Personeelsdiensten
for You


Personeelsdiensten for You kan u verzorgen in: Payrolling , Uitzenden, Detacheren, HR advies, Interim, ZZP en Werving & Selectie. Wij zijn gespecialiseerd in personeel voor alle branches. Waar kwaliteit vereist is, vind je Personeelsdiensten for You. Wij denken anders, beschikken over de juiste kennis van de arbeidsmarkt voor zowel werkgevers als werknemers. Deze expertise wordt elke dag gebruikt om grote en kleine bedrijven te helpen omtrent personeel.


Ons motto is ONTZORGEN. Wij personeel – U de business. Personeelsdiensten for You is een bureau met een team van ervaren professionals die weten waar het om draait. Bent u op zoek naar professionals die uw bedrijf verder gaan brengen. Neem dan contact op met Personeelsdiensten for You.


Nieuws items

Heb jij weinig energie? Daar kun je zelf wat aan doen!
Wat is energie? Voor de een is het dat je goed kunt hardlopen, voor de ander dat je een positieve kijk op de wereld hebt. Wat het voor jou ook is, als je weet dat én hoe je energie kunt trainen, wordt het leven een stuk makkelijker en leuker, schrijft Marije de Vries in haar eerste column voor Intermediair.

Nieuwe gewoonten adopteren in je leven is onwijs lastig, want gewoonten ontstaan niet zomaar. Ze hebben zich ontwikkeld aan de hand van jouw waarden en normen, en die verander je niet even door nieuwe gewoonten, zoals vaker sporten, in je drukke leven te persen. Op wilskracht met de slogan van Nike op je koelkast (Just do it!) ga je een aantal weken lekker, tot het moment dat het vakantie is en je structuur wegvalt of stress en vermoeidheid je dag gaan bepalen. Maar dat wil niet zeggen dat het aanleren van nieuwe gewoonten onmogelijk is.
Er zijn verschillende methodes die je kunt inzetten om niet alleen doelen te halen en succesvol te zijn in wat je doet, maar ook om met meer energie door het leven te gaan. Zelf vind ik het inzicht van auteurs Jim Loehr en Tony Schwartz mooi om met je te delen. In het boek The power of full engagement leren ze je anders te denken; het is namelijk slimmer om je energie te managen, dan om (krampachtig) te proberen je tijd te managen. Het mooie van dit inzicht en deze verandertechniek is dat je automatisch andere keuzes maakt.

Het leven is een ‘series of sprints’
Iemand die zich focust op het managen van tijd heeft volgens de schrijvers de illusie dat het leven een marathon is; het streven is om elke dag opnieuw zo veel mogelijk voor elkaar te krijgen. Vol gas en recht op het doel af, vaak uitgeput over de finish.
Maar wie zich focust op het managen van energie, maakt elke dag keuzes die ervoor zorgen dat hij de dag vol energie doorkomt. Hierdoor krijg je meer voor elkaar, is het resultaat beter en de ervaring leuker. Hij of zij rent geen marathon, maar leeft volgens een intervalmethode: inspanning en rust wisselen elkaar zorgvuldig af, want rust en herstel zijn belangrijk om te groeien. In 1980 sprak Joop Zoetemelk de legendarische woorden: ‘De tour win je in bed’. Goed herstellen van inspanning was toen dus al in de mode.
Deze intervalmethode zorgt voor meer balans in het leven en helpt je liever te zijn voor jezelf en je omgeving, maar zorgt ook voor uitdaging in je werk. Want het is helemaal niet erg om af en toe flink gestrest te zijn en onder druk te staan. Stress is nodig om jezelf te leren kennen, op scherp te staan en te groeien en ontwikkelen. Die monsterklus waardoor je te laat hebt gewerkt, die vreselijke gezellige wijnavond, die luie vakantie of de Netflix-zondag met chips zorgt er ook voor dat je weer zin hebt om gezond te doen.

Geen fitgirl
Zoals je in mijn bio kunt lezen, ben ik geen fitgirl die gelooft in spannende voedingstrends en de heilige graal naar een eeuwig slank, fit en daarmee gelukkige leefstijl. Een leefstijl die ik persoonlijk schaar onder ‘de marathon’. Maar ik wil wel met energie en een lekker strak lichaam door het leven. En ook hard werken en uitgedaagd worden, wijn drinken met vriend en vriendinnen, sporten, maar vooral een goede moeder en leuke partner zijn.
Dus hard werken met voldoende pauzes. Geen wijn door de week maar wel in het weekend. Intensief trainen en een paar dagen rust. Elke dag gezond eten, in het weekend lekker uiteten (wanneer het weer kan). En als het een keer feest is op dinsdag, dan las ik woensdag een ‘rustdag’ in. Leven volgens de intervalmethode en keuzes maken die mij energie geven past goed bij mij, en wellicht is het ook iets voor jou?
Angstcultuur op het werk
Waarom het zo moeilijk is iets te zeggen over de angstcultuur op het werk

Schreeuwende bazen, denigrerende opmerkingen en extra druk op medewerkers vanwege onhaalbare korte termijndoelen; 17 procent van de werknemers in Nederland ervaart een angstcultuur op het werk. Sara en Bianca weten er alles van: ‘Als mijn baas langs liep, riep hij: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’’

Angstcultuur op het werk: ‘We waren vooral bezig niet op te vallen’
Ze was ’s ochtends voordat ze naar haar werk ging zó gespannen dat ze haar ontbijt niet kon binnenhouden, vertelt Sara (niet haar echte naam). Als een berg zag ze op tegen de dagstart – door een collega ook wel ‘galgje spelen’ genoemd – omdat hierbij de projecten waarmee iedereen bezig was uitvoerig werden afgekraakt.
Haar leidinggevende was nogal temperamentvol en onvoorspelbaar, vertelt de 31-jarige medewerker van een communicatiebureau. ‘Wat ze de ene dag goed vond, vond ze de andere dag verschrikkelijk. We wisten daardoor op een gegeven moment niet meer hoe we ons werk moesten uitvoeren. We probeerden alleen maar te voorkomen dat ze zou flippen.’
Op het werk van de Limburgse was sprake van een angstcultuur. Over de precieze definitie daarvan bestaat discussie, maar volgens organisatiepsycholoog Roy Sijbom, die onderzoek doet naar leiderschap en hoe leidinggevenden omgaan met suggesties van werknemers, is er bij een angstcultuur sprake van een onveilige werksituatie, hebben werknemers het gevoel dat ze geen fouten mogen maken, is er een sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers en wordt hiervan ook misbruik gemaakt.

Sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers
Uit het Intermediair Imago Onderzoek blijkt dat een kwart van de hoogopgeleiden die actief op zoek zijn naar nieuw werk, dat doet vanwege zijn leidinggevende. En volgens een onderzoek uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Panelwizard onder ruim duizend medewerkers ervaart 17 procent een angstcultuur op het werk.
Vooral hiërarchische organisaties zijn hier vatbaar voor, zegt Sijbom. ‘Over het algemeen geldt: hoe gecentraliseerder de macht is, hoe groter de kans hierop. Werknemers worden dan bijvoorbeeld angstig om hun onvrede te uiten of fouten aan te stippen, omdat ze bij hun beoordeling afhankelijk zijn van één persoon. Ze zijn bang dat wanneer ze iets ter sprake brengen, dit gevolgen heeft voor hun promotiekansen of beoordeling.’

Kortetermijndoelen en burn-outs Dat onderschrijft coach Meike van Tilburg, die onder meer leiderschapstrainingen geeft. Met haar bedrijf Mindfulbizz komt ze bij veel organisaties met een angstcultuur over de vloer. Naast hiërarchische organisaties ziet zij dat vooral bedrijven die financieel onder druk staan hiervoor gevoelig zijn. ‘Kortetermijndoelen en het behalen van targets krijgen dan de overhand. Er moet maandelijks een bepaalde omzet worden behaald en dat zorgt ervoor dat een leidinggevende de druk op zijn medewerkers opvoert. Door de stress die hierbij komt kijken, schakelt het menselijk brein over op de automatische piloot. Werknemers blijven doorwerken, ook als ze moe zijn. Ze doen meer van hetzelfde, raken in zichzelf gekeerd en er is minder ruimte voor overleg.’
Dat is niet alleen funest voor het welbevinden van werknemers – burn-outs, onveilige gevoelens en wantrouwen liggen op de loer – maar uiteindelijk ook voor de organisaties zelf. ‘Het zorgt voor een lagere productiviteit’, zegt Sijbom. ‘Werknemers raken gedemotiveerd, durven minder ideeën aan te dragen, wat ten koste gaat van de creativiteit, het verzuim wordt hoger en de teamgeest verdwijnt.’
‘Zonde’, voegt Van Tilburg toe, ‘zo creëer je een achterstand ten opzichte van je concurrenten en maak je niet optimaal gebruik van de kwaliteit van werknemers.’

Baas erop aanspreken
Dat een angstcultuur de arbeidsethos niet ten goede komt, ervoer ook Bianca Simons (42). Zij coacht nu ondernemers, maar werkte drie jaar geleden nog voor een gemeente. Zeven jaar lang werkte ze onder ‘een baas met dictatoriale trekken’. ‘Hij liep bijvoorbeeld constant over de afdeling en riep dan: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’. Ook schoot hij geregeld uit zijn slof. In eerste instantie werden we er onzeker van, maar uiteindelijk word je onverschillig’, vertelt ze. ‘We dachten op een gegeven moment: laat hem maar denken dat we aan het werk zijn. Maar ondertussen waren we vooral bezig met niet te veel opvallen. We waren 40 uur per week aanwezig, maar verre van productief.’
Simons was een van de weinigen die haar baas erop durfde aan te spreken, zegt ze. ‘Toen ik een keer tegen hem zei dat ik een korte vraag voor hem had, schreeuwde hij: ik heb hier nu geen tijd voor. Daarop heb ik me omgedraaid en toen hij me terugriep, heb ik hem genegeerd.’ Even later werd Simons op het matje geroepen. ‘Hij sprak op denigrerende toon dat ik naar hem moest luisteren, waarop ik zei: als jij je als een tiran wilt gedragen, moet je dat doen, maar ik laat me niet zo behandelen. Vanaf dat moment hield hij zich koest.’

Psychologische veiligheid creëren
Als individu is het vaak lastig om een angstcultuur aan te kaarten, ziet Sijbom, laat staan te veranderen. Vooral als ze door de hele organisatie verweven is. ‘Wanneer het enkel om een afdeling gaat, is het makkelijker. Dan kun je op de lagen erboven afstappen. Maar het vereist vooral zelfinzicht en veranderbereidheid van het (top)management om hiermee echt aan de gang te gaan.’
Om uiteindelijk ‘psychologische veiligheid’ te creëren, oftewel een omgeving waarbij medewerkers ideeën durven te delen en fouten durven toe te geven, moeten leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen. ‘Als je wilt dat medewerkers eerlijk zijn, moet je als manager ook fouten durven toe te geven.’
Over die capaciteit beschikte de baas van communicatiebureaumedewerker Sara in elk geval niet. Achteraf vraagt de Limburgse zich af hoe ze het tweeënhalf jaar heeft weten uit te zingen bij het bedrijf. En hoewel ze inmiddels een leuke nieuwe baan heeft, zijn de gevolgen van haar oude werk nog altijd voelbaar. Als ze op de snelweg de afslag nadert die ze moest nemen om bij haar werk te komen, krijgt ze hartkloppingen. En vraagt haar huidige leidinggevende nu: heb je even? Dan denkt ze meteen: wat heb ik fout gedaan? ‘Maar het fijne is: bij deze baas is het gesprek vrijwel altijd positief.’

