concreter model hoe je het moet aanpakken. Je weet dan tenminste dat het mogelijk is. Als zo’n voorbeeld er niet is, dan moet je dit enigszins ontmoedigende gegeven wel in acht nemen.

Ergens mee stoppen, lijkt een beetje op doodgaan, zegt Godin. We houden dingen te lang vol omdat het onveilig voelt om ze te verliezen. Maar als je bovenstaande vragen voor jezelf beantwoord hebt, wordt je beslissing onderdeel van een groter plan. Jouw toekomstplan. Strategisch stoppen is daarmee heel iets anders dan opgeven en weglopen.
Drie manieren om talent te binden
Talenten aantrekken is (vaak) niet het moeilijkste, maar het behouden van talent daarentegen wél.

𝗕𝗲𝗹𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴 – zorg voor een heldere beloning of bonus en betaal die snel uit. Onderzoek ook ongebruikelijke beloningen, zoals investeringen in een betere thuiswerkplek.

𝗠𝗮𝗮𝘁𝘀𝗰𝗵𝗮𝗽𝗽𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸𝗲 𝗶𝗻𝘇𝗲𝘁 – bekijk wat jouw bedrijf kan doen voor de maatschappij. Ondersteun initiatieven en deel je kennis. Medewerkers zetten zich hier graag voor in.

𝗣𝗿𝗶𝗷𝘇𝗲𝗻 – vier je successen en laat collega’s elkaar regelmatig een compliment of prijs geven.
De acht dingen die je beter niet kunt zeggen tijdens je functioneringsgesprek
Functioneringsgesprekken zijn ouderwets en moeten worden afgeschaft. Dat vindt iedereen. Maar als je er toch nog eentje hebt, zijn dit de beste tips, hoorde Japke-d. Bouma van lezers.
Functioneringsgesprekken moeten worden afgeschaft – daar kunnen we kort over zijn. Kom op, zeg. Alsof je eens per jaar de verjaardag van je oude tante bezoekt die op je dertigste nog in je wang knijpt.

Functioneringsgesprekken horen niet één keer per jaar plaats te vinden, maar voortdurend – als er iets verkeerd gaat, maar ook als er (eindelijk) succes is. Maar ja. Veel bedrijven voeren ze nog wel.

Sterker nog. Deze week had ik zelf weer eens zo’n fossiel van een gesprek en ik dacht: laat ik op Twitter eens vragen hoe jullie dat aanpakken. En je raadt het nooit. Blijk ik tot nu dus alles verkeerd te hebben gedaan!

Bijvoorbeeld: dat een functioneringsgesprek niet het moment is om volkomen eerlijk te zijn. Was ik altijd wel! Dan vertelde ik er over het gelanterfant op mijn thuiswerkdagen, mijn sollicitaties bij de concurrent en dat ik vaak twijfel of werken überhaupt iets voor me is. Maar dat was dus niet zo handig. Want dat komt allemaal voor eeuwig in je dossier.

Kort gezegd is dat de truc van het functioneringsgesprek: zorg dat je dossier positief is. Want dat is de knipselmap van je carrière en elke leidinggevende neust erin. Als daar dus veel ‘verbeterpunten’ in staan, blijven die je de rest van je loopbaan achtervolgen.

Negeer dus je zwakke kanten tijdens een functioneringsgesprek, schreven lezers. Of zeg, als je baas ze tóch wil horen: ‘ik werk te hard’, ‘ik neem te weinig rust’ en ‘als je het me vroeg, zou ik voor je sterven’. Tegen negatieve punten die je voor het eerst hoort, mag je bezwaar maken. Als iets niet deugt aan je werk, hadden ze dat maar eerder moeten zeggen, vonden lezers.

Ga sowieso nooit in de verdediging en ga zeker niet, zoals ik altijd deed, allerlei blunders lopen opbiechten. Vraag liever, als ze met een lijk in de kast komen, naar nog meer concrete voorbeelden. En als die opsomming vervolgens te lang duurt, onderbreek je je baas, zeg je dat je je niet ‘in dat beeld herkent’ en begin je over je sterke punten.

Die moet je dus paraat hebben: je sterke punten – dit is niet het moment om bescheiden te zijn. Ga er maar eens goed voor zitten. Bedenk wel dat goed kunnen pingpongen, bitterballen bakken of netflixen niet meetellen, tenzij ze tot de kerncompetenties van je bedrijf behoren.

Een functioneringsgesprek is ook niet het moment om je onzekerheden te laten zien. Zorg dus dat je bruist van de energie en de daadkracht – drink sowieso vier espresso’s vooraf. Maak PowerPoints met pijlen naar rechtsboven, enthousiaste filmpjes waarin uitzinnige, ontroerde collega’s vertellen hoe geweldig je bent en kom met positieve verhalen over synergie, ‘nog nooit zo productief geweest’, innovatie en kantelmomenten waarin jij de hoofdrol speelde.

Dat is ook meteen een logisch moment om meer salaris te vragen! Deed ik nooit – ik dacht dat mijn baas daar zelf wel mee kwam, maar dat gebeurde nooit. Pak dat dus zelf op.

Zeg ook altijd, adviseerden lezers, dat je je „competenties verder wilt ontwikkelen”, dat je „cursussen wilt gaan doen om jezelf te verbeteren” en, uiteraard, dat je „wilt groeien als professional” – serieus. Zeg nooit, ik herhaal nooit, dat je niet precies weet wat je bedrijf doet.

Een functioneringsgesprek is ook niet het moment om kritisch te zijn op je baas. Wist ik ook niet, maar het was dus niet zo handig dat ik altijd „een lijstje met verbeterpunten voor leidinggevenden” paraat had. Je kunt veel beter complimenten geven! Dat het een eer is „om onder jou te werken”, dat je nog nooit zoveel geleerd hebt, blablabla.

Vertel ook iets over de lol in je werk! Dat zien de meeste bazen totaal niet aankomen en voor je het weet, heb je weer een emotionele, positieve alinea te pakken met ergens het woord ‘purpose’ erin. Vraag ook gerust hoe het met je baas gaat, adviseerden lezers. Dan is bovendien je tijd sneller om.

Maar zelfs na het gesprek is het nog niet klaar – pffff! Want het beste is om dan meteen al een volgend gesprek te plannen – hou het initiatief – het liefst een week of maand later. Zo laat je zien dat je dol bent op ‘feedback’, hoe korter geleden een positief gesprek is, hoe groter de kans dat het vervolg ook weer positief zal zijn én zo word je niet overvallen door je volgende functioneringsgesprek zoals bij mij altijd het geval is.

Begin ook altijd meteen na het vorige alweer met de voorbereiding op het volgende gesprek. Noteer je successen, schreven lezers, het hele jaar door. Als je baas vraagt waar je jezelf over vijf jaar ziet, zeg je: „Op jouw stoel en dan ben jij de ceo” – zo beleef je samen een prachtig „I have a dream-moment.” Er waren zelfs lezers die adviseerden om mijn eigen verslag te schrijven, zodat mijn baas er alleen nog maar z’n handtekening onder hoeft te zetten. „Zo heb ik altijd een positief verslag”, schreef een van hen.

Eerst vond ik dat gek, maar later dacht ik: dat is voor iedereen inderdaad het beste – een dik boekwerk met louter hoogtepunten en successen waarvoor je baas verantwoordelijk is! Had ik dat nou maar twintig jaar eerder geweten.

Of beter nog: eerder deze week.
Wapen je tegen je eigen overmoed
Nooit eerder hadden zo veel mensen met zo weinig kennis zo veel vertrouwen in hun eigen inzichten.
Vannacht is de wereld zoals je ze kende geëindigd. Je hoorde niets, je zag niets, maar je stapt nu uit bed, kijkt uit het raam en niets is nog hetzelfde.

Was het een meteoor? Een elektromagnetische schok? Buiten is er enkel ravage. Het is halfdonker, want er is geen elektriciteit meer. Je loopt naar buiten, maar wat rest van de stad is verlaten. Dit is de apocalyps. Je zag de films, je las de boeken, maar jouw realiteit is geen sciencefiction meer.

Wat nu? Hoe overleef je? Met wie overleef je? Na dagen zwerven vind je een tiental lotgenoten. Dat is wat er rest. Samen moet je de wereld heropbouwen. Maar alle informatiedragers zijn vernietigd. Op jouw brein komt het aan. Kan je bestaande kennis en technologie heruitvinden?

Het is een confronterend gedachte-experiment. Plots kom je tot het bevreemdende besef dat je van de courantste gebruiksvoorwerpen niet goed weet hoe ze werken. Wat is elektriciteit en hoe sla je het op? Hoe werkt een koelkast? Enig idee hoe een vliegtuig precies in de lucht blijft? Waar komt eb en vloed vandaan? We praten nog niet eens over 5G of complexe medische ingrepen.

De Yale-psychologen Leonid Rozenblit en Frank Keil verwierven faam met hun onderzoek naar de illusie van begrip. Mensen hebben een bijzonder oppervlakkig inzicht in hoe de wereld werkt, maar hebben overmatig veel vertrouwen in hun kennis van die wereld. Hoe meer we iets gebruiken, hoe meer vertrouwen we lijken te hebben in onze kennis. Het is als de student die een cursus snel een paar keer leest en daarmee het gevoel heeft dat hij het best goed begrijpt. Maar als hij plots moet uitleggen hoe iets werkt, zakt hij door het ijs. Neem een blikopener. Ga aan tafel zitten en teken schematisch op een blad papier hoe een blikopener werkt en neem er nadien de blikopener bij. Blijkt best moeilijk.
Mijd deze beroepen als je werk zoekt
Denk je eraan om piloot, lifestylecoach of uitvaartmedewerker te worden? Denk er dan even een tweede keer over na. Uitkeringsinstantie UWV dook in de eigen vacaturecijfers en publiceerde een lijst met 54 beroepen waar nu weinig kans is op een baan, verdeeld over 13 sectoren. Andere beroepen met een lage baankans bevinden zich onder andere in de volgende hoeken:

• Administratief werk
• Commercieel werk, zoals accountmanagers reclame of communicatie- en pr-adviseurs.
• Cultuur, media en vormgeving.
• Sport en vitaliteit
• Horeca
• Facilitair
• Transport en logistiek
• Evenementen en reizen
• Verzorging
• Detailhandel
• Onderwijs en pedagogische functies
• Sociaal en welzijn
Vijf tips voor een inclusievere vacaturetekst
Let op de mannelijke of vrouwelijke connotatie van woorden.
In onze vacature stond vier keer het woord ambitieus en vijf keer het woord gedreven: woorden met een mannelijke connotatie. Verschillende onderzoeken laten zien dat woorden een ‘vrouwelijke’, ‘neutrale’ of ‘mannelijke’ gevoelswaarde hebben. Gebruik je veel mannelijke woorden, dan denkt een sollicitant eerder dat er een mannencultuur heerst, onderzocht Harvard. Gebruik meer vrouwelijke woorden zoals nieuwsgierig, samenwerkend en sociaal, dan trek je vrouwen aan terwijl je mannen niet afschrikt.

Formuleer competenties als dingen die je kan, niet als dingen die je bent.
Vrouwen willen graag aan alle competenties voldoen voordat ze besluiten te solliciteren, bij mannen ligt dat percentage op 60 procent. Bovendien reageren vrouwen eerder op competenties als die in termen van gedrag zijn omschreven. Schrijf dus liever ‘Je kunt analytisch denken en zaken helder structureren’ in plaats van ‘Analytisch en in staat zaken helder te formuleren.’ Klein verschil, grote impact.

Meld iets over doorgroeimogelijkheden en interne opleiding.
Uit onderzoek blijkt dat mensen met een migratieachtergrond daar meer aan kunnen hechten dan mensen zonder migratieachtergrond.

Vertel altijd iets over je bedrijfscultuur,
over je team dna, en over de werk-privébalans, hoe ga je met elkaar om, wat voor doelen streef je samen na? Door als bedrijf te laten zien dat je hierover nagedacht hebt, laat je blijken dat je er waarde aan hecht.

Meld iets over diversiteit en inclusie als je dat belangrijk vindt,
Voor de hand liggend, maar gebruik niet alleen die termen, maar leg uit wat dat voor de organisatie betekent. Bijvoorbeeld met de volgende zin: ‘We weten dat we met een divers samengesteld team het beste in elkaar naar boven halen. We zijn benieuwd hoe jij met je eigen kwaliteiten daaraan bij kan dragen.’

Super nuttige tips, hoop dat jullie hier ook iets aan hebben.
Medewerkers vertrouwen is belangrijker dan ooit
Medewerkers vertrouwen is belangrijker dan ooit
Managers die hun mensen vertrouwen en ruimte geven, krijgen daar een hoop voor terug. Werknemers zijn energieker en meer betrokken. Ook ervaren ze minder stress. Maar zo'n vertrouwenscultuur opbouwen is zo simpel nog niet.

Hoe weet je of je iemand werkelijk kan vertrouwen? Het antwoord van de beroemde schrijver Ernest Hemingway: ‘Door hem te vertrouwen.’ Het lijkt een beetje een makkelijke reactie op een lastige vraag, maar er zit zeker een kern van waarheid in. Vertrouwen is in veel gevallen een kwestie van durven en moed. Door iemand anders te vertrouwen, tonen we onze eigen kwetsbaarheid en geven we de controle deels uit handen. En dat speelt niet alleen tussen partners of goede vrienden maar ook tussen werkgevers en werknemers.

Vertrouwen in plaats van controle
De tijd dat leidinggevenden tot op de komma controleerden wat hun werknemers precies uitvoerden is voorbij. In sommige oudere bedrijfsmodellen zie je nog wel overblijfselen uit die tijd, maar steeds meer organisaties zetten in op een cultuur van vertrouwen. De meesten gaan ervan uit dat als de top vertrouwen toont in zijn mensen, het bedrijf daar baat bij heeft. Leidinggevenden worden ‘beloond’ met gemotiveerd en betrokken personeel, medewerkers met vrijheid, zelfstandigheid en meer respect. Die bevindingen worden ondersteund door een onderzoek van Harvard Business Review. Werknemers die in een omgeving werkten waar veel vertrouwen heerste, waren 106 procent energieker op het werk en 76 procent meer betrokken. Ook gaven ze aan 74 procent minder stress te ervaren.