Schreeuwende bazen, denigrerende opmerkingen en extra druk op medewerkers vanwege onhaalbare kortetermijndoelen; 17 procent van de werknemers in Nederland ervaart een angstcultuur op het werk. Sara en Bianca weten er alles van: ‘Als mijn baas langs liep, riep hij: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’’

Angstcultuur op het werk: ‘We waren vooral bezig niet op te vallen’
Ze was ’s ochtends voordat ze naar haar werk ging zó gespannen dat ze haar ontbijt niet kon binnenhouden, vertelt Sara (niet haar echte naam). Als een berg zag ze op tegen de dagstart – door een collega ook wel ‘galgje spelen’ genoemd – omdat hierbij de projecten waarmee iedereen bezig was uitvoerig werden afgekraakt.
Haar leidinggevende was nogal temperamentvol en onvoorspelbaar, vertelt de 31-jarige medewerker van een communicatiebureau. ‘Wat ze de ene dag goed vond, vond ze de andere dag verschrikkelijk. We wisten daardoor op een gegeven moment niet meer hoe we ons werk moesten uitvoeren. We probeerden alleen maar te voorkomen dat ze zou flippen.’
Op het werk van de Limburgse was sprake van een angstcultuur. Over de precieze definitie daarvan bestaat discussie, maar volgens organisatiepsycholoog Roy Sijbom, die onderzoek doet naar leiderschap en hoe leidinggevenden omgaan met suggesties van werknemers, is er bij een angstcultuur sprake van een onveilige werksituatie, hebben werknemers het gevoel dat ze geen fouten mogen maken, is er een sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers en wordt hiervan ook misbruik gemaakt.

Sterke machtsrelatie tussen leidinggevenden en werknemers
Uit het Intermediair Imago Onderzoek blijkt dat een kwart van de hoogopgeleiden die actief op zoek zijn naar nieuw werk, dat doet vanwege zijn leidinggevende. En volgens een onderzoek uitgevoerd door marktonderzoeksbureau Panelwizard onder ruim duizend medewerkers ervaart 17 procent een angstcultuur op het werk.
Vooral hiërarchische organisaties zijn hier vatbaar voor, zegt Sijbom. ‘Over het algemeen geldt: hoe gecentraliseerder de macht is, hoe groter de kans hierop. Werknemers worden dan bijvoorbeeld angstig om hun onvrede te uiten of fouten aan te stippen, omdat ze bij hun beoordeling afhankelijk zijn van één persoon. Ze zijn bang dat wanneer ze iets ter sprake brengen, dit gevolgen heeft voor hun promotiekansen of beoordeling.’

Kortetermijndoelen en burn-outs Dat onderschrijft coach Meike van Tilburg, die onder meer leiderschapstrainingen geeft. Met haar bedrijf Mindfulbizz komt ze bij veel organisaties met een angstcultuur over de vloer. Naast hiërarchische organisaties ziet zij dat vooral bedrijven die financieel onder druk staan hiervoor gevoelig zijn. ‘Kortetermijndoelen en het behalen van targets krijgen dan de overhand. Er moet maandelijks een bepaalde omzet worden behaald en dat zorgt ervoor dat een leidinggevende de druk op zijn medewerkers opvoert. Door de stress die hierbij komt kijken, schakelt het menselijk brein over op de automatische piloot. Werknemers blijven doorwerken, ook als ze moe zijn. Ze doen meer van hetzelfde, raken in zichzelf gekeerd en er is minder ruimte voor overleg.’
Dat is niet alleen funest voor het welbevinden van werknemers – burn-outs, onveilige gevoelens en wantrouwen liggen op de loer – maar uiteindelijk ook voor de organisaties zelf. ‘Het zorgt voor een lagere productiviteit’, zegt Sijbom. ‘Werknemers raken gedemotiveerd, durven minder ideeën aan te dragen, wat ten koste gaat van de creativiteit, het verzuim wordt hoger en de teamgeest verdwijnt.’
‘Zonde’, voegt Van Tilburg toe, ‘zo creëer je een achterstand ten opzichte van je concurrenten en maak je niet optimaal gebruik van de kwaliteit van werknemers.’

Baas erop aanspreken
Dat een angstcultuur de arbeidsethos niet ten goede komt, ervoer ook Bianca Simons (42). Zij coacht nu ondernemers, maar werkte drie jaar geleden nog voor een gemeente. Zeven jaar lang werkte ze onder ‘een baas met dictatoriale trekken’. ‘Hij liep bijvoorbeeld constant over de afdeling en riep dan: ‘tikgeluiden meisjes, tikgeluiden!’. Ook schoot hij geregeld uit zijn slof. In eerste instantie werden we er onzeker van, maar uiteindelijk word je onverschillig’, vertelt ze. ‘We dachten op een gegeven moment: laat hem maar denken dat we aan het werk zijn. Maar ondertussen waren we vooral bezig met niet te veel opvallen. We waren 40 uur per week aanwezig, maar verre van productief.’
Simons was een van de weinigen die haar baas erop durfde aan te spreken, zegt ze. ‘Toen ik een keer tegen hem zei dat ik een korte vraag voor hem had, schreeuwde hij: ik heb hier nu geen tijd voor. Daarop heb ik me omgedraaid en toen hij me terugriep, heb ik hem genegeerd.’ Even later werd Simons op het matje geroepen. ‘Hij sprak op denigrerende toon dat ik naar hem moest luisteren, waarop ik zei: als jij je als een tiran wilt gedragen, moet je dat doen, maar ik laat me niet zo behandelen. Vanaf dat moment hield hij zich koest.’