‘Er zullen altijd medewerkers zijn die liegen en bedriegen’

Toch is het voor veel leidinggevenden nog best lastig om ‘zomaar’ vertrouwen aan hun medewerkers te geven. Voormalig leiderschapscoach Marjan Haselhoff, auteur van het boek De moed om te vertrouwen, verwoordt het in zo: ‘Organisaties denken dat regels en procedures medewerkers binnen de lijntjes houden. En dat managen op basis van vertrouwen ervoor zorgt dat er veel mis zal gaan omdat er altijd mensen zijn die het vertrouwen beschamen.’

Haselhoff erkent dat er altijd medewerkers zullen zijn die liegen en bedriegen: ‘Het is een misvatting te denken dat wanneer je alles dichttimmert met regels over wat wel en niet mag er niets vervelends gebeurt. […] Accepteer dat er altijd een groep is die kwaad wil. Manage dus op basis van vertrouwen. Dat is leuker, fijner en effectiever!’

Bedrijven moeten wel
Ook Godfried IJsseling, psycholoog en senior trainer bij trainingsinstituut De Baak, hamert op vertrouwen op de werkvloer: ‘Als er geen vertrouwen is, ontstaan er allerlei ongewenste dynamieken, zoals wantrouwen en vijandigheid. Die schaden onder meer de sfeer en de productiviteit. Ook is er meer ziekteverzuim.’ Bedrijven moeten bovendien wel. De wereld is veel complexer geworden doordat de oude, industriële modellen grotendeels vervangen zijn door kennisintensieve systemen.

‘Bij het industriële model kon het hele productieproces als een soort machine gecontroleerd worden’, zegt IJsseling. ‘ Tegenwoordig lijkt de organisatie veel meer op een levend organisme. Leidinggevenden hebben daardoor nog maar beperkt zicht op wat er allemaal speelt’. Om er meteen aan toe te voegen: ‘Natuurlijk is het belangrijk dat je de grip behoudt. Maar medewerkers hebben meer inhoudelijke kennis dan hun managers. Daarom is het nodig dat leiders vertrouwen durven geven.’

‘Mensen willen niet meer op de vingers worden gekeken’

Met name jongeren hebben behoefte aan meer vertrouwen. IJsseling: ‘Zij zoeken naar een cultuur die gericht is op groei en zelfontwikkeling. Zij willen meer verantwoordelijkheid. Als je als leider het oude denken blijft omarmen, wordt het moeilijker om goed personeel te vinden. Mensen willen niet meer op de vingers worden gekeken’. Hij noemt de accountancy als voorbeeld van een bedrijfstak waar nog veel sturing en controle is. Ambitieuze jongeren accepteren dat niet meer.

Coronacrisis levert het bewijs

De opkomst van de kenniseconomie was de eerste stimulans voor de ontwikkeling van een vertrouwenscultuur binnen organisaties. De coronapandemie versterkt dat alleen maar, die functioneert als katalysator, constateert IJsseling. ‘Lange tijd werd gedacht dat de productiviteit enorm zou dalen als mensen vaker thuis zouden werken. De coronacrisis laat zien dat dit niet het geval is. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat we juist productiever en creatiever worden. Ook onze klanten geven aan dat het veel beter gaat dan ze hadden verwacht. Daardoor groeit het vertrouwen natuurlijk ook.’

Het is nog wel een hele klus om dat vertrouwen vervolgens in stand te houden. Als er iets verkeerd gaat, word je daar als leidinggevende op aangekeken. Het is best ingewikkeld om daarin een goede balans te vinden. Tot slot daarom een paar adviezen van trainer IJsseling.

1. Wees transparant

Durf je eigen kwetsbaarheid te tonen. Dat maakt je benaderbaar en geeft mensen het gevoel dat ze bij je terecht kunnen. Zeker in deze tijd geeft dat vertrouwen. Een veelgeprezen voorbeeld van een leider dit zich kwetsbaar durft op te stellen is Jacinda Ardern, de premier van Nieuw-Zeeland.

2. Blijf communiceren

Vertrouwen gaat ook heel erg over communicatie. Leiders hebben daarbij een voorbeeldfunctie. In een open organisatie voelen mensen zich vrijer en zullen ze eerder verantwoordelijkheid nemen. Als er binnen de organisatie iets misgaat, moeten werknemers erop kunnen vertrouwen dat ze daar iets over mogen zeggen zonder dat dat vervelende consequenties heeft.

3. Zorg dat woord en gedrag overeenkomen

Stel, jij zegt tegen je werknemers dat het niet erg is om fouten te maken. Als er vervolgens iemand een fout maakt en twee maanden later op straat staat, dan is het vertrouwen stuk. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Je gedrag staakt dan haaks op wat je uitdraagt en daarmee oogst je alleen maar wantrouwen.
Onze top 5 vragen en don’ts
Onze top 5 vragen aan kandidaten:
1. Kan je iets vertellen wat niet op jouw CV vermeld staat?
2. Toen jij nog jong was, wat was toen jouw grootste droom en wat is met dat droom gebeurd?
3. Als je in een ruimte zit met 10 (naam kandidaat) wat gaat/zou er gebeuren?
4. Welke levensmotto heb jij en waarom die specifiek?
5. Wat is jouw toegevoegde waarde in onze vacature?

Onze top 5 don'ts:
1. Casual gekleed voor een interview als je voor een corporate rol gaat.
2. Geen notities maken tijdens het gesprek.
3. Geirriteerd kijken of met ogen rollen bij vragen die voor jouw niet "relevant" zijn.
4. Languit zitten, gapen c.q. zuchten.
5. Niet voorbereiden.

Meestal geven wij als tip mee aan de kandidaten, zorg dat je wat komedie kijkt c.q. luistert om die spanningen weg te laten lachen.
Telkens afgewezen bij sollicitaties? Zo houd je de moed erin
Op zoek naar nieuw werk? Je bent in tijden van corona helaas niet de enige. Opnieuw beginnen kan lastig zijn, zeker als je lang niet meer hebt hoeven solliciteren. Daarom helpen wij u om u skills up to date te houden.

Gemotiveerd blijven.

Het kan natuurlijk dat je eerste sollicitatie je direct die prachtige job brengt. Maar de kans is groter dat het wel even duurt voor je ergens binnen bent. Dit jaar is de werkgelegenheid in sommige sectoren ook nog stevig gedaald vanwege de coronacrisis. Je als sollicitant mentaal voorbereiden op een lange en pittige zoektocht is waarschijnlijk realistisch.

Deadline
Als je alleen op het eindresultaat focust - krijg ik de baan wel of niet - is het moeilijk om gemotiveerd te blijven als je zoektocht inderdaad lang duurt. Om dat te voorkomen kun je mentale maatregelen treffen. Pak solliciteren aan als je nieuwste project dat je optimaal gaat managen en waar je je helemaal voor gaat inzetten. Benoem in je project meetbare acties die je af kunt vinken. En hang er een deadline aan: zo kun je meten of je hebt gedaan wat je wilde doen.

Pak sollicite¬ren aan als je nieuwste project dat je optimaal gaat managen en waar je je helemaal voor gaat inzetten

Het is fijn om acties af te vinken, maar daarmee heb je natuurlijk nog geen baan. In een tijd waarin je geen collega’s hebt en het dus helemaal op jou aankomt om jezelf gemotiveerd te houden, helpt het wel enorm als je duidelijk voor je ziet wat je hebt gedaan. En naast je motivatie, is het zo optuigen van solliciteren als een project ook een oppepper voor je productiviteit.

Ga er eens goed voor zitten. Het volgende zijn maar suggesties, misschien heb jij juist baat bij een strikte dagindeling of iets anders. Vind vooral uit wat voor jou werkt. Stop er tijd in!

Drie actiepunten om mee aan de slag te gaan:

1. Maak afspraken met jezelf
Spreek met jezelf af hoeveel sollicitaties je per week gaat doen; of spreek een vast aantal uren per dag of week met jezelf af om aan solliciteren te besteden. Monitor daarbij eerlijk of je je eigen norm haalt.

2. Daag jezelf uit
Dit is niet zomaar een project. Kijk kritisch naar wat beter kan. En het kan eigenlijk altijd beter, solliciteren bestaat uit wel een miljoen facetten. Zet het zoeken naar verbeterpunten iedere week op je projectagenda.

3. Blijf checken
Loop regelmatig alles wat je inzet bij het solliciteren na. Kun je nog meer referenties verzamelen voor je LinkedIn-profiel? Heb je bijvoorbeeld nog dingen als vrijwilliger georganiseerd die je toe kunt voegen aan je cv? Wat spreekt je aan op andere LinkedIn-profielen? Wil je op grond daarvan iets veranderen aan je eigen profiel?

Leuk?
Misschien is het wel zo dat je lang niet alles, en misschien wel (bijna) niks van je sollicitatie-project graag doet. Geef het dan toch je onverdeelde tijd en aandacht. Uiteindelijk vindt bijna iedereen het fijn om een duidelijke reden te hebben om op te staan. Het is ook een investering, een hele belangrijke. Je investeert om daar te komen waar je wil zijn. Het is zoals Estée Lauder al zei: ,,Ik droomde nooit van succes, ik werkte ervoor.’’
De beste investering is aan jezelf
Gelukkig nieuw jaar! Een mooi moment om bij jezelf na te gaan: waar sta ik en waar wil ik heen? Als je wil groeien, zal je moeten investeren in jezelf. Klinkt logisch genoeg, maar hoe doe je dat eigenlijk? Wij vroegen het aan vijf mensen die uit ervaring spreken: Ali B, Pieter Schoen, Manon van Essen, Sheila Struyck en Eva zelf.

Investeren is altijd een spannende aangelegenheid. Als je je zuurverdiende geld en kostbare tijd ergens insteekt, is het wel zo fijn als je daar ook uiteindelijk de vruchten van kan plukken. Dus wat is dan de beste keuze? Geef jij je geld uit aan die chique winterjas, een fijn vakantiehuisje, of toch aan die prijzige opleiding? Laat je inspireren door de antwoorden van deze vijf succesvolle mensen, en steek je geld voortaan zonder schuldgevoel in de beste investering die er bestaat: jijzelf. Want zoals de beroemde Amerikaanse investeerder Warren Buffet ooit zei:

“Ultimately, there’s one investment that supersedes all the others: invest in yourself. Nobody can take away what you’ve got in yourself, and everybody has potential they haven’t used yet.”

1. Love your body, feed your soul
Waar Eva zichzelf te nuchter en te luidruchtig acht voor zaken zoals chakra-lezingen en stilteretraites zijn er twee zaken waar zij met liefde – en zonder enige schaamte – graag in investeert. "Ik vind dat je net zoveel geld aan boeken mag uitgeven als je maar wil. Daarvan hoef je nooit te denken: dit is schandalig! Dit kan niet! Ik verzamel boeken en zeul ze overal achter mij aan. Ik heb weliswaar een e-reader, maar ik vind het fijn om naar de boekenwand in mijn huis te kunnen kijken, mijn vingers langs de kaften te kunnen halen, en af en toe aan een boek te kunnen ruiken. Sommige exemplaren doen mij denken aan bepaalde periodes waarin ik ze las, periodes waarin het heel goed met me ging of juist wat minder. Boeken geven troost, omdat menselijke ervaringen heel universeel zijn. En ze laten je brein groeien met ervaringen, terwijl je stilzit in een stoel."

“'Schikken laat ik over aan bloemisten'

Haar tweede belangrijke investering woont in Noordwijk en heet Jordy: Eva's personal trainer. "Ik, en veel lieve stumperds met mij, hebben snel de neiging om te denken dat alles een acutere noodzaak is dan sporten, zoals in de avond uitgebreid voor je kind koken, of de was sorteren. Toch is het ontegenzeggelijk - want uitgebreid bewezen - belangrijk om te bewegen, al doe je het maar één keer in de week. Een talkshow is topsport, daarvoor moet ik fit zijn.

Natuurlijk kan je in je eentje gaan sporten, maar daar heb ik blijkbaar de discipline niet voor en Jordy leert mij hoe ik écht een perfecte deadlift of push-up moet uitvoeren. Ik train al bijna een jaar met hem, dus als we trainen is het lekker zwaar, maar ook echt heel gezellig. Even stoom afblazen, dat mag van hem altijd. En het allerbelangrijkste: sinds ik Jordy ken sta ik iedere ochtend als een tienerjongen vol trots mijn triceps te bewonderen in de spiegel. Een personal trainer is een super-luxe, ik realiseer me dat, maar als je budget het enigszins toelaat, is het een geweldige investering. Beter dan A-merk pindakaas. Of kleren. En anders kun je ook altijd iemand vinden die met je mee wil trainen zodat je de kosten kunt delen."

2. Vind jezelf het investeren waard
Voor Pieter Schoen, oprichter van de Nederlandse Energie Maatschappij en investeerder bij het programma Dragons’ Den, staat investeren in jezelf gelijk aan het maximale uit jezelf halen. “Ondernemen is een passie waar je een stalen kin van hoort te krijgen. Je moet net zo vaak opstaan als dat je op je bek gaat. Investeren in jezelf betekent voor mij daarom het lef hebben om te geloven in jezelf.” Geloven in jezelf doe je door nooit op te geven als iets niet lukt, of zelfs finaal mislukt. Als je opgeeft, betekent dat namelijk dat je twijfelt aan jezelf. Terwijl het meer dan logisch is dat niet alles wat je doet ook daadwerkelijk lukt.

Schoen’s scherpe oneliners komen niet uit de lucht vallen, hij maakte persoonlijk mee hoe hard je kan vallen. Toen hij en zijn vriend Harold Swinkels voor hun eerste bedrijf een bod van 40 miljoen afsloegen, ging het bedrijf anderhalf jaar later failliet. Op Qoutenet.nl vertelt Schoen hoe hij en Swinkels een weekend ‘snoeihard gejankt’ hebben, maar al vrij snel een nieuw bedrijf startten. Ondernemen was simpelweg te leuk om mee te stoppen. “Ik investeer in mijzelf door nooit aan mijzelf te twijfelen, in mijzelf te geloven en door – dat is het belangrijkste - gezond te blijven. Besef dat je tien keer op je bek valt voor je succes hebt. Daardoor ben ik geen ja-knikkende loonslaaf geworden. Schikken laat ik over aan bloemisten.”