Psychologische veiligheid creëren
Als individu is het vaak lastig om een angstcultuur aan te kaarten, ziet Sijbom, laat staan te veranderen. Vooral als ze door de hele organisatie verweven is. ‘Wanneer het enkel om een afdeling gaat, is het makkelijker. Dan kun je op de lagen erboven afstappen. Maar het vereist vooral zelfinzicht en veranderbereidheid van het (top)management om hiermee echt aan de gang te gaan.’
Om uiteindelijk ‘psychologische veiligheid’ te creëren, oftewel een omgeving waarbij medewerkers ideeën durven te delen en fouten durven toe te geven, moeten leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen. ‘Als je wilt dat medewerkers eerlijk zijn, moet je als manager ook fouten durven toe te geven.’
Over die capaciteit beschikte de baas van communicatiebureaumedewerker Sara in elk geval niet. Achteraf vraagt de Limburgse zich af hoe ze het tweeënhalf jaar heeft weten uit te zingen bij het bedrijf. En hoewel ze inmiddels een leuke nieuwe baan heeft, zijn de gevolgen van haar oude werk nog altijd voelbaar. Als ze op de snelweg de afslag nadert die ze moest nemen om bij haar werk te komen, krijgt ze hartkloppingen. En vraagt haar huidige leidinggevende nu: heb je even? Dan denkt ze meteen: wat heb ik fout gedaan? ‘Maar het fijne is: bij deze baas is het gesprek vrijwel altijd positief.’
Maakt je partner een carrièreswitch? Niet coachen, maar steunen
Je carrière omgooien is – hoe leuk ook – spannend en vaak stressvol. Wat kun je als partner dan het best doen om iemand te helpen?
Maartje Koppen werkte jaren als loopbaancoach. Toen haar eigen man vertelde dat hij zich wilde laten omscholen, zat ze plots aan de andere kant van de tafel. Normaal hield ze mensen een spiegel voor en probeerde ze hen aan te sporen hun dromen na te jagen. ‘Het voelt anders als je er zelf onderdeel van bent’, vertelt ze. ‘Ik vond het gaaf dat hij naar zijn gevoel luisterde, maar ik vroeg me ook af wat het voor ons gezin zou betekenen.’
De partner van Koppen stopte met zijn baan als product owner bij Bol.com en liet zich omscholen tot PHP-programmeur. Lachend: ‘Mijn man is een computernerd geworden. PHP is een programmeertaal.’ Samen hebben ze veel gesprekken gehad over zijn overstap. ‘We hebben elkaar financieel de ruimte gegeven om verandering mogelijk te maken. Hij heeft vijf maanden een opleiding gevolgd en had op dat moment geen inkomen.’

Duidelijke afspraken
Zelf maakte Koppen eerder ook een carrièreswitch: van consultant bij een groot bedrijf naar zelfstandig ondernemer. Ze coacht nu mensen met een eigen zaak. Volgens carrière- en relatiecoach Alex Berendsen is het belangrijk om duidelijke afspraken te maken als koppel. ‘Je kunt bijvoorbeeld afspreken dat de een tijdelijk leunt op het inkomen van de ander. Beide partijen moeten dan accepteren dat het inkomen een periode uit balans is.’ Berendsen is van mening dat het belangrijk is om het gesprek hierover duidelijk te voeren en te bespreken hoe je ervoor staat als koppel of gezin.
Als je partner zijn of haar werkende leven wil of moet omgooien, is het volgens Berendsen goed na te gaan waar je geliefde behoefte aan heeft. ‘Er kunnen veel onzekerheden opspelen’, aldus de carrièrecoach. ‘Mensen kunnen zich afvragen of ze het wel gaan redden en bijvoorbeeld niet te oud zijn voor zo’n grote verandering.’ Volgens Berendsen kan de kritische stem die ieder mens heeft behoorlijk in de weg zitten. ‘Op zo’n moment is het prettig als je partner jouw positieve kanten benadrukt. Iemand die als je twijfelt tegen je zegt: jij kan dit.’ Als je partner aangeeft het spannend te vinden, helpt het volgens hem niet die onzekerheden te bagatelliseren. ‘Wat vaak gebeurt, is dat we de angsten van een ander proberen weg te moffelen, terwijl het juist goed is om te erkennen dat zulke gevoelens er mogen zijn. Berendsen heeft ervaren dat het uitspreken van je onzekerheden helpt ze minder sterk te maken. ‘Door belangstelling te tonen in de ander en op een open manier met elkaar in gesprek te gaan, kun je een goed team vormen.’

Constructieve communicatie
Het kan natuurlijk zijn dat je twijfelt of de carrièreswitch van je partner een goed idee is. Alleen ben jij uiteindelijk niet de adviseur van je partner. Berendsen: ‘Ik plaats van advies geven, zou ik vragen stellen. Waarom denk je dat je dat goed kunt?’ De coach denkt dat je als partner niet kunt bepalen of een carrièreswitch verstandig is. ‘Aan de andere kant kun je vaak wel de blinde vlekken zien. Het vergt open en constructieve communicatie om dat aan te geven. Ik zeg zelf altijd tegen mijn partner: als je hulp nodig, vraag het dan. Ik coach je niet, maar ik steun je wel. Ik sta achter je.’
Nog tijdens zijn omscholing werd de partner van Maartje Koppen benaderd voor een baan. ‘Hij moest dan wel opnieuw beginnen, maar hij nam hij een schat aan ervaring mee. Dat helpt natuurlijk tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek.’ Inmiddels is hij sinds april aan het werk in een klein team en zit hij regelmatig op kantoor. ‘Hij zit beter in zijn vel en dat is fijn voor hem, maar natuurlijk ook voor ons als gezin.’ Het is nog steeds soms lastig voor hem om zijn werk ’s avonds los te laten. ‘Het verschil is dat hij zich voorheen ’s avonds zorgen aan het maken was en nu regelmatig op de bank zit met een eureka-moment. Dan weet hij opeens hoe-ie een bepaalde ICT-puzzel moet oplossen.’
Prinsjesdag
Het geld is op, maar toch moet het blijven rollen. Dat is, in het kort, de boodschap in de Miljoenennota die minister Wopke Hoekstra (Financiën, CDA) vanmiddag aan de Tweede Kamer heeft aangeboden. Hoewel we momenteel geconfronteerd worden met de grootste economische crisis sinds de jaren dertig, wil de regering blijven investeren. Zo komt er een Nationaal Groeifonds en een derde steunpakket. In het Belastingplan 2021 worden onder andere de volgende maatregelen aangekondigd:

• Werkgevers betalen voortaan geen loonheffing meer voor scholingskosten gemaakt ná het beëindigen van het dienstverband, zodat mensen zich zo makkelijk mogelijk kunnen omscholen.
• De zelfstandigenaftrek wordt sneller afgebouwd.
• De eerder beloofde verlaging van de vennootschapsbelasting voor grote bedrijven gaat niet door en blijft voorlopig op 25%.
• Kleine tot middelgrote bedrijven gaan minder vennootschapsbelasting betalen (van 16,5% naar 15%).
• Er komt een belastingaftrek om bedrijven aan te sporen te blijven investeren.
• Om de toegang voor starters op de woningmarkt te verbeteren, wordt de overdrachtsbelasting afgeschaft.
• Beleggers gaan juist fors meer betalen: 8 procent in plaats van de huidige 6 procent.
Hoe voorkom je demotivatie thuis?
De komende weken gaan we weer aan het werk. Voor de meesten van ons betekent dit: terug naar de keukentafel of het thuiskantoor. Inmiddels weten we wel een beetje hoe we thuis ons werk gedaan krijgen. Maar waar we minder blij van worden, is het gemis aan echt contact. Hoe werkt dat? En wat doe je eraan?

Qualtrics, een Amerikaans bedrijf dat wereldwijd onderzoek doet naar de motivatie van medewerkers, stelde in april al een scherpe daling vast in de geestelijke gezondheid van mensen die door de coronacrisis verplicht thuiswerken. Naast factoren als angst om je baan te verliezen, speelden gevoelens van eenzaamheid en sociale isolatie daarbij een belangrijke rol.

Motivatieonderzoekers Lindsay McGregor en Neel Doshi stellen op basis van studies van voor de coronacrisis dat thuiswerken in het algemeen tot verminderde werkmotivatie leidt. Die motivatie wordt nog eens verder verzwakt wanneer we geen keuze hebben, maar verplicht zijn vanuit huis te werken. McGregor en Doshi wijzen vooral op het missen van sociale ervaringen, zoals samen met collega’s problemen oplossen en zien hoe jouw werk een positieve impact heeft op anderen.

Meer fundamenteel onderzoek, onder meer van de psychologen Roy Baumeister en Mark Leary, laat zien dat sociale interactie essentieel voor ons welzijn is. Mensen hebben een sterke, aangeboren behoefte aan verbondenheid. We koesteren een diep verlangen naar plezierige sociale interacties en goede relaties. Wanneer we in een bepaalde context, zoals de werkomgeving, sociaal niet aan onze trekken komen, heeft dit sterke negatieve effecten op ons welbevinden binnen die context.

Boeiende bevindingen. Maar wat betekent dit nu we weer aan het werk gaan? Ik zou zeggen: maak niet alleen een plan voor hoe je het werk dit najaar gedaan krijgt, maar stel samen met je collega’s ook een plan op voor de sociale kant van het werk. De eerder genoemde McGregor en Doshi adviseren onder meer om een eenvoudig weekritme in te voeren. Dat ziet er zo uit.

Maandag. Overleg met je team over de volgende vijf vragen. 1. Wat hebben we vorige week gedaan en wat hebben we daarvan geleerd? 2. Wat gaan we deze week doen en wie doet wat? 3. Hoe kunnen we elkaar daarbij helpen? 4. Wat kunnen we deze week uitproberen om ons werk te verbeteren? 5. Welke kleine experimenten gaan we hiervoor doen en wie doet wat?

Dinsdag tot en met donderdag. Spreek als teamleider een op een met al je teamleden. Vraag hoe het met ze gaat en geef ze uitdagingen. Organiseer ook kleinschalige meetings tussen teamleden onderling.

Vrijdag. Kijk samen terug op het werk van de afgelopen week. Wat is de opbrengst van de experimenten die we hebben gedaan? Bespreek ook: welke dingen gaven ons energie in de afgelopen week?

Een belangrijk ingrediënt in deze aanpak, zeggen McGregor en Doshi, is dat je samen leert. In plaats van meer regels in te voeren, om thuiswerkers in het gareel te houden, moet je mensen juist uitdagen samen nieuwe dingen uit te proberen. Dat is niet alleen belangrijk voor de kwaliteit van het werk, maar juist ook voor het werkgeluk en de motivatie van jezelf en je collega’s.
De uitgebluste thuiswerker kan ze wel gebruiken: 4 technieken die helpen creativiteit te bevorderen
De kantoortuin mocht dan soms te druk zijn, door spontane gesprekken met collega’s kwam je toch op ideeën. Wie na maandenlang thuiswerken een beetje traag wordt en last heeft van een gebrek aan creativiteit: deze wetenschappelijke inzichten helpen je op gang te komen.

Thuiswerken bleek de afgelopen maanden voor een heleboel dingen goed – de productiviteit, de werk-privébalans – maar na zo’n 4,5 maand zijn veel werknemers ook moe. Uit onderzoek van CNV blijkt dat veel mensen zich leeg voelen en opgebrand. Werken gaat ineens trager en de creativiteit is misschien ver te zoeken.