3. Word de 12.0 versie van jezelf
Als iemand zichzelf steeds blijft ontwikkelen, is het Ali B wel. Hij begon als rapper, maar daar is het niet bij gebleven. Inmiddels kan Ali B zichzelf namelijk ook ondernemer, jurylid en cabaretier noemen. En in dat vermogen om zichzelf telkens opnieuw uit te vinden, ligt volgens hemzelf zijn kracht. “Investeren in jezelf doe je in de eerste instantie door middel van studeren. Je vergaart dan nieuwe informatie, en die nieuwe informatie zet je weer om in nieuwe ideeën. Die zouden dan weer moeten leiden tot nieuwe gewoontes, en dus ook nieuwe resultaten. Zo krijg je uiteindelijk ook een nieuw wereldbeeld, en een nieuw zelfbeeld. Je komt dan tot een 12.0 versie van jezelf.”

Zo schrijft hij in zijn blog op deondernemer.nl over zijn ontmoeting met Stephen Covey, de schrijver van het bekende The 7 habits of highly effective people, in het Beatrixtheather in Utrecht. Ali vertelt Covey over zijn zoektocht naar zingeving - alleen rapper zijn maakte hem niet gelukkig - en krijgt meteen een oefening voorgeschoteld: hij moet zich inbeelden wat mensen zouden zeggen tijdens zijn eigen begrafenis. Een openbaring: “Uit die verhalen haalde ik een rode draad met een paar kernwaarden. Voor mij waren dat de humor en de zelfspot, waarmee ik mensen iets laat zien, hoe ik ze aanzet tot denken en ontwikkelen en hoe ik werelden verbind die soms onoverbrugbaar lijken.” Vanaf dat moment fungeren deze kernwaarden als de hoekstenen en raadgevers van elke stap die hij in zijn carrière zet.

“'Pas wat je leert ook echt toe. Anders is het alsof je kookt, maar niet eet'

Wel wil de hij meegeven dat het cruciaal is om een zekere tunnelvisie te vermijden door te blijven investeren in élke rol die je hebt. Naast ondernemer en rapper is Ali B namelijk ook nog echtgenoot en vader. Al die functies bij elkaar maken hem gelukkig. “Als ik een goede zakenman was, maar mijn gezin verwaarloosde, zou ik niet gelukkig zijn. Maar als ik vol voor mijn gezin zou gaan, en niet in mijn dromen zou investeren, heb ik hetzelfde resultaat. Hetzelfde geldt voor investeren in mijn gezin en dromen, maar niet in mijn gezondheid, dan schiet het ook niet op. Investeer dus in al je rollen en pas informatie die je leert ook echt toe; anders is het net alsof je kookt, maar niet eet.”

4. Een opleiding opent deuren, een nieuwe jas niet
Sheila Struyck verliet in 2018 het bestuur van de Franse multinational waar zij destijds werkzaam was, en schreef zich het jaar erna in bij Le Cordon Blue Paris: een prestigieuze koksopleiding. “Als je op latere leeftijd iets gaat leren, moet je het van de beste doen. Als je op een kruispunt staat en niet goed weet wat je moet, dwingt investeren in een opleiding je een kant op. Het is niet zo vrijblijvend als tegen je vrienden in een café zeggen dat je graag iets wil doen. Ik vond deze opleiding echt heel duur, maar ik zou het zo weer doen.”

“'Probeer het eerst uit voordat je je volledig commit'

Toch moest Struyck erg wennen aan het idee van investeren in haarzelf. “Wij Nederlanders zijn calvinisten, en die geven niet zomaar geld uit aan zichzelf. Toch koop je heel makkelijk voor 500 euro een jasje of een pak, maar een workshop vind je dan veel geld. Terwijl dat juist deuren opent en ervoor zorgt dat je jezelf verder ontwikkelt. Geef je dertiende maand uit aan jezelf, aan een opleiding of bijvoorbeeld een yogaretreat, iets wat jou stimuleert. Wel is het verstandig om eerst iets uit te proberen voor je je volledig commit.

Het is niet zo dat ik hals overkop in mijzelf investeer, want naast geld, geef ik ook tijd weg. Daarom is mijn advies om eerst een proefballon op te laten om het risico op tijdverspilling en geldverkwisting te verlagen. Ik heb bijvoorbeeld eerst een korte kookcursus van vier dagen uitgeprobeerd. En toen ik eenmaal zeker wist dat ik wilde koken, ben ik ervoor gaan sparen. Ik liet veel en woonde in Parijs in een piepklein kamertje, maar wist goed waar ik het voor deed.”

5. Meerdere coaches zijn niet alleen voor topsporters
Voor Manon van Essen, de oprichter van groentepizzamerk Magioni, is investeren in zichzelf essentieel voor de groei van haar bedrijf. “Als je start als ondernemer doe je maar wat, maar zodra je bedrijf tractie vindt, moet je zelf steeds beter worden om bij te blijven bij de groei van je bedrijf. Daarom investeer ik veel in personal coaching, in hoe ik mijzelf persoonlijk kan ontwikkelen. Zo kom ik erachter welke skills ik nog mis in bijvoorbeeld communicatie en andere aspecten van bedrijfsvoering. Wat ik leer van mijn coaches, voer ik door in mijn hele bedrijf. Zo groeit mijn team ook met mij mee. Ondernemen zie ik als een vorm van topsport, en topsporters hebben ook vaak veel verschillende coaches”, redeneert Van Essen
De toekomst van thuiswerk
Stilaan dringt het besef door dat het kantoor zoals we het kenden zijn beste tijd heeft gehad. Thuiswerk is een blijver. Maar hoe moet dat thuiswerk eruitzien?

Ja, ik wil nog een tijdje doorbomen over werken postcorona. Waarom? Pandemieën hebben doorheen de geschiedenis de maatschappij fundamenteel veranderd. Dat zal deze keer niet anders zijn. Maar het is zoals de ‘fog of war’ - op het slagveld is het moeilijk de grote omwentelingen te zien. Je hoopt vooral te overleven. Maar als de rook om je hoofd is verdwenen, merk je dat de oorlog is gestreden en het pact al bezegeld.

Ik wil vermijden dat die nieuwe toekomst van werk ons gewoon overkomt. Dit is een unieke tijd, een korte opening in de geschiedenis, waarbij een resetknop ingeduwd werd die nieuwe manieren van denken en doen mogelijk maakt. We kunnen schoon schip maken. Even hebben we de kans nieuwe keuzes te maken die onze gezondheid, productiviteit en innovatie in de komende jaren bepalen.

Hoeveel dagen werken mensen ideaal van thuis uit? Dat is de verkeerde vraag. Adviseurs zeggen maximaal twee dagen per week, maar hun adviezen zijn gebaseerd op oud, grootste-gemene-deleronderzoek. Het advies doet geen recht aan de oneindige variatie aan jobs, organisaties en individuele behoeften. Ook als je de vraag omdraait - hoeveel tijd werkt iemand het best op kantoor? - komen we nergens. Ze gaat uit van een bestaande duale situatie, waarbij zoiets bestaat als een werk- en een thuiskantoor.

Kenniswerk
Laten we van een blanco blad vertrekken en nadenken over hoe een bedrijf kenniswerk het best organiseert. Ik zie drie grote uitdagingen.

Een. Individueel, gefocust werk kan een kenniswerker makkelijk thuis uitvoeren, als hij een goed, ergonomisch en digitaal ingericht thuiskantoor heeft. Maar de taken moeten nog altijd worden gecoördineerd. Leidinggevenden moeten leren op eindresultaten te sturen en mensen te verbinden.

We zien al een wildgroei aan ‘surveillance software’. Mensen moeten ’s morgens online inchecken, hun status op Teams wordt in het oog gehouden. Dinosaurusbedrijven zijn op zoek naar software om het aantal actieve werkuren van thuiswerkers te monitoren. Het is terug naar af: een prikklok op virtuele wijze. Niet doen. Resultaten, niet tijd, zijn wat telt.

Twee. Hoe organiseer je digitale samenwerking, vergaderingen en informatie-uitwisseling? Virtuele kantoren en online ontmoetingsruimtes komen een eind tegemoet aan onze werknoden. Onderzoek toont aan dat synchroon ‘in sprintjes’ werken ook online vrij productief is. Ik verwacht ook veel van virtual reality om samenwerking te bevorderen. De investeringsbank UBS experimenteert met de Hololens om zijn traders samen te brengen op de virtuele beursvloer, al zit elke beurshandelaar in realiteit gewoon thuis.

Ik weet het, het klinkt utopisch, maar enkele jaren geleden was wat we nu elke dag doen ook utopisch. Walmart trainde al meer dan 1 miljoen werknemers in virtual reality. De toekomst is al hier.

Community hubs
Maar menselijke ontmoetingen en connectie blijven onvervangbaar. Dat is de derde uitdaging voor bedrijven. Werk heeft een sociale functie en geeft betekenis en identiteit in relatie tot anderen. We moeten echter af van het idee dat er één hoofdkantoor is waar alle mensen naartoe moeten. Bedrijven kunnen ook georganiseerd worden als een netwerk van kleinere community hubs, werkplaatsen waar collega’s elkaar ontmoeten.

Hoe werkplaatsen in ons leven geïntegreerd worden, kan volstrekt herdacht worden. Het is het ideaal van de 15 minutenstad waar Parijs en Sydney volop op inzetten. In ‘la ville du quart d’heure’ kan je dagelijkse leven zich binnen een cirkel van een kwartier wandelen of fietsen afspelen, met winkels, kantoren, scholen, gezondheidszorg, sport, cultuur en ontspanning. In een smart city wordt het werk organisch ingebed in de onmiddellijke leefomgeving.

Elk van de drie uitdagingen biedt opwindende mogelijkheden als we bereid zijn even rondom ons te kijken, naar plaatsen waar ze al met die nieuwe oplossingen experimenteren. Nu snel terugschakelen naar een oude routine is aanlokkelijk, maar dan missen we een uniek moment om te herdenken hoe we in de toekomst willen werken en leven.
Maak je verhaal persoonlijk, pas dan val je echt op
De laatste maanden coach ik veel starters. Studenten in dit geval. Nu is het moment dat starters op de (arbeids)markt komen meestal nogal seizoensgebonden. Wanneer de studie jaargangen tot hun einde komen, dan komen de studenten op de markt. Nog even een zomertje festivallen en er dan tegenaan. Alleen lijkt er dit jaar een soort stuwmeer aan studenten te ontstaan. Er zijn inmiddels een aantal golven studenten op de arbeidsmarkt gesmeten, maar door corona lijken er amper studenten aangenomen te worden. En hoe val je dan op? In een stuwmeer vol starters met vrijwel allemaal hetzelfde papiertje.

De titel van dit column doet het natuurlijk al een beetje vermoeden. Je maakt je verhaal persoonlijk. Als je allemaal eenzelfde papieren achtergrond hebt, dan maak je je verhaal persoonlijk. En dat is nu juist wat ik bij veel starters en studenten zie ontbreken. Ze schrijven feilloze, perfecte maar vooral liefdeloze brieven. Zonder enige kraak of smaak, zonder een persoonlijke touch, vergeven van maatschappelijk verantwoorde en daardoor veelal doodsaaie oneliners. Ze lijken veel drukker te zijn met niet het verkeerde te zeggen, dan met het juiste te vertellen. Het is allemaal zo doodvermoeiend middle of the road.

Juist wanneer iedereen op papier hetzelfde niveau heeft is het noodzakelijk dat je laat zien wat je nog meer in huis hebt, wat je drive is, waarom je ergens wilt werken en dat je laat zien dat je begrijpt wat een bedrijf doet. Waarom wil je ergens werken, wat doet dat met jou en wie ben jij. Stap af van die tien in een dozijn brieven en val op.

En hoe val je dan op? Maak je verhaal specifiek. Vertel niet alleen dat je een ‘mensen-mens bent die graag andere enthousiasmeert’, maar vertel een verhaal waaruit dat blijkt. Hoe specifieker hoe beter. Vertel niet dat je graag bij bedrijf X wilt werken ‘omdat ze echt geven om mensen’. Maar pak een specifieke case, nieuwsbericht of project van de website en vertel dat wat met je doet. Maak het specifiek en blijf weg van de algemene, en vooral saaie verhalen.

Durf anders te zijn. Durf op te vallen. Durf jezelf te zijn.
Als sollicitant dien je stevig vooruit te verdedigen
Op de website van VV Dongen vond ik een ietwat cryptische omschrijving van de voetbalterm ‘vooruit verdedigen’: ‘Door ver van je doel af te verdedigen, probeer je schotkansen van buiten de zestienmeter te verminderen.’ Wat eigenlijk wil zeggen dat des te meer je op het veld van de tegenstander speelt, des te kleiner de kans op een tegendoelpunt is. Het mag wat cryptisch klinken, maar dit gaat voor werkzoekenden ook op. Hoe productiever je tijdens je werk in de wedstrijd zit, des te kleiner de kans op baanverlies.

Ik geloof namelijk heilig dat brutalen de halve wereld hebben, dat zij die vragen vaak juist niet worden overgeslagen en dat je moet pakken wat je toekomt. Wat ik hiermee wil zeggen: het loont om tijdens je carrière het heft in eigen hand te nemen. Juist als het economisch even minder gaat. Dan zijn werkgevers namelijk meer dan ooit op zoek naar werknemers met wie zij de oorlog kunnen winnen.

Daarom vraag ik je, ook in deze tijd, juist in deze tijd. Ga in gesprek met je werkgever, zet dat stapje bij, ga vooral niet zitten wachten tot het werk naar jou toekomt. Ga het werk halen, wees proactief, laat je zien. Het is juist in tijden van crisis en tegenspoed dat je jezelf, je vrienden en je werkgever pas echt leert kennen.
Daarom is het nu, meer dan ooit, tijd
Hoe corona gaten schiet in het cv van jongeren
Ruim 11% van de jongeren is werkloos, bijna twee keer zoveel als begin dit jaar. De coronacrisis treft hen extra hard. Want waar doe je ervaring op als de werkvloer verlaten is, je flexcontract wordt stopgezet en stage lopen niet meer kan? Drie jongeren doen openhartig hun verhaal. 'Er vloeiden veel tranen, maar het optimisme overheerst.'

In het kort
Sinds begin dit jaar steeg de jeugdwerkloosheid van 6,3% naar 11,3%.
Jongeren verliezen flexcontracten, stages worden stopgezet.
Hun kans op een baan is veel kleiner geworden, maar ze zitten niet stil.
De coronacrisis leidt tot frustratie, maar ook tot bezinning en nieuwe ambities.

Mecit Koca (20): 'Het liefste wil ik grote evenementen organiseren'
Zijn droom is helder: 'Het liefste wil ik grote evenementen organiseren en verantwoordelijk zijn voor sponsoring in de sportbranche. Ik ben altijd een groot sportliefhebber geweest. Vroeger wilde ik gymdocent worden, nu wil ik meer dan alleen voor een klas staan.' Koca studeerde commerciële economie aan de Hogeschool van Amsterdam, de stad waar hij ook vandaan komt. Hij liep twee keer stage bij Players United, een sportagentschap dat veel evenementen organiseert. Begin dit jaar was hij druk bezig met zijn afstudeerstage daar. De focus lag helemaal op het EK voetbal 2020. Totdat de coronacrisis losbarstte. 'Alles wat we deden, viel in één keer stil. Maar wij niet! Wij zijn gaan brainstormen: wat kunnen we nog meer doen? Ik zat er als stagiair bij en merkte dat ik de praktijkervaring die ik had opgedaan goed kon combineren met de theorie van mijn studie. Ik richtte mij meteen op de onlinekansen.'

‘We hebben erover gesproken om langer bij het bedrijf te blijven, maar dat ging helaas niet door’

Mecit Koca
In juli studeerde Koca af. Hoewel hij had gehoopt op een contract bij Players United, wist hij dat dat er uiteindelijk niet in zat. 'Het is mijn droombedrijf, het leek mij zo leuk om daar te starten. We hebben wel gesproken over de mogelijkheid om langer te blijven als sportmarketeer, maar dat ging helaas niet door.'
Koca zit niet stil. Als trainer en bestuurder bij de Amstelveense voetbalclub Heemraad heeft hij het druk. Geld verdient hij er alleen niet mee. Wat wel geld in het laatje brengt, zijn de projecten die hij nog altijd doet voor Players United. Want hij heeft daar geen afscheid genomen. Als flexkracht begeleidt hij onder andere maatschappelijke projecten op basisscholen. Hij is blij dat hij nog werkt in de branche, ook al is het dan een bijbaantje en wil hij eigenlijk liever aan de organisatorische kant werken. Maar de onzekerheid is groot; veel projecten worden afgezegd. Soms heeft hij dan ook een paniekmoment, al duurt dat nooit lang. Er zijn namelijk ook positieve punten: hij heeft nog wat inkomsten en kan bij zijn ouders blijven wonen. 'Anders zou de situatie heel anders zijn.'
Koca solliciteert veel. Niet op banen waar hij ongelukkig van zou worden, wel op banen waar hij eigenlijk nog te weinig ervaring voor heeft. Want, luidt zijn motto: 'Wie niet schiet, zal niet scoren.' En ja, hij is pas 20, dus alles ligt nog open.

Mirjama Ossaili (23): 'Wij waren toch die veelbelovende young professionals?'
Met weemoed kan Mirjama Ossaili terugdenken aan februari. 'Ik kwam uit een bruisende periode. Ik had stage gelopen in Barcelona, daarna een hele gave minor gevolgd in Utrecht, waarvoor ik in januari ook nog een maand naar Costa Rica mocht. Mijn cv was ready voor een gave baan, die ik een halfjaar later zou vinden; dat wist ik zeker. Ik moest alleen nog even afstuderen.'

‘Mijn cv was ready voor een gave baan, die ik een halfjaar later zou vinden; dat wist ik zeker’

Mirjama Ossaili
Ossaili studeerde facility management aan De Haagse Hogeschool, een brede opleiding die haar klaarstoomde voor een baan in bijvoorbeeld het bedrijfsleven, de evenementensector of de zorg. Tijdens haar studie werd haar en haar studiegenoten steevast voorgehouden: straks zijn jullie als young professionals van grote waarde voor je werkgever. Ossaili verheugde zich erop en begon met plezier aan haar afstudeerstage bij de gemeente Rotterdam.
Vijf weken later zat ze thuis. Projecten werden stopgezet, net als haar stage. Haar scriptie schreef ze op haar slaapkamer in Ridderkerk. In juli studeerde ze af. Twintig sollicitatiebrieven schreef ze sindsdien, maar haar droombaan? Nee. 'Gebrek aan ervaring' luidt steevast de reactie als zij wordt afgewezen. Samen met studiegenoten die in hetzelfde schuitje zitten, windt ze zich er flink over op. 'Hoe kunnen wij ervaring opdoen als wij nergens de kans krijgen? Wij waren toch die young professionals die zoveel te bieden hadden? We hebben echt ons best gedaan voor ons cv, gezorgd dat we hele uiteenlopende stages liepen. Maar we krijgen de kans niet.'
Ze baalt, maar verveelt zich niet. Ze heeft een baan, maakt als GGD-medewerker afspraken voor mensen die een coronatest willen laten doen. Het werk geeft haar een goed gevoel, ook al is ze 'eigenlijk maar gewoon een telefoniste'. Door haar werk zo goed mogelijk te doen, hoopt ze hogerop te komen. En dat gebeurt ook. 'Supervisors zien dat ik het snel oppik. Ik mag nu ook nieuwe call-agents, zoals zij dat noemen, inwerken.' En ze maakt kunst: linoprints en monoprints die ze verkoopt aan bekenden.
Ze zit veel thuis, dat is soms lastig, maar één ding heeft ze wel geleerd in deze periode: ze is haar familie en vrienden nog meer gaan waarderen. 'Je zou kunnen denken dat ik het feesten mis, maar ik vind het echt heerlijk om met een of twee vrienden af te spreken en met een wijntje erbij lekker te kletsen. We zitten allemaal in een lastige situatie en we begrijpen elkaar goed. Daar geniet ik echt van.

Laura Soares (23): 'Mijn leven is 180 graden veranderd'
Laura Soares zat al een paar maanden thuis toen de horeca zich eind mei klaarmaakte om weer open te gaan. Ze was marketing- en salesmedewerker bij restaurant De Harmonie in Rotterdam. Een baan waarvan ze genoot en ze had zin om weer aan de slag te gaan. Maar ze wist dat de grote evenementen, waar het in haar baan vooral om draaide, voorlopig niet door zouden gaan. Dus toen haar contract werd opgezegd, vond ze dat jammer, maar was ze niet verbaasd. Soares: 'Mijn baas zei: “Ik had liever gehad dat het niet klikte of dat je je werk slecht deed, maar dat is niet het geval.” Ik begreep hem goed, ben allang blij dat hij niet failliet ging. Alleen, je voelt je zó machteloos. Het is alsof je een wedstrijd speelt en de scheidsrechter fluit continu in jouw nadeel.'

‘Het is alsof je een wedstrijd speelt en de scheidsrechter fluit continu in jouw nadeel’

Laura Soares
De WW was niet voldoende om de huur van haar leuke kamer in Rotterdam Noord te betalen en Soares moest terugverhuizen naar haar ouders in Capelle aan den IJssel. Het was een moeilijke tijd, zeker toen de fanatieke hockeyster ook nog zwaar geblesseerd raakte. 'Ik zat thuis en dacht: jeetje, wat is dit?! Gaat niks meer lukken? Het kon mij even allemaal gestolen worden. Gelukkig heb ik hele lieve vrienden en familie en een lieve vriend. Hij kan alles goed in perspectief zetten en dat heeft mij er echt doorheen geholpen. Ik ben dus niet bij de pakken neer gaan zitten. Dat is trouwens ook niks voor mij. Als ik mij rot voelde, duurde dat hooguit een paar uur.'
Eigenlijk wilde Soares altijd al de zorg in. Die ambitie kwam nu in een stroomversnelling. Ze schreef zich in voor een werk-leeropleiding maatschappelijke zorg. Sindsdien studeert ze en werkt daarnaast drie à vier dagen per week bij een zorgkwekerij in Moerkapelle. Daar komen jongeren met een beperking voor hun dagbesteding. 'Mijn leven is 180 graden veranderd', zegt Soares. 'En ik ben zó blij met mijn keuze!'
Terugkijkend vindt ze dat ze best veel voor de kiezen heeft gekregen de afgelopen acht maanden. 'Mijn vijfjarenplan viel in duigen. Er zijn veel tranen gevloeid, want er liep zoveel mis. Maar het optimisme overheerst, ik ben er wel doorheen gekomen. Ik heb het helemaal zelf weer op de rit gekregen. Dat geeft kracht.'
Zijn complimentjes echt nodig? 'Een compliment blijft een oordeel'
Je onzekere partner een hart onder de riem steken of kleine kinderen aanmoedigen: overladen met complimentjes lijkt een goed en makkelijk medicijn. Of toch niet? In het boek Psychological Perspectives on Praise vertellen 32 gedragswetenschappers dat een compliment soms meer kwaad doet dan goed.

In het Westen schieten we soms door in het geven van complimenten, zegt ontwikkelingspsycholoog Eddie Brummelman van de Universiteit van Amsterdam, redacteur van het boek. "We zijn steeds individualistischer geworden. We vinden het steeds belangrijker dat we ons goed voelen over onszelf en dat onze kinderen boven het maaiveld uitsteken."

In Amerika worden dan ook meer complimenten gegeven dan in bijvoorbeeld Japan en China. "En terwijl de complimenten daar gaan over inzet en bijdrage aan het collectief, wordt in het Westen vaker de persoon geprezen."
Juist met dat soort complimenten moeten we heel voorzichtig zijn, waarschuwt Brummelman. "Een compliment is een positief oordeel, maar het blijft een oordeel. Kinderen zijn hier gevoelig voor." Ook gedragswetenschapper Patty Leijten schrijft in Psychological Perspectives on Praise dat zodra kinderen ook maar iets van taal beginnen te begrijpen, subtiele verschillen in het verwoorden van een compliment al bepalend kan zijn voor een positief of juist negatief effect. Brummelman: "Complimenten zijn echt veel complexer dan we denken."

“Een compliment is een positief oordeel, maar het blijft een oordeel. Kinderen zijn hier gevoelig voor.”

'Wat ben je slim!'
Complimenten geven aan je kind, vooral als hij of zij onzeker is, lijkt een gezond reflex, zegt Brummelman, "maar helaas werkt dit juíst bij deze kinderen soms averechts". Complimenten als 'wat ben je slim', of 'wat kun je ongelofelijk goed zingen' remmen een onzeker kind af, in plaats van te motiveren, legt hij uit. Het kind kan uitdagingen gaan vermijden; bang om de verwachtingen niet te kunnen waarmaken.

Maar hoe moet dan wel? Prijs niet de persoon, maar beloon het gedrag, zegt Brummelman. Als een kind thuiskomt met een goed cijfer, is 'wat heb je hard gewerkt' een beter compliment dan 'wat ben je toch slim'. "Bij toekomstige tegenslagen denkt het kind dan niet 'ik ben te dom', maar 'ik ga nog beter mijn best doen'."

“Hoe onzekerder de ene partner, hoe meer complimenten de ander geeft in de poging de onzekerheid weg te nemen. En juíst onzekere mensen kunnen zoveel complimenten ongeloofwaardig gaan vinden.”

Ook voor volwassenen zijn complimenten niet altijd gunstig. Voor onzekere mensen is het op de korte termijn fijn en geruststellend complimenten te krijgen van hun partner, schrijft hoogleraar psychologie Edward Lemay in Psychological Perspectives on Praise. Maar of het op de lange termijn ook werkt, betwijfelt hij. Hoe onzekerder de ene partner, hoe meer complimenten de ander geeft in de poging de onzekerheid weg te nemen, blijkt uit onderzoek. En juíst onzekere mensen kunnen zoveel complimenten ongeloofwaardig gaan vinden.
Een mogelijke oplossing hiervoor is om de complimenten te compenseren met kritiek op minder gevoelige vlakken, oppert Lemay. Is je partner bijvoorbeeld onzeker over zijn of haar uiterlijk maar minder over zijn of haar kookkunsten? Maak dan een compliment over het uiterlijk maar geef kritiek op de ovenschotel.

Affectie en warmte tonen kan zonder compliment
Verliest een compliment niet zijn oprechtheid en spontaniteit, als er zo goed over nagedacht moet worden? "Natuurlijk blijft het fijn om spontaan een compliment te krijgen of te geven" zegt Brummelman, "maar als complimenten een structurele rol spelen in je leven is het goed om iets te veranderen."

Denk goed na of een compliment écht nodig is, raadt hij aan. Voor affectie en warmte zijn complimenten niet nodig, maar samen tijd doorbrengen en interesse in elkaar tonen wél. "Kijk samen naar die mooie tekening, praat over het goede cijfer en stel vragen in plaats van te oordelen. Samen genieten is vaak veel zinvoller dan elkaar complimenteren."
Angstcultuur op het werk
Waarom het zo moeilijk is iets te zeggen over de angstcultuur op het werk

Schreeuwende bazen, denigrerende opmerkingen en extra druk op medewerkers vanwege onhaalbare korte termijndoelen; 17 procent van de werknemers in Nederland ervaart een angstcultuur op het werk. Sara en Bianca weten er alles van: ‘Als mijn baas langs liep, riep hij: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’’

Angstcultuur op het werk: ‘We waren vooral bezig niet op te vallen’
Ze was ’s ochtends voordat ze naar haar werk ging zó gespannen dat ze haar ontbijt niet kon binnenhouden, vertelt Sara (niet haar echte naam). Als een berg zag ze op tegen de dagstart – door een collega ook wel ‘galgje spelen’ genoemd – omdat hierbij de projecten waarmee iedereen bezig was uitvoerig werden afgekraakt.
Haar leidinggevende was nogal temperamentvol en onvoorspelbaar, vertelt de 31-jarige medewerker van een communicatiebureau. ‘Wat ze de ene dag goed vond, vond ze de andere dag verschrikkelijk. We wisten daardoor op een gegeven moment niet meer hoe we ons werk moesten uitvoeren. We probeerden alleen maar te voorkomen dat ze zou flippen.’
Op het werk van de Limburgse was sprake van een angstcultuur. Over de precieze definitie daarvan bestaat discussie, maar volgens organisatiepsycholoog Roy Sijbom, die onderzoek doet naar leiderschap en hoe leidinggevenden omgaan met suggesties van werknemers, is er bij een angstcultuur sprake van een onveilige werksituatie, hebben werknemers het gevoel dat ze geen fouten mogen maken, is er een sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers en wordt hiervan ook misbruik gemaakt.

Sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers
Uit het Intermediair Imago Onderzoek blijkt dat een kwart van de hoogopgeleiden die actief op zoek zijn naar nieuw werk, dat doet vanwege zijn leidinggevende. En volgens een onderzoek uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Panelwizard onder ruim duizend medewerkers ervaart 17 procent een angstcultuur op het werk.
Vooral hiërarchische organisaties zijn hier vatbaar voor, zegt Sijbom. ‘Over het algemeen geldt: hoe gecentraliseerder de macht is, hoe groter de kans hierop. Werknemers worden dan bijvoorbeeld angstig om hun onvrede te uiten of fouten aan te stippen, omdat ze bij hun beoordeling afhankelijk zijn van één persoon. Ze zijn bang dat wanneer ze iets ter sprake brengen, dit gevolgen heeft voor hun promotiekansen of beoordeling.’

Kortetermijndoelen en burn-outs Dat onderschrijft coach Meike van Tilburg, die onder meer leiderschapstrainingen geeft. Met haar bedrijf Mindfulbizz komt ze bij veel organisaties met een angstcultuur over de vloer. Naast hiërarchische organisaties ziet zij dat vooral bedrijven die financieel onder druk staan hiervoor gevoelig zijn. ‘Kortetermijndoelen en het behalen van targets krijgen dan de overhand. Er moet maandelijks een bepaalde omzet worden behaald en dat zorgt ervoor dat een leidinggevende de druk op zijn medewerkers opvoert. Door de stress die hierbij komt kijken, schakelt het menselijk brein over op de automatische piloot. Werknemers blijven doorwerken, ook als ze moe zijn. Ze doen meer van hetzelfde, raken in zichzelf gekeerd en er is minder ruimte voor overleg.’
Dat is niet alleen funest voor het welbevinden van werknemers – burn-outs, onveilige gevoelens en wantrouwen liggen op de loer – maar uiteindelijk ook voor de organisaties zelf. ‘Het zorgt voor een lagere productiviteit’, zegt Sijbom. ‘Werknemers raken gedemotiveerd, durven minder ideeën aan te dragen, wat ten koste gaat van de creativiteit, het verzuim wordt hoger en de teamgeest verdwijnt.’
‘Zonde’, voegt Van Tilburg toe, ‘zo creëer je een achterstand ten opzichte van je concurrenten en maak je niet optimaal gebruik van de kwaliteit van werknemers.’

Baas erop aanspreken
Dat een angstcultuur de arbeidsethos niet ten goede komt, ervoer ook Bianca Simons (42). Zij coacht nu ondernemers, maar werkte drie jaar geleden nog voor een gemeente. Zeven jaar lang werkte ze onder ‘een baas met dictatoriale trekken’. ‘Hij liep bijvoorbeeld constant over de afdeling en riep dan: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’. Ook schoot hij geregeld uit zijn slof. In eerste instantie werden we er onzeker van, maar uiteindelijk word je onverschillig’, vertelt ze. ‘We dachten op een gegeven moment: laat hem maar denken dat we aan het werk zijn. Maar ondertussen waren we vooral bezig met niet te veel opvallen. We waren 40 uur per week aanwezig, maar verre van productief.’
Simons was een van de weinigen die haar baas erop durfde aan te spreken, zegt ze. ‘Toen ik een keer tegen hem zei dat ik een korte vraag voor hem had, schreeuwde hij: ik heb hier nu geen tijd voor. Daarop heb ik me omgedraaid en toen hij me terugriep, heb ik hem genegeerd.’ Even later werd Simons op het matje geroepen. ‘Hij sprak op denigrerende toon dat ik naar hem moest luisteren, waarop ik zei: als jij je als een tiran wilt gedragen, moet je dat doen, maar ik laat me niet zo behandelen. Vanaf dat moment hield hij zich koest.’

Psychologische veiligheid creëren
Als individu is het vaak lastig om een angstcultuur aan te kaarten, ziet Sijbom, laat staan te veranderen. Vooral als ze door de hele organisatie verweven is. ‘Wanneer het enkel om een afdeling gaat, is het makkelijker. Dan kun je op de lagen erboven afstappen. Maar het vereist vooral zelfinzicht en veranderbereidheid van het (top)management om hiermee echt aan de gang te gaan.’
Om uiteindelijk ‘psychologische veiligheid’ te creëren, oftewel een omgeving waarbij medewerkers ideeën durven te delen en fouten durven toe te geven, moeten leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen. ‘Als je wilt dat medewerkers eerlijk zijn, moet je als manager ook fouten durven toe te geven.’
Over die capaciteit beschikte de baas van communicatiebureaumedewerker Sara in elk geval niet. Achteraf vraagt de Limburgse zich af hoe ze het tweeënhalf jaar heeft weten uit te zingen bij het bedrijf. En hoewel ze inmiddels een leuke nieuwe baan heeft, zijn de gevolgen van haar oude werk nog altijd voelbaar. Als ze op de snelweg de afslag nadert die ze moest nemen om bij haar werk te komen, krijgt ze hartkloppingen. En vraagt haar huidige leidinggevende nu: heb je even? Dan denkt ze meteen: wat heb ik fout gedaan? ‘Maar het fijne is: bij deze baas is het gesprek vrijwel altijd positief.’

Schreeuwende bazen, denigrerende opmerkingen en extra druk op medewerkers vanwege onhaalbare kortetermijndoelen; 17 procent van de werknemers in Nederland ervaart een angstcultuur op het werk. Sara en Bianca weten er alles van: ‘Als mijn baas langs liep, riep hij: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’’

Angstcultuur op het werk: ‘We waren vooral bezig niet op te vallen’
Ze was ’s ochtends voordat ze naar haar werk ging zó gespannen dat ze haar ontbijt niet kon binnenhouden, vertelt Sara (niet haar echte naam). Als een berg zag ze op tegen de dagstart – door een collega ook wel ‘galgje spelen’ genoemd – omdat hierbij de projecten waarmee iedereen bezig was uitvoerig werden afgekraakt.
Haar leidinggevende was nogal temperamentvol en onvoorspelbaar, vertelt de 31-jarige medewerker van een communicatiebureau. ‘Wat ze de ene dag goed vond, vond ze de andere dag verschrikkelijk. We wisten daardoor op een gegeven moment niet meer hoe we ons werk moesten uitvoeren. We probeerden alleen maar te voorkomen dat ze zou flippen.’
Op het werk van de Limburgse was sprake van een angstcultuur. Over de precieze definitie daarvan bestaat discussie, maar volgens organisatiepsycholoog Roy Sijbom, die onderzoek doet naar leiderschap en hoe leidinggevenden omgaan met suggesties van werknemers, is er bij een angstcultuur sprake van een onveilige werksituatie, hebben werknemers het gevoel dat ze geen fouten mogen maken, is er een sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers en wordt hiervan ook misbruik gemaakt.

Sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers
Uit het Intermediair Imago Onderzoek blijkt dat een kwart van de hoogopgeleiden die actief op zoek zijn naar nieuw werk, dat doet vanwege zijn leidinggevende. En volgens een onderzoek uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Panelwizard onder ruim duizend medewerkers ervaart 17 procent een angstcultuur op het werk.
Vooral hiërarchische organisaties zijn hier vatbaar voor, zegt Sijbom. ‘Over het algemeen geldt: hoe gecentraliseerder de macht is, hoe groter de kans hierop. Werknemers worden dan bijvoorbeeld angstig om hun onvrede te uiten of fouten aan te stippen, omdat ze bij hun beoordeling afhankelijk zijn van één persoon. Ze zijn bang dat wanneer ze iets ter sprake brengen, dit gevolgen heeft voor hun promotiekansen of beoordeling.’

Kortetermijndoelen en burn-outs Dat onderschrijft coach Meike van Tilburg, die onder meer leiderschapstrainingen geeft. Met haar bedrijf Mindfulbizz komt ze bij veel organisaties met een angstcultuur over de vloer. Naast hiërarchische organisaties ziet zij dat vooral bedrijven die financieel onder druk staan hiervoor gevoelig zijn. ‘Kortetermijndoelen en het behalen van targets krijgen dan de overhand. Er moet maandelijks een bepaalde omzet worden behaald en dat zorgt ervoor dat een leidinggevende de druk op zijn medewerkers opvoert. Door de stress die hierbij komt kijken, schakelt het menselijk brein over op de automatische piloot. Werknemers blijven doorwerken, ook als ze moe zijn. Ze doen meer van hetzelfde, raken in zichzelf gekeerd en er is minder ruimte voor overleg.’
Dat is niet alleen funest voor het welbevinden van werknemers – burn-outs, onveilige gevoelens en wantrouwen liggen op de loer – maar uiteindelijk ook voor de organisaties zelf. ‘Het zorgt voor een lagere productiviteit’, zegt Sijbom. ‘Werknemers raken gedemotiveerd, durven minder ideeën aan te dragen, wat ten koste gaat van de creativiteit, het verzuim wordt hoger en de teamgeest verdwijnt.’
‘Zonde’, voegt Van Tilburg toe, ‘zo creëer je een achterstand ten opzichte van je concurrenten en maak je niet optimaal gebruik van de kwaliteit van werknemers.’

Baas erop aanspreken
Dat een angstcultuur de arbeidsethos niet ten goede komt, ervoer ook Bianca Simons (42). Zij coacht nu ondernemers, maar werkte drie jaar geleden nog voor een gemeente. Zeven jaar lang werkte ze onder ‘een baas met dictatoriale trekken’. ‘Hij liep bijvoorbeeld constant over de afdeling en riep dan: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’. Ook schoot hij geregeld uit zijn slof. In eerste instantie werden we er onzeker van, maar uiteindelijk word je onverschillig’, vertelt ze. ‘We dachten op een gegeven moment: laat hem maar denken dat we aan het werk zijn. Maar ondertussen waren we vooral bezig met niet te veel opvallen. We waren 40 uur per week aanwezig, maar verre van productief.’
Simons was een van de weinigen die haar baas erop durfde aan te spreken, zegt ze. ‘Toen ik een keer tegen hem zei dat ik een korte vraag voor hem had, schreeuwde hij: ik heb hier nu geen tijd voor. Daarop heb ik me omgedraaid en toen hij me terugriep, heb ik hem genegeerd.’ Even later werd Simons op het matje geroepen. ‘Hij sprak op denigrerende toon dat ik naar hem moest luisteren, waarop ik zei: als jij je als een tiran wilt gedragen, moet je dat doen, maar ik laat me niet zo behandelen. Vanaf dat moment hield hij zich koest.’

Psychologische veiligheid creëren
Als individu is het vaak lastig om een angstcultuur aan te kaarten, ziet Sijbom, laat staan te veranderen. Vooral als ze door de hele organisatie verweven is. ‘Wanneer het enkel om een afdeling gaat, is het makkelijker. Dan kun je op de lagen erboven afstappen. Maar het vereist vooral zelfinzicht en veranderbereidheid van het (top)management om hiermee echt aan de gang te gaan.’
Om uiteindelijk ‘psychologische veiligheid’ te creëren, oftewel een omgeving waarbij medewerkers ideeën durven te delen en fouten durven toe te geven, moeten leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen. ‘Als je wilt dat medewerkers eerlijk zijn, moet je als manager ook fouten durven toe te geven.’
Over die capaciteit beschikte de baas van communicatiebureaumedewerker Sara in elk geval niet. Achteraf vraagt de Limburgse zich af hoe ze het tweeënhalf jaar heeft weten uit te zingen bij het bedrijf. En hoewel ze inmiddels een leuke nieuwe baan heeft, zijn de gevolgen van haar oude werk nog altijd voelbaar. Als ze op de snelweg de afslag nadert die ze moest nemen om bij haar werk te komen, krijgt ze hartkloppingen. En vraagt haar huidige leidinggevende nu: heb je even? Dan denkt ze meteen: wat heb ik fout gedaan? ‘Maar het fijne is: bij deze baas is het gesprek vrijwel altijd positief.’
7 manieren om indruk te maken op een sollicitatiegesprek
Bij een sollicitatiegesprek is het belangrijk om een goede eerste indruk te maken op de recruiter.

Zorg dat je 10 tot 15 minuten van tevoren aanwezig bent en wees aardig tegen de receptionist.
Geef een stevige handdruk, of oefen een alternatieve begroeting van tevoren als handen schudden door corona nog steeds uit den boze is.

Lees hieronder wat je nog meer kan doen om een goede indruk te maken in de eerste vijf minuten.

Eerste indrukken zijn maar moeilijk uit te wissen, vooral in een sollicitatiegesprek van 30 minuten.
Dus je wilt zo snel mogelijk indruk maken op de recruiter. Dat is een kwestie van voorbereiding, zodat je, zelfs als je zenuwachtig wordt, weet wat je moet doen.
Hieronder de beste strategieën om goed uit de verf te komen in de eerste paar minuten – of eerder.

Zorg dat je 10 tot 15 minuten van tevoren aanwezig bent.
Te laat komen is een afknapper. Maar zo vroeg mogelijk aankomen is ook niet per se een pre. Business Insider sprak eerder met een aantal loopbaan-experts. Zij waren het erover eens dat het het meest ideaal is om tien tot vijftien minuten van tevoren aan te komen.
Als je eerder komt, kan het zijn dat je daarmee de irritatie opwekt van degene met wie je het gesprek hebt, omdat hij of zij ook andere verantwoordelijkheden heeft.

Wees beleefd tegen de receptionist.
Er zijn overal ogen, vooral aan de balie. Sommige recruiters of managers bellen hun receptioniste om te vragen hoe je je gedroeg voorafgaand aan de sollicitatie. De reactie van diegene kan je kansen beïnvloeden.
Rick Going, CEO van Tupperware, vertelde iets soortgelijks. Na ieder sollicitatiegesprek dat hij afneemt, vraagt hij aan de receptioniste hoe hij/zij door de kandidaat werd behandeld.

Maak oogcontact wanneer je de persoon ontmoet.
Als degene met wie je het gesprek hebt je komt begroeten zorg dan dat je diegene aankijkt. Een onstabiele blik geeft geen blijk van toegankelijkheid of charisma.
In een studie van onderzoekers van Northeastern University (Boston, Verenigde Staten) werd aan een testgroep gevraagd om video’s te kijken van vreemden die elkaar voor het eerst spreken, en daarna in te schatten hoe intelligent de ‘vreemden’ zijn. Uit het onderzoek bleek dat mensen die regelmatig oogcontact maken intelligenter lijken dan mensen die dat niet doen.