Creativiteit komt overigens niet alleen van pas in een beroep als kunstenaar of art director. Uit een enquête van het UWV blijkt dat werkgevers het probleemoplossend vermogen van werknemers als een van de belangrijkste eigenschappen zien. De reden: steeds meer werk kan vervangen worden door machines, daardoor worden juist de zogenoemde soft skills relevanter. Oftewel: werknemers met sociale, communicatieve, creatieve vaardigheden en die snel problemen oplossen, zijn meer in trek.

Train je brein in creatief denken
Hoe stimuleer je dan zelf je creativiteit? Het goede nieuws is dat je niet hoeft te wachten tot de inspiratie je ooit weer overvalt. Carsten de Dreu, psycholoog aan de Universiteit Leiden schrijft in Creativiteit krijg je niet voor niets, dat originele ingevingen kunnen worden opgewekt door het brein te stimuleren met specifieke beelden, oefeningen, of geuren.

Een van de manieren om je brein te trainen is door middel van de ‘Alternative uses-test’. De opdracht is om binnen drie minuten zoveel mogelijk manieren te bedenken om een gewoon voorwerp te gebruiken in het dagelijks leven. Een paperclip kan bijvoorbeeld ook worden gebruikt als haarclip. Of daag jezelf eens uit zoveel mogelijk toepassingen te verzinnen voor een baksteen.

Promovendus Bob Zadok Blok liet aan de universiteit Leiden informatica- en kunstacademiestudenten dit soort opdrachten doen. Hij wilde weten hoe effectief creativiteitstrainingen zijn. Na veelvuldig oefenen bleken beide groepen inderdaad met meer originele ideeën te komen.

Opvallend: de informaticastudenten kwamen met minder ideeën dan de kunstacademiestudenten. Volgens Blok ligt in het ict-onderwijs te veel nadruk op techniek in plaats van creativiteit. Met andere woorden, de studenten trainen hun creativiteit te weinig. ‘Dat moet veranderen om tot meer innovatieve oplossingen te komen’, zei hij eerder.

Zintuigbewustwordingstraining
Een andere beproefde methode om het creatief denken te trainen is zintuigbewustwordingstraining. Sta tijdens een wandeling eens bewust stil bij wat je zintuigen waarnemen. Wat hoor, ruik, proef, zie en voel je?

Ook thuis kun je zoiets doen. Loop eens door de ruimte en kijk bewust om je heen: wat voor dingen zie je, ruik je, voel je die je nog niet eerder zijn opgevallen? Schrijf die waarnemingen op en ga hier verder op associëren. Het achterliggende idee is dat je hiermee buiten je eigen grenzen leert denken.

Gebruik geuren
Ook geur kan helpen om jezelf te prikkelen en zo tot nieuwe ideeën te komen. Het maakt niet zoveel uit welke geur, maar psycholoog Simone Ritter van de Radboud Universiteit Nijmegen geeft de voorkeur aan vanille.

In 2012 liet ze veertig proefpersonen samenkomen in een zaal die subtiel geparfumeerd was met vanillegeur. Ze vroeg de deelnemers hoe ze mensen op een originele manier kunnen motiveren voor vrijwilligerswerk. De deelnemers hoefden pas de volgende dag hun ideeën te presenteren.

De helft van de proefpersonen sliep die nacht in een kamer die hetzelfde rook als de zaal waar ze eerder die dag waren geweest. De volgende dag bleken precies die deelnemers de origineelste én uitvoerbaarste oplossingen te hebben bedacht voor het vrijwilligersprobleem. In Psychologie Magazine verklaarde Ritter de uitkomst. Volgens haar ruik je in je slaap de geur die je doet denken aan het experiment. Daardoor malen de hersenen ’s nachts verder over het probleem.

Leg je noise cancelling headphone weg
In een stille ruimte kun je je misschien goed concentreren, voor de creativiteit is het funest. Volgens onderzoek van de Universiteit van Illinois Urbana-Champaign presteren mensen creatief het beste in een omgeving waar het geluid rond de 70 decibel is. Niet meteen klagen dus als een huisgenoot of gezinslid gaat stofzuigen of bellen. Al zijn online geluidsfragmenten met ruis misschien effectiever. Op Youtube zijn tal van ‘cafégeluiden’ te vinden. Borden die worden opgestapeld, geroezemoes, versgemalen koffie. Net echt.

Neem een pauze
‘Ik heb één paardenmiddel’, zei schrijver Peter Buwalda in 2013 in het NTR-programma Pavlov. ‘Als ik echt vast zit, dan ga ik onder de douche staan. Soms wel drie keer per dag. Dat werkt.’

Wie nu denkt: handig dat thuiswerken, dan kan ik eindeloos douchen. Er is geen bewijs voor dat het werkt. Je kunt net zo goed een andere, milieuvriendelijkere pauze nemen. Volgens De Dreu kun je beter boodschappen doen of een praatje maken met de buurvrouw. Het gaat er vooral om dat je werkgeheugen als het ware vol zit door het vele nadenken. Door een pauze te nemen verdwijnen oude denksporen en ontstaat er in je hoofd ruimte voor nieuwe ideeën.

Het beste is waarschijnlijk om iets actiefs te doen tijdens de pauze. Onderzoekers Marily Oppezzo en Daniel Schwartz van de Stanford Graduate School of Education, ontdekten dat wandelen creatief denken bevordert.

Uit hun experimenten bleek dat eventjes van de stoel opstaan om te wandelen kan zorgen voor 60 procent meer creativiteit, in vergelijking met de hele dag zitten. Doe dus eindelijk dat ommetje door de buurt. Of ruim desnoods even de keuken op, helpt ook al.
7 manieren om indruk te maken op een sollicitatiegesprek
Bij een sollicitatiegesprek is het belangrijk om een goede eerste indruk te maken op de recruiter.