Geef een stevige handdruk. Of oefen een alternatieve begroeting.
Non-verbale communicatie is belangrijk bij de eerste indruk. Uit een studie uit 2008 in het Journal of Applied Psychology blijkt dat studenten die met een ferme handdruk binnenkwamen eerder worden aangenomen. De recruiters was niet gevraagd om op de handdruk te letten.
Natuurlijk is een handdruk uit den boze in coronatijden. Er zijn inmiddels volop alternatieven om iemand te begroeten, van de hoofdknik tot je hand opsteken. Oefen dit van tevoren, zodat je vol zelfvertrouwen overkomt.

Wees aardig als iemand een praatje probeert te maken.
Recent onderzoek laat zien dat smalltalk, op het eerste gezicht nutteloos, voorafgaand aan een sollicitatiegesprek toch goed werkt.
Uit onderzoek onder leiding van onder andere het Georgia Institute of Technology (Atlanta, VS), bleek dat kandidaten die goed waren in smalltalk, beter werden beoordeeld op hun sollicitatie door recruiters. De onderzoekers trokken daaruit de conclusie dat smalltalk voor een groot deel de algehele indruk die je achterlaat bepaalt.

Neem extra kopieën van je cv mee.
Uiteraard heeft de recruiter een digitale versie van je brief en cv, maar maak het hem of haar makkelijk en neem een paar papieren versies mee.
Amanda Augustine, loopbaanexpert voor TopResume, zegt zelfs dat je een kopie mee moet nemen voor elke persoon die bij het gesprek aanwezig is. “Je hebt er een nodig voor jezelf, om naar te kunnen verwijzen terwijl je praat, en een kopie voor iedereen aan tafel, voor het geval zij dat niet hebben voorbereid.”
Wellicht ook handig om pen en papier mee te nemen voor het geval je aantekeningen wilt maken tijdens het gesprek.

Stel vragen die het verloop van het gesprek kunnen sturen.
Bijvoorbeeld: “Hoe heeft deze functie zich ontwikkeld?”
Het kan helpen om de recruiter te laten praten, zodat je informatie verzamelt over de functie. Het is goed om te weten of de functie vrij komt omdat iemand weggaat of omdat het bedrijf groeit.
Welke nevenactiviteiten vergroten je kans op een baan?
Welke nevenactiviteiten vergroten je kans op een baan?
Er is de afgelopen tijd flink meer concurrentie gekomen op de banenmarkt. Details op je cv maken soms het verschil tussen een uitnodiging of afwijzing. Zo kunnen je nevenactiviteiten zwaarder wegen dan je denkt. Maar welke zet je op je cv?

Wat zijn nevenactiviteiten?
De betekenis van een nevenactiviteit is volgens Van Dale: ‘werk dat iemand doet naast zijn eigenlijke beroep’. Daaronder vallen zowel betaalde als onbetaalde activiteiten die je buiten de tijd van je werkgever uitvoert. In de praktijk kan het uiteenlopen van bloggen, politiek actief zijn of een eigen bedrijfje runnen tot vrijwilligerswerk.

Waarom nevenactiviteiten belangrijk zijn?
Wat we doen is wie we zijn. We worden gedefinieerd door ons beroep, maar ook door onze hobby’s, kennis en ervaring. Je hebt er misschien niet voor gestudeerd, maar deze activiteiten hebben jou gevormd en zijn daarom het vermelden waard bij je sollicitatie. Nevenactiviteiten laten zien wat jij belangrijk vindt, zoals je maatschappelijke betrokkenheid of de bereidheid om ook buiten je eigen vakgebied iets te willen leren.

Waarom een werkgever je nevenactiviteiten wil weten?
Een werkgever hoeft absoluut niet alles van je te weten, maar heeft wel graag een zo volledig mogelijk beeld van de persoon die mogelijk een collega wordt. Je nevenactiviteiten maken dat beeld completer. Je hebt ongetwijfeld extra competenties geleerd die nuttig kunnen zijn voor je beroep. Denk aan het trainen van een sportteam, het managen van een buurtproject, of debatteren als je actief bent in de lokale politiek. Je nevenactiviteiten zeggen ook iets over jou als persoon.

Welke nevenactiviteiten zet ik op mijn cv?
Nevenactiviteiten die heel goed aansluiten bij je volgende baan zet je zeker op je cv. Ze kunnen goed van pas komen in je nieuwe functie en je een streepje voor geven bij een werkgever. Het mooiste is als je een tastbaar resultaat van een nevenactiviteit kunt benoemen. Heb je bijvoorbeeld een goededoelenactie op touw gezet waarmee veel geld werd opgehaald, dan is dat een duidelijk staaltje van je organisatorisch talent.

Welke nevenactiviteiten zet ik níet op mijn cv?
Totaal niet-relevante bezigheden laat je er beter uit. Ook conflicteren activiteiten soms met je beoogde baan, zij kunnen zelfs rechtstreeks concurreren met je potentiële werkgever. In dat geval moet je die nevenactiviteiten niet alleen verzwijgen, je zou ze dan beter kunnen staken. Een selectie maken op je cv is sowieso verstandig; als je te veel doet naast je baan, vreest een werkgever dat je te weinig aandacht hebt voor je werk.

Hoe zet ik nevenactiviteiten op mijn cv?
Je werkzaamheden en opleidingen komen bovenaan, maar daar staan je nevenactiviteiten kort achter. Ze zijn tenslotte heel belangrijk voor wie je bent en wat je kunt. Heel soms is je werkervaring zelfs minder relevant dan je nevenactiviteiten.

Nevenactiviteiten voor starters
Belangrijk zijn ze altijd, maar met name voor starters tellen nevenactiviteiten op een cv. Werkervaring heb je immers niet of nauwelijks, maar dat wil niet zeggen dat je nog helemaal niets hebt gedaan. De dingen die jij doet naast je vak, zoals bestuurswerk of stages, bewijzen dat je niet van stilzitten houdt en graag aan jezelf werkt. Ook al zijn je nevenactiviteiten niet relevant voor de baan waar je op solliciteert, in dit prille stadium van je carrière is het nuttig om ze op je cv te zetten.
Flexibel werken maakt gelukkig: ‘Elkaar zien als het nuttig is, niet omdat het 9 uur is’
Zzp’ers zijn gezonder en gelukkiger in hun werk, omdat ze zelf kunnen bepalen waar, wanneer en hoe ze werken. Veel werkgevers zijn nog altijd huiverig om die keuzes aan het personeel over te laten. Onterecht, denken ze bij app- en softwareontwikkelaar Egeniq. Daar hebben ze geen kantoor, en werkt al tien jaar iedereen waar en wanneer hij wil.

Zelf kunnen bepalen wanneer, waar en hoe je werkt, heeft een grote invloed op je gezondheid. Dat concludeert Maral Darouei in haar promotieonderzoek naar ‘het nieuwe werken’ aan de Universiteit Leiden. Zzp’ers voelen zich gezonder en vinden het makkelijker om hun tijd te verdelen tussen werk en familie.
‘Dat zelfstandigen hun eigen dag kunnen indelen, zorgt ervoor dat ze meer controle hebben over hun eigen leven’, vertelt Darouei. ‘Ze hebben niet alleen minder moeite hun tijd te verdelen tussen werk en familie, ze hebben zelfs het gevoel dat werk en familie elkaar verrijken. En het opvallende is: zzp’ers maken méér uren dan mensen in vaste dienst.’
Darouei gebruikte gegevens uit Australië, waar mensen vijftien jaar lang aangaven hoe gezond ze zich voelden, wat voor werk ze deden, hoe flexibel ze daarin waren en hoe goed ze werk en familie konden combineren. De werkcultuur in Australië is vergelijkbaar met die in Nederland: Australiërs werken vaak van 09.00 tot 17.30 uur en houden een halfuur pauze, een fulltime-werkweek is meestal 38 uur en veel mensen werken parttime.

Logisch gevolg
Als flexibiliteit zo veel voordelen heeft, lijkt een logisch gevolg dat bedrijven hun werknemers vrijer laten in waar, wanneer en hoe ze werken. Toch wilden veel bedrijven daar voor de coronacrisis niets van weten. Pas nu ze daartoe gedwongen worden, laten ze het stramien van tussen negen en vijf op kantoor werken los.
Darouei hoopt dat er voor mensen in loondienst meer kansen komen om flexibel te werken. ‘Het is belangrijk om werknemers in elk geval die optie te geven. Al is het maar dat ze een paar dagen per week thuis mogen werken als ze dat willen.’
Dat is ook de hoop van Ivo Jansch, CEO van Egeniq, een app- en softwareontwikkelaar met dertig mensen in dienst. Het bedrijf bestaat sinds 2010 en heeft nooit een kantoor gehad. Iedereen werkt vanuit huis of bij opdrachtgevers en twee keer per maand ontmoeten ze elkaar bij een bedrijf dat flexplekken verhuurt: een keer in Breda en een keer in Utrecht. Tussendoor houden ze contact via Slack (een zakelijk chatprogramma, red.) en videobellen. ‘We zien en spreken elkaar als het nuttig is, niet omdat het 9.00 uur is.’
‘De keuze om geen kantoor te nemen, was een praktische’, zegt Jansch. ‘We begonnen het bedrijfje met zijn tweeën: mijn collega woonde in Zeeland en ik in Utrecht. Dus waar zouden we dan een kantoor moeten nemen? Daarbij wilden we eerst maar eens kijken of het bedrijf een beetje winstgevend zou zijn, voordat we ons diep in de schulden zouden steken.’

Werknemers gaan zelden weg
Ook toen de eerste ontwikkelaars werden aangenomen, vonden Jansch en zijn partner het niet nodig een kantoor te nemen. En dat is de afgelopen tien jaar niet veranderd. ‘Ik zou het niet eens meer willen en onze medewerkers denk ik ook niet. Ze zijn gelukkig bij ons – er gaan zelden mensen weg – en er zijn zelfs mensen die weer teruggekomen, omdat onze manier van werken hen toch beter beviel dan een kantoorbaan. Daarnaast is het aantal ziekmeldingen bij ons laag.’
Werknemers van Egeniq mogen niet alleen zelf weten waar ze werken, maar ook wanneer ze dat doen. ‘We gaan ervan uit dat ze gemiddeld acht uur per dag maken, maar als ze eens een paar uur eerder weg willen en een andere keer weer wat eerder beginnen, vinden we dat prima. We controleren hun werktijden niet. Of ze hun werk doen, zien we wel aan het resultaat.’
Laat kantoortijgers zélf kiezen waar ze willen werken
Laat kantoortijgers zélf kiezen waar ze willen werken
Als je heel erg ‘omdenkt’ zou je bijna zeggen dat het coronavirus kantoortijgers overal ter wereld heeft bevrijd. Want iedereen heeft het al sinds de jaren 70 over ‘telewerken’, iedereen weet dat het slecht is voor mens en milieu om elke dag met z’n allen in de file te gaan staan en elke kantoorwerker had de techniek om op afstand te werken al jaren in huis. Toch was er een pandemie voor nodig om het dan eindelijk ook eens écht te gaan doen – „en tot ieders verbazing werkt het gewoon”, zo schreef The Spectator deze maand.
Tuurlijk. We kennen inmiddels ook de voorwaarden voor ‘op afstand werken’: niet te veel lawaai, een goede stoel, krachtige wifi, geregeld contact met je collega’s en niet te veel mensen om je heen – maar als daaraan voldaan is kun je als kantoortijger overal werken – de vrijheid lonkt!

Want je kunt dus ook prima naar Texel rijden en daar je laptop openklappen – kilometers lege stranden. Of naar Raalte of Rijs. Ga anders ergens in een doos onder de grond zitten met je bureaustoel, in een hutje op de hei, op een boot, of op de camping.

Jullie hebben er in ieder geval al zin an, zo zag ik op Twitter. Een lezer schreef dat hij af en toe in de kelder zat, tussen de potten ingemaakte groente – heerlijk koel ook, zo schreef hij. Of in de tuin. Ik zag deze week allemaal tuinhuisjes en pipowagens voorbijkomen – even de wifi doortrekken en klaar ben je.

Ik zag ook iemand op LinkedIn die met een camper door het land trok. Afgelopen week in de bloedhitte, stond hij in Friesland aan het water. Hij had van het fietsenrek op de achterkant een staplek gemaakt; vergaderen deed hij wandelend, in de natuur, met als enige lawaai de vogels en de eendjes. Ik keek naar zijn foto – zelden een tevredener ‘thuiswerker’ gezien.

Ik zag ook een filmpje van een Litouwse uitvinder die een ‘tiny woonboot die ook een fiets is’ had ontworpen, zoals de lezer schreef die me erop attendeerde. Daar kan ook prima een laptop in mee.

Ik zag hem erop door het bos fietsen en toen hij bij een meer kwam er hop, pardoes induiken en rondvaren. Daarna steeg hij op, de lucht in, of nou nee, maar dat is vast nog slechts een kwestie van tijd.

Of wat dachten jullie van de garage – waar de succesvolste start-ups begonnen, schreef een lezer, dat hoeft dus echt niet in Silicon Valley te zijn. Ook prima: een boomhut, een hotel, of een luxe limousine met chauffeur, waar advocaat Mickey Haller kantoor houdt in de boeken van Michael Connelly.

Maar waarom de grens trekken bij Nederland. Vóór het coronavirus was werken in het buitenland alleen bereikbaar voor avontuurlijke, hippe, digitale nomaden, nu kunnen zelfs ambtenaren van de Belastingdienst het. „Als ik een neutrale achtergrond in Zoom kies, heeft niemand door dat ik al weken in Suriname zit”, slackte een collega.

Doe dus een huizenruil met iemand in San Francisco – Mordor schijnt ook mooi te zijn in deze tijd van het jaar, zo schreef een lezer. Of vertrek naar de woeste kusten van Kroatië, de rollende heuvels rond Cluj, Roemenië of de onverbiddelijke bergen van Basilicata. Ga er anders alvast naartoe op vakantie en kom nooit meer terug.

Wie houdt ons tegen?
Ach ja, je baas. Die de controle niet kan loslaten. Tot zij of hij er achter komt dat op afstand werken blijere werknemers oplevert. En een hogere productiviteit. Misschien moet ik dat er extra duidelijk bij zetten: laat mensen werken waar hun productiviteit het hoogst is.

En dat kan ook in een kantoor zijn hè, dat zouden we bijna vergeten, maar die mensen heb je ook, die het best op een kantoor werken. Afgelopen week belde een goede vriendin dat ze helemaal klaar is met thuiswerken. Haar gezellige huis was veranderd in een kantoortuin waar haar partner en kinderen allemaal keihard zitten te buffelen. „We hebben de werkstress mee naar huis genomen en nu hangt hij hier tussen de muren”, vertelde ze. Ze wilde terug naar kantoor, maar dat mocht niet van haar baas.

Laat haar toch gaan. Laat haar kiezen waar ze wil werken. Laat álle kantoorwerkers vrij om te kiezen waar ze willen werken.

Want dit zou het kunnen zijn: het einde van de tijd dat we duizenden mensen in een gebouw propten, puur omdat we dat nu eenmaal altijd al deden. Barclays, British Telecom, Facebook, Twitter – allemaal hebben ze op afstand werken omarmd als iets dat standaard veel meer dagen per week zou kunnen.

Doe het óók, werkgevers van Nederland. Ouderen geeft het de rust om langer door te werken als ze niet meer dagelijks hoeven te reizen, vergaderingen hoeven niet meer standaard twee uur te duren omdat het anders zonde is van ieders komst naar kantoor en af en toe pauze van je agile kwakende manager – daar wordt iedereen beter van.

Dat er toch nog iets moois moge groeien, op de puinhopen van het coronavirus.
Meeste hr-medewerkers sturen niet op divers personeelsbestand
Maar liefst 66 procent van de hr-medewerkers stuurt niet actief aan op een diverser en inclusiever personeelsbestand, concluderen adviesbureau Berenschot, uitgeverij Performa en AFAS Software in het woensdag verschenen jaarlijkse trendrapport. Een derde van deze groep vindt aandacht voor de thema's echter wel wenselijk.

Het gaat in het rapport over diversiteit op basis van afkomst. Ruim duizend ondervraagde hr-medewerkers, die onder meer voor personeelswerving verantwoordelijk zijn, hebben laten weten wat volgens hen de belangrijkste hr-thema's voor 2020 en 2021 zijn. Diversiteit bungelt met een twaalfde plek in de lijst van vijftien thema's bijna onderaan en staat één plek hoger dan in 2019. Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid. Er is wel een duidelijk verschil te zien tussen sectoren. In de branche openbaar bestuur wordt door bijna de helft (44 procent) al actief aangestuurd op een divers en inclusief personeelsbestand, terwijl dat in de sector industrie en nijverheid maar door slechts 15 procent wordt gedaan. Bij veel bedrijven heeft het thema op dit moment geen prioriteit. "Dat is zorgelijk, want inmiddels is de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen", zegt hoofdonderzoeker Hans van der Spek van Berenschot hierover. Bedrijven die inclusiever zijn, presteren volgens de onderzoeker beter. Een veelgehoorde reden om geen actief beleid op het thema te voeren, is dat er geen zicht op de diversiteit van het personeelsbestand is. Vanaf 1 juli kunnen organisaties met meer dan 250 medewerkers echter dergelijke data opvragen bij het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
Een slechtnieuwsgesprek voeren via het scherm, hoe doe je dat?
Arbeidsrelaties Nu kantoorpersoneel thuiswerkt, kunnen arbeidsrelaties in de knel komen. Hoe voer je als werkgever moeilijke gesprekken, als dat door corona niet face to face kan?

Iedere leidinggevende maakt het in haar of zijn carrière mee: het slechtnieuwsgesprek. De confronterende en nare conversatie met de werknemer die ongepast gedrag vertoont, ondermaats presteert, niet functioneert in teamverband, of domweg vanuit bedrijfsoverwegingen ontslagen moet worden. Maar hoe doe je dat, als je je werknemer niet mag uitnodigen op kantoor vanwege de coronacrisis, en het gesprek in het beste geval via een videoverbinding plaatsvindt? Is het überhaupt mogelijk om heftig nieuws of slechte feedback fatsoenlijk op afstand te brengen, en waar moet je dan extra op letten? Met stip op één in de categorie zware conversaties op de werkvloer staat het ontslaggesprek. Amerikaanse bedrijven Uber en Bird gaven de afgelopen maand al het voorbeeld van hoe je dat slecht aanpakt tijdens de coronacrisis: ze stuurden honderden werknemers tegelijkertijd, onaangekondigd, via Zoom de laan uit.

Draai er niet omheen
Maar hoe moet het dan wel? Frits Cohen faciliteert organisatieontwikkeling en traint al meer dan twintig jaar leidinggevenden op de werkvloer in het voeren van, onder andere, moeilijke gesprekken. Zijn advies als zoiets online moet: houd je vooral aan dezelfde uitgangspunten die je zou toepassen als de werknemer recht tegenover je zou zitten. Dat betekent normaal gesproken: er niet omheen draaien, en gelijk met de deur in huis vallen. „Ik heb slecht nieuws voor je.” Daarna komt het lastige gedeelte: de boodschap belandt bij de ontvanger, die hoogstwaarschijnlijk emotioneel wordt en stoom wil afblazen. Tranen, boosheid, apathie en ontkenning zijn volgens Cohen allemaal gebruikelijke reacties na het horen van zulk nieuws. In deze fase toon je als leidinggevende vooral betrokkenheid. Je gaat niet inhoudelijk in discussie, maar vangt emoties op.

Nu hoor je amper die snik
Jacco van den Berg oprichter trainingsbureau Die emoties moeten eruit, zodat daarna de laatste fase van het gesprek kan aanbreken: rustig beargumenteren waarom je de persoon in kwestie ontslaat. En natuurlijk is er nog de nazorg. Zoals de werknemer de rest van de middag vrij geven om het nieuws rustig te verwerken, en vooruitblikken op de toekomst. Vooral het emotionele aspect van zulke zware gesprekken kan problemen opleveren als er een telefoonscherm tussen beide partijen zit, verwacht Jacco van den Berg. Hij is de oprichter van een trainings- en adviesbureau dat organisaties en bedrijven coacht in leiderschapsontwikkeling. Als brenger van het slechte nieuws voel je in een gesprek op afstand die heftige emoties van de ander minder goed aan, waarschuwt hij. Je mist belangrijke signalen, zoals lichaamshouding, stemgeluid en gezichtsuitdrukkingen. „Nu hoor je amper die snik.” Bovendien, vult Frits Cohen aan, is het op afstand lastig om medeleven te tonen, en heb je geen zicht op wat er gebeurt als de laptop wordt dichtgeklapt. „Normaal kun je iemand binnen het gebouw nog een beetje in de gaten houden na zo’n gesprek. Nu kun je niet eens een glas water aanbieden, of even een hand op de schouder leggen.”

Geen walk of shame
Tosca Gort, arbeids- en organisatiepsycholoog en eigenaar van een van de grootste coachingsbureaus van Nederland, verwacht dat een ontslaggesprek via een videoverbinding ook voordelen kan hebben, vooral voor de ontvanger van het slechte nieuws. „Je hoeft niet zielig naar je bureau te sjokken, terwijl al je collega’s je aankijken. Die walk of shame heb je daarmee voorkomen. Bovendien kan het prettig zijn om zulk slecht nieuws rustig in je eigen omgeving te verwerken.” Maar, benadrukken communicatietrainers Cohen en Van den Berg met klem, kies als leidinggevende nooit uit gemakzucht voor een online gesprek. Voor de brenger van slecht nieuws kan online absoluut makkelijker en comfortabeler zijn, zeker als je zoiets niet vaak doet, denkt Van den Berg. „Je zit veilig weggestopt achter dat scherm, zodat je minder direct geconfronteerd wordt met die zware emoties van de werknemer, en het kost waarschijnlijk wat minder tijd.” Maar, waarschuwt Cohen, het kan zomaar gebeuren dat één van beide partijen vanuit emotie de laptop dichtklapt tijdens het gesprek. „Dan is er dus een hoop nog niet uitgepraat, en moet er een vervolggesprek komen.” Om nog maar te zwijgen over het moment dat de werknemer sleutels, auto en spulletjes moet komen inleveren. „Je komt elkaar altijd weer een keertje tegen, dat is toch makkelijker als je zo’n gesprek face to face hebt gevoerd”, aldus Van den Berg. Een gesprek op anderhalve meter afstand kan en mag, dus doe dat ook, raadt hij aan. „Het is ook gewoon een kwestie van fatsoen.”

Negatieve feedback
Arbeidspsycholoog Gort merkt dat leidinggevenden moeilijke gesprekken nu maar even uitstellen, omdat het op afstand lastig kan zijn om mensen negatieve feedback te geven, vooral als de werknemer zich van geen kwaad bewust is. „Als bijvoorbeeld iemands productiviteit ineens afneemt sinds het thuiswerken, doet diegene dat vaak niet expres”, legt Gort uit. „Misschien heb je een vreselijke thuiswerkplek, drukke kinderen om je heen, en loop je je rot te rsi’en over de keukentafel met je laptop. Natuurlijk ben je dan niet productief, dus dat zijn hele lastige dingen om te benoemen als leidinggevende.” Maar, zegt ze, „als je wil dat je bedrijf deze crisis overleeft, wordt het tijd om dat gesprek wel aan te gaan.” Tijd voor een kritisch ‘feedbackgesprek’ dus, maar daarvan schiet de ontvanger van de boodschap volgens Gort vaak in de kramp. En dat terwijl je als leidinggevende met zo’n gesprek de arbeidsrelatie juist wilt verbeteren. „In normale omstandigheden maak je dan samen met de werknemer een plan, waarin je je allebei kan vinden”, vertelt Gort. Maar nu hebben mensen vaak zelf niet door dat ze thuis ineens veel minder productief zijn, dus is het nog belangrijker om dat als leidinggevende inzichtelijk te maken, door rustig en duidelijk het probleem uit te leggen. „Ram de boodschap er dus niet in en hang niet op”, waarschuwt Gort. „Met videobellen ben je dan ook echt iemand kwijt. Laat liever de verbinding juist iets langer openstaan. Neem aan het eind van het gesprek ruim de tijd om te checken of alles uitgesproken is, en benoem ook vooral even wat er wél goed gaat.” Om de arbeidsrelaties goed te houden in deze tijd, is het volgens Gort vooral cruciaal om contact met elkaar te houden; gooi juist nu alle communicatiekanalen open, is haar advies. Neem dagelijks contact op met je personeel. En kom dan niet alleen to-do lijstjes afleveren, maar vraag hoe het met ze gaat. „Als er op het gebied van communicatie al voor de crisis een zwakke cultuur bestond in het bedrijf, is het heel moeilijk om dat nu goed op te bouwen”, zegt Gort. „Maar bedrijven die hier in het verleden veel in hebben geïnvesteerd, komen deze periode sterker uit.”
Zo houd je straks positieve veranderingen vast
Stel je voor… Je fietst altijd op dezelfde manier naar je werk. Maar op een dag is je vaste route afgesloten – wegwerkzaamheden – en moet je omrijden. Vervelend. Maar de nieuwe route blijkt best aantrekkelijk. Fijne straten, fraaie bomen. Je vraagt je af: als straks mijn oude route weer kan, blijf ik dan toch die nieuwe weg volgen?
Op dit moment is de coronacrisis voor veel mensen zo’n wegomleiding. Met nare gevolgen aan de ene kant, maar ook met positieve effecten. Omdat we niet naar kantoor mogen, ontdekken we dat thuiswerken zo gek nog niet is. Omdat we niet uit eten kunnen, besteden we meer aandacht aan de maaltijd thuis. Dat soort dingen. Wat nu als je straks, wanneer de maatregelen versoepeld worden, een paar van die goede, nieuwe routines wilt vasthouden? Drie factoren spelen daarbij volgens gedragswetenschappers dan een belangrijke rol: capaciteit (wat kun je), motivatie (wat wil je) en omgeving (bieden je sociale en fysieke omgeving de gelegenheid om te doen wat je wilt). Een beetje toelichting en een paar tips.

Kijk naar wat je nu al regelmatig doet en straks wilt vasthouden
Capaciteit. Onze vaardigheden spelen een belangrijke rol in het volhouden van gedrag. Wie nu nog steeds niet handig is met Zoom of Teams, kiest straks liever voor een live ontmoeting dan een online vergadering. Maar ik ken ook een adviesbedrijf dat wekelijks interne webinars organiseert om steeds beter worden in het leiden van online workshops en vergaderingen. Grote kans dat zij, voor een deel van hun werk, dat digitale samenwerken zullen volhouden. De les: wanneer je een nieuwe routine straks wilt vasthouden, moet je zorgen dat je er nu echt goed in wordt. Motivatie.Motivatieprocessen zijn grillig. Vaak strijden diverse driften, verlangens en plannen om voorrang met elkaar. En allerlei irrationele processen zorgen dat de ene wens de andere verslaat. Een klein pleziertje op de korte termijn wint het bijvoorbeeld vaak van een grotere beloning op de lange termijn. Motivatie is een onbetrouwbare bondgenoot. Wat kan helpen is ‘waarderend onderzoek’. Kijk naar wat je nu, in deze periode, al regelmatig doet en straks zou willen vasthouden en uitbouwen. Blijkbaar gaat het hier om gedrag waar voor jou voldoende motivatie aan vastzit. En dat gedrag is eenvoudiger vol te houden dan allerlei gedrag waar je alleen over leest of fantaseert.
Omgeving. Dit is wellicht de belangrijkste factor. De huidige crisis laat zien hoe vlot we ons gedrag – bewust en onbewust – aanpassen als de omgeving verandert. Sociale en fysieke elementen in die omgeving, zoals beelden van coronapatiënten op de IC, regels van de overheid en voorbeeldgedrag van andere mensen, hebben razendsnel geleid tot grote veranderingen. Hoe kun je de factor omgeving inzetten om straks positieve routines vast te houden? Vraag je allereerst af: wat is er nodig in de fysieke omgeving om het nieuwe gedrag zo makkelijk mogelijk te maken? Gedrag dat ons ongemak oplevert, is meestal geen lang leven beschoren. Dus: als je wilt blijven thuiswerken, richt dan een aantrekkelijke werkplek in. En spreek concrete regels af in het bedrijf waar je werkt. Zodat je – net als nu – je op je gemak voelt wanneer je bepaalde dagen thuiswerkt.
Effectief online samenwerken wordt het nieuwe normaal
Effectief online samenwerken: zeker in deze tijden van thuiswerken is het geen overbodige luxe. Gamification kan teams daarbij goed op weg helpen, nu én in het post-coronatijdperk.