Zorg dat je 10 tot 15 minuten van tevoren aanwezig bent en wees aardig tegen de receptionist.
Geef een stevige handdruk, of oefen een alternatieve begroeting van tevoren als handen schudden door corona nog steeds uit den boze is.

Lees hieronder wat je nog meer kan doen om een goede indruk te maken in de eerste vijf minuten.

Eerste indrukken zijn maar moeilijk uit te wissen, vooral in een sollicitatiegesprek van 30 minuten.
Dus je wilt zo snel mogelijk indruk maken op de recruiter. Dat is een kwestie van voorbereiding, zodat je, zelfs als je zenuwachtig wordt, weet wat je moet doen.
Hieronder de beste strategieën om goed uit de verf te komen in de eerste paar minuten – of eerder.

Zorg dat je 10 tot 15 minuten van tevoren aanwezig bent.
Te laat komen is een afknapper. Maar zo vroeg mogelijk aankomen is ook niet per se een pre. Business Insider sprak eerder met een aantal loopbaan-experts. Zij waren het erover eens dat het het meest ideaal is om tien tot vijftien minuten van tevoren aan te komen.
Als je eerder komt, kan het zijn dat je daarmee de irritatie opwekt van degene met wie je het gesprek hebt, omdat hij of zij ook andere verantwoordelijkheden heeft.

Wees beleefd tegen de receptionist.
Er zijn overal ogen, vooral aan de balie. Sommige recruiters of managers bellen hun receptioniste om te vragen hoe je je gedroeg voorafgaand aan de sollicitatie. De reactie van diegene kan je kansen beïnvloeden.
Rick Going, CEO van Tupperware, vertelde iets soortgelijks. Na ieder sollicitatiegesprek dat hij afneemt, vraagt hij aan de receptioniste hoe hij/zij door de kandidaat werd behandeld.

Maak oogcontact wanneer je de persoon ontmoet.
Als degene met wie je het gesprek hebt je komt begroeten zorg dan dat je diegene aankijkt. Een onstabiele blik geeft geen blijk van toegankelijkheid of charisma.
In een studie van onderzoekers van Northeastern University (Boston, Verenigde Staten) werd aan een testgroep gevraagd om video’s te kijken van vreemden die elkaar voor het eerst spreken, en daarna in te schatten hoe intelligent de ‘vreemden’ zijn. Uit het onderzoek bleek dat mensen die regelmatig oogcontact maken intelligenter lijken dan mensen die dat niet doen.

Geef een stevige handdruk. Of oefen een alternatieve begroeting.
Non-verbale communicatie is belangrijk bij de eerste indruk. Uit een studie uit 2008 in het Journal of Applied Psychology blijkt dat studenten die met een ferme handdruk binnenkwamen eerder worden aangenomen. De recruiters was niet gevraagd om op de handdruk te letten.
Natuurlijk is een handdruk uit den boze in coronatijden. Er zijn inmiddels volop alternatieven om iemand te begroeten, van de hoofdknik tot je hand opsteken. Oefen dit van tevoren, zodat je vol zelfvertrouwen overkomt.

Wees aardig als iemand een praatje probeert te maken.
Recent onderzoek laat zien dat smalltalk, op het eerste gezicht nutteloos, voorafgaand aan een sollicitatiegesprek toch goed werkt.
Uit onderzoek onder leiding van onder andere het Georgia Institute of Technology (Atlanta, VS), bleek dat kandidaten die goed waren in smalltalk, beter werden beoordeeld op hun sollicitatie door recruiters. De onderzoekers trokken daaruit de conclusie dat smalltalk voor een groot deel de algehele indruk die je achterlaat bepaalt.

Neem extra kopieën van je cv mee.
Uiteraard heeft de recruiter een digitale versie van je brief en cv, maar maak het hem of haar makkelijk en neem een paar papieren versies mee.
Amanda Augustine, loopbaanexpert voor TopResume, zegt zelfs dat je een kopie mee moet nemen voor elke persoon die bij het gesprek aanwezig is. “Je hebt er een nodig voor jezelf, om naar te kunnen verwijzen terwijl je praat, en een kopie voor iedereen aan tafel, voor het geval zij dat niet hebben voorbereid.”
Wellicht ook handig om pen en papier mee te nemen voor het geval je aantekeningen wilt maken tijdens het gesprek.

Stel vragen die het verloop van het gesprek kunnen sturen.
Bijvoorbeeld: “Hoe heeft deze functie zich ontwikkeld?”
Het kan helpen om de recruiter te laten praten, zodat je informatie verzamelt over de functie. Het is goed om te weten of de functie vrij komt omdat iemand weggaat of omdat het bedrijf groeit.
Coronacrisis leidt ook tot recorddaling aantal banen in Nederland
Coronacrisis leidt ook tot recorddaling aantal banen in Nederland
Dat de coronacrisis de Nederlandse economie ongekend hard raakt is al een tijdje duidelijk. Naast de recordkrimp die het Centraal Bureau voor de Statistiek vanochtend bekendmaakte, publiceerde het ook cijfers over corona en de arbeidsmarkt.
Daaruit blijkt dat in Nederland van april tot en met juni van dit jaar in totaal 322.000 banen verdwenen ten opzichte van een kwartaal eerder. Ook dat is volgens het CBS een recorddaling en komt neer op een afname van 3 procent.
En het werkelijke beeld van de arbeidsmarkt is waarschijnlijk nog negatiever. Want een deel van de mensen die de afgelopen tijd wel een baan had, werkte niet of nauwelijks. Zij werden doorbetaald dankzij steun van de overheid via de NOW-regeling. Het CBS schat dat het daadwerkelijk aantal gewerkte uren in het tweede kwartaal met 6,1 procent daalde ten opzichte van de maanden ervoor.

Daling vacatures
Sinds het dieptepunt van 2014 nam het aantal banen gestaag toe en daalde de werkloosheid. Maar daaraan kwam door de coronacrisis abrupt een einde. Werkzoekenden hadden in het tweede kwartaal ook minder te kiezen. Het aantal openstaande vacatures daalde met 26.000 in vergelijking met het kwartaal ervoor.
Nadat de maatregelen tegen de verspreiding van het virus van kracht waren geworden, steeg het aantal werklozen ondanks alle overheidssteun van 277.000 naar 349.000. Sinds 2003 kwam zo'n snelle stijging van het aantal werklozen niet voor.

Flexwerkers geraakt
De cijfers van het tweede kwartaal laten ook zien hoe kwetsbaar de positie van flexwerkers in crisistijd is. Tussen april en juni daalde het aantal werknemers met een flexibel contract met ruim honderdduizend. In totaal waren er eind juni nog 1,7 miljoen flexwerkers. Dat zijn er 272.000 minder dan een jaar eerder.
"De cijfers van CBS bevestigen wat de FNV ook al bijna een half jaar aangeeft: flexibele krachten zijn de eerste slachtoffers van de economische teruggang die sinds half maart is ingezet, ondanks de steunmaatregelen die ook voor hen zijn bedoeld", zegt Tuur Elzinga, vicevoorzitter van vakbond FNV. "De flexibele arbeidsmarkt moet op de schop."

Kelners, winkelmedewerkers en chauffeurs
Er zijn vooral veel minder uitzendkrachten dan vorig jaar, ruim 70.000 in totaal. Dat geldt ook voor zo'n 50.000 oproep- en invalkrachten. Daarnaast valt op dat veel van de getroffen flexwerkers minder dan een half jaar hun baan hadden.
Bijna een vijfde van alle flexwerkers die hun werk kwijtraakten, werkte als kelner of barmedewerker. Ook tienduizenden winkelmedewerkers, chauffeurs en schoonmakers kwamen in de afgelopen maanden thuis te zitten.

Medewerkers met een vaste baan toegenomen
Het aantal werknemers met een vaste baan is niet afgenomen ten opzichte van vorig jaar, maar zelfs toegenomen. Datzelfde geldt voor het aantal zelfstandigen. Maar doordat de groep flexwerkers die hun baan verloor zo groot is, is het totaal aantal werkenden wel lager dan vorig jaar.
De enige bedrijfstakken waar een lichte banengroei zichtbaar was tijdens de coronacrisis, waren de overheid, informatie en communicatie.
Welke nevenactiviteiten vergroten je kans op een baan?
Welke nevenactiviteiten vergroten je kans op een baan?
Er is de afgelopen tijd flink meer concurrentie gekomen op de banenmarkt. Details op je cv maken soms het verschil tussen een uitnodiging of afwijzing. Zo kunnen je nevenactiviteiten zwaarder wegen dan je denkt. Maar welke zet je op je cv?

Wat zijn nevenactiviteiten?
De betekenis van een nevenactiviteit is volgens Van Dale: ‘werk dat iemand doet naast zijn eigenlijke beroep’. Daaronder vallen zowel betaalde als onbetaalde activiteiten die je buiten de tijd van je werkgever uitvoert. In de praktijk kan het uiteenlopen van bloggen, politiek actief zijn of een eigen bedrijfje runnen tot vrijwilligerswerk.

Waarom nevenactiviteiten belangrijk zijn?
Wat we doen is wie we zijn. We worden gedefinieerd door ons beroep, maar ook door onze hobby’s, kennis en ervaring. Je hebt er misschien niet voor gestudeerd, maar deze activiteiten hebben jou gevormd en zijn daarom het vermelden waard bij je sollicitatie. Nevenactiviteiten laten zien wat jij belangrijk vindt, zoals je maatschappelijke betrokkenheid of de bereidheid om ook buiten je eigen vakgebied iets te willen leren.

Waarom een werkgever je nevenactiviteiten wil weten?
Een werkgever hoeft absoluut niet alles van je te weten, maar heeft wel graag een zo volledig mogelijk beeld van de persoon die mogelijk een collega wordt. Je nevenactiviteiten maken dat beeld completer. Je hebt ongetwijfeld extra competenties geleerd die nuttig kunnen zijn voor je beroep. Denk aan het trainen van een sportteam, het managen van een buurtproject, of debatteren als je actief bent in de lokale politiek. Je nevenactiviteiten zeggen ook iets over jou als persoon.

Welke nevenactiviteiten zet ik op mijn cv?
Nevenactiviteiten die heel goed aansluiten bij je volgende baan zet je zeker op je cv. Ze kunnen goed van pas komen in je nieuwe functie en je een streepje voor geven bij een werkgever. Het mooiste is als je een tastbaar resultaat van een nevenactiviteit kunt benoemen. Heb je bijvoorbeeld een goededoelenactie op touw gezet waarmee veel geld werd opgehaald, dan is dat een duidelijk staaltje van je organisatorisch talent.

Welke nevenactiviteiten zet ik níet op mijn cv?
Totaal niet-relevante bezigheden laat je er beter uit. Ook conflicteren activiteiten soms met je beoogde baan, zij kunnen zelfs rechtstreeks concurreren met je potentiële werkgever. In dat geval moet je die nevenactiviteiten niet alleen verzwijgen, je zou ze dan beter kunnen staken. Een selectie maken op je cv is sowieso verstandig; als je te veel doet naast je baan, vreest een werkgever dat je te weinig aandacht hebt voor je werk.

Hoe zet ik nevenactiviteiten op mijn cv?
Je werkzaamheden en opleidingen komen bovenaan, maar daar staan je nevenactiviteiten kort