Online samenwerken: steeds meer organisaties kozen er de afgelopen jaren bewust voor. Bijvoorbeeld omdat ze het aantal reiskilometers en de bijbehorende CO2-uitstoot willen beperken. Of simpelweg omdat ze kosten willen besparen. Door de coronacrisis is het belang van effectief online samenwerken alleen maar verder toegenomen. Steeds meer mensen ontdekken dat online (thuis) samenwerken best goed mogelijk is. Ook komen ze erachter hoe heerlijk het is om ’s ochtends niet in de file te staan of in een volle trein of bus te zitten. Langzaam schuift de norm op en wordt op afstand werken het ‘nieuwe normaal’. Wellicht óók als de coronacrisis op termijn afvlakt en we min of meer terugkeren naar hoe het was.

Voorwaarden effectief vergaderen
Dan is het wel zo handig als je weet hoe dat moet, effectief online vergaderen, overleggen en samenwerken. Een effectief overleg voldoet aan een aantal voorwaarden. Zo is het belangrijk dat de deelnemers op tijd aanwezig zijn en de juiste stukken bij de hand hebben. Ook is het belangrijk dat ze hun aandacht er voldoende bij hebben en dat ze de andere deelnemers laten uitspreken. Na afloop is bovendien duidelijk wat er nou precies besloten is, en wie welke actie oppakt.

Technische randvoorwaarden
Bij online vergaderen en samenwerken komen daar nog een aantal (technische) randvoorwaarden bij. Hoe gebruik je een tool als Teams effectief? Hoe zorg je ervoor dat je de agenda en de bijbehorende stukken niet hoeft te zoeken in je mail? Hoe kun je je virtuele werkweek optimaal inrichten? Het zijn slechts enkele van de vragen en randvoorwaarden die er nog eens bijkomen wanneer je op afstand met elkaar in conclaaf gaat.

Overzicht
Medewerkers die al in enige mate digitaal vaardig waren, hebben de draad in deze crisistijd snel opgepikt. Ze kunnen goed uit de voeten met digitale tools als Teams, Outlook en andere Office-toepassingen. Wel hebben ze soms moeite met het creëren van overzicht voor zichzelf. Welke tools gebruik je waarvoor? Digitaal minder vaardige medewerkers worstelen nog veel meer met alle veranderingen. In de wirwar van tools en platforms dreigen ze het overzicht helemaal te verliezen.

Spelenderwijs leren
Gamification is een goed middel om gewenst gedrag van mensen te triggeren. Zo kan gamification ook helpen om online samenwerking te stroomlijnen en om teamleden specifieke (technische) vaardigheden bij te brengen. Gamification-platform The Cue ontwikkelde recent bijvoorbeeld een game die ervoor zorgt dat teams spelenderwijs hun vaardigheden op het gebied van effectieve online samenwerking kunnen verbeteren. Hoe kun je goed virtueel vergaderen? Hoe houd je de teambetrokkenheid hoog, óók als je elkaar niet fysiek treft? Hoe kun je tegelijk aan documenten werken? Hoe stuur je in deze situatie op de voortgang van doelen?

Competitie
Teams die deelnemen aan de game, krijgen gedurende drie weken opdrachten waarbij ze precies met dit soort vragen vanuit de praktijk aan de slag gaan. En die ze samen tot een goed einde moeten weten te brengen. De opdrachten (waarbij de nadruk ligt op het werken met Office 365) zetten deelnemers op een laagdrempelige manier aan tot experimenteren en reflecteren. Doordat teams in competitie zijn met andere teams, worden deelnemers als vanzelf gestimuleerd om hun vaardigheden op peil te brengen en te verbeteren.

Blijvende verandering
Door teamleden spelenderwijs kennis te laten maken met methodes en technieken, kun je ervoor zorgen dat er effectiever wordt samengewerkt. Een belangrijke voorwaarde voor een blijvend effect, is dat de betreffende game het gedrag in de werkelijkheid beïnvloedt. Als je voor een opdracht nieuwe vaardigheden of inzichten toepast op een online meeting die je tóch al hebt, is de kans des te groter dat je deze vaardigheden een volgende keer ook aanspreekt.

Dagstart
In de games van The Cue worden teamleden bijvoorbeeld gestimuleerd een dagstart met elkaar in te plannen volgens een bepaalde structuur. Na een week evalueert het team wat wel en niet werkte. Door directe feedback en competitie in de game, worden teams gestimuleerd om de opdracht ook daadwerkelijk direct uit te voeren.

Interactie
Verder kun je, door mensen in teamverband te laten deelnemen, de interactie tussen deelnemers stimuleren. Teamleden die digitaal wat minder vaardig zijn, worden zo als vanzelf bij de hand genomen door de technisch al wat meer onderlegde collega’s. Ten slotte is ook het competitie-element belangrijk. Door de ruimte te bieden aan competitie en creativiteit, wordt een game al snel veel meer dan een eenvoudige ‘knoppentraining’.
5 tekenen dat jouw baas je minder graag mag dan je misschien denkt
Een goede relatie met je leidinggevende is belangrijk, want je baas bepaalt in grote mate of jij je doelen haalt op het werk.
Amy Cooper Hakim, schrijver van het boek ‘Working With Difficult People’, noemt vijf signalen die erop duiden dat jouw baas je niet graag mag.
Als jouw leidinggevende jou passeert bij het verdelen van projecten is dat een duidelijk teken, net als het niet tonen van interesse in jouw welzijn of progressie binnen het bedrijf. Vind je het werk leuk, dan is het volgens Hakim goed om je te focussen op de relatie met directe collega’s. Anders is het tijd om om te vertrekken.


1. Je leidinggevende wil je niet beter leren kennen
Een voorbeeld? Je hoort alleen maar iets van je leidinggevende wanneer hij of zij iets van je nodig heeft of wanneer er een geplande vergadering in de agenda staat. Je probeerde eerder al terloops een gesprekje aan te knopen, maar je leidinggevende lijkt totaal geen interesse te hebben. Natuurlijk hoeft je baas niet meteen je best friend forever te zijn. Maar als hij of zij wél vriendelijk tegen anderen is, dan moet je dat wel aan het denken zetten.

2. Je leidinggevende neemt het woord van je over tijdens vergaderingen
Pijnlijk en vervelend wanneer je een idee hebt en je baas neemt het woord van je over, eigent zich het idee toe of boldert er gewoon overheen. “Het toont aan dat je baas je ideeën niet respecteert. Of hij heeft meer interesse in zijn eigen agenda dan in meningen van anderen.”

3. Je chef passeert je bij het toedelen van projecten
Je hebt interesse in een project en dat heb je je baas ook laten weten. En toch beland je niet op het project. In plaats daarvan gaat het project naar een collega. Of de baas neemt het over. Je baas luistert niet naar je wanneer je jouw doelstellingen expliciteert. Of hij hoort ze wel en schiet ze vervolgens af. Dit is een teken dat je baas je niet wil helpen met het bereiken van je doelen Het kan ook een teken zijn dat de baas je niet vertrouwt of denkt dat je niet gekwalificeerd genoeg bent voor de taak.

4. Je baas interesseert zich niet voor de progressie die je maakt
Een leidinggevende die zich jouw carrière aantrekt, zal jou op z’n minst vragen naar je doelstellingen en zich inzetten om dat voor jou te faciliteren. Uiteindelijk heeft de baas veel te zeggen over de vorderingen die je maakt. Als dit het geval is, dan kun je de conclusie trekken dat je baas niet geïnteresseerd is in jouw lange termijn plannen,. “Je baas ziet je alleen maar als een middel om zijn eigen doelen te bereiken.”

5. Je baas is niet geïnteresseerd in jouw welzijn
Stel je bent ziek geweest. Als je beter bent, schept de baas meteen van alles en nog wat op je bordje. Hij of zij neemt zelfs geen 10 seconden de moeite om te vragen hoe het met je is en of je je al beter voelt. Of neem de situatie dat je persoonlijke verplichtingen hebt waar je vrij voor wilt nemen en je baas vraagt of je die verplichting niet kunt verzetten naar een dag die hem of haar beter uitkomt. Dit zijn fikse waarschuwingssignalen die aangeven dat het je baas niet uitmaakt hoe je je voelt, fysiek of emotioneel – en dat het enige wat telt werkgerelateerd is. Nogmaals, je baas hoeft niet je vriend te zijn, maar hij of zij zou zich wel moeten bekommeren om jouw welzijn.

Denk je dat je baas je niet mag?
Dit kan je doen Je bent erachter dat je baas je niet zo graag mag. Nu moet je je vervolgstappen overwegen. Doet je baas zo tegen iedereen of ben jij de enige die hem of haar Siberisch koud laat? Als je je werk leuk vindt en je kunt goed opschieten met de rest van je team, is het advies, je te focussen op de relaties met je collega’s en je minder druk te maken over al dan geen goede verstandhouding met je leidinggevende. “Erken je nieuwe doel: je werk doen en ervoor zorgen dat je werkgever daarover tevreden is. Idealiter werk je natuurlijk heel goed samen met je baas, maar uiteindelijk gaan we naar het werk om te werken.” Maar als je baas je duidelijk anders behandelt dan collega’s en dat heeft een negatieve impact op je fysieke of mentale welzijn, zoek dan een andere baan.
Wat zijn jouw slechte eigenschappen? Is een veel gestelde vraag bij een sollicitatie
In veel sollicitatiegesprekken wordt er naar je slechte eigenschappen gevraagd. Met een eerlijk antwoord laat je je zwaktes zien. Maar als je de vraag probeert te ontwijken, kom je niet betrouwbaar over. Hoe laat je toch een goede indruk achter?

1. Wees voorbereidt op de vraag
Natuurlijk wil je niet de indruk wekken dat je veel zwakke punten hebt om uit te kiezen. Te lang zoeken naar een antwoord wekt bovendien de indruk dat je iets wil verbergen, of dat je weinig zelfkennis hebt. Een goede sollicitant is zich bewust van zowel zijn positieve als zijn negatieve eigenschappen.

2. Kies welke slechte eigenschappen je wil noemen en welke niet
Recruiters stellen eerlijkheid op prijs, maar te eerlijk zijn kan je duur komen te staan. Bijvoorbeeld als de zwakke punten die je opnoemt juist must-haves zijn voor de functie waarvoor je solliciteert. Kies daarom voor slechte eigenschappen die minder relevant zijn voor de functie, of die amper invloed zullen hebben op je prestaties. Vind je het lastig om je slechte eigenschappen te benoemen? Vraag feedback aan je huidige of vorige collega’s, leidinggevenden, docenten, vrienden,… Als je al wat ervaring hebt, bedenk dan eens welke punten regelmatig aan bod kwamen in functioneringsgesprekken of andere evaluaties.

3. Presenteer geen sterk punt als een zwak punt
Het is logisch dat je je zwakke punten niet graag benoemt tijdens een sollicitatiegesprek. De verleiding is dan ook groot om een eigenschap te noemen die eigenlijk eerder positief is. Maar dat is vaak voorspelbaar. De meeste recruiters hebben al heel wat kandidaten ontmoet die beweren ‘te perfectionistisch’ of ‘te hardwerkend’ te zijn. Je slechte eigenschappen toegeven daarentegen getuigt van zelfkennis en geeft aan dat je openstaat voor kritiek.

4. Formuleer een negatieve eigenschap als iets waar je aan werkt
Presenteer je slechte eigenschappen als punten waar je aan werkt en waar je aan zal blijven werken. Zorg dat je taalgebruik positief blijft. Gebruik bijvoorbeeld geen verkleinwoorden en spreek altijd in de tegenwoordige tijd. Anders kan het overkomen alsof je je negatieve kanten wil minimaliseren. Een recruiter heeft vaak waardering voor een kandidaat met een gezonde dosis zelfkennis, die zichzelf wil verbeteren. Het kan daarom in je voordeel zijn om open kaart te spelen. Let natuurlijk wel op dat je je CV niet tegenspreekt en dat je geen zwakke punten vermeldt die noodzakelijk zijn voor de baan. Enkele voorbeelden van een positieve formulering:
• Ik wil graag mijn presentatietechniek verbeteren.
• Ik wil graag leren hoe ik beter kan onderhandelen met klanten.
• Ik vind het lastig om te delegeren en wil te veel zelf doen.


5. Maak je zwakke punten tastbaar met concrete voorbeelden
Door je slechte eigenschappen te illustreren met voorbeelden, laat je zien dat je je fouten onder ogen durft te komen. Je bent in staat om op jezelf te reflecteren en leert van je fouten, om nog beter te worden. Ook kan de recruiter zich zo een beter beeld vormen van het mogelijke effect van je slechte eigenschappen op je prestaties.
Flexibele arbeid is belangrijk voor bedrijven en werknemers
Flexibele arbeid is belangrijk voor bedrijven en werknemers, zelfs essentieel, zegt NBBU de brancheorganisatie voor uitzendondernemingen. "Het houdt bedrijven wendbaar, innovatief en krachtig en biedt werknemers de kans om ervaring op te doen." De organisatie denkt dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt verder zal toenemen en vindt dat de politiek dat moet ondersteunen in plaats van belemmeren. Ze "lijken alles in het werk te stellen om werkenden in een vast dienstverband te dwingen", zegt NBBU. De branchevereniging deed daarom onderzoek onder 3.500 leden naar de vraag welke waarde flexibele krachten hebben voor ondernemingen.

Detacheren
Daaruit kwam naar voren dat 85 procent van de bedrijven gebruik van maakt van uitzendbureaus en detacheerders en werk soms ook volledig uitbesteedt. Bijna de helft (43 procent) schakelt regelmatig zzp’ers in. Uitzendkrachten zijn voor de bedrijven met name van belang voor het opvangen van schommelingen in werk, zoals bij ziekte en verlof of drukkere periodes. Zzp’ers en gedetacheerden worden daarentegen ingeschakeld voor specialistische kennis of ondersteunende taken in ICT en HR.

Vrees
76 procent van de onderzochte ondernemers vreest voor een stijging van de werkdruk als de inzet van flexibele arbeid onmogelijk zou worden gemaakt. De ondernemers verwachten in dat geval meer ziekteverzuim, hogere kosten en denken in te leveren op kwaliteit. 18 procent overweegt in een dergelijke situatie om zijn bedrijfsactiviteiten naar het buitenland te verplaatsen. Ondernemers zien de huidige wet- en regelgeving als grootste belemmering om flexibele arbeid in te zetten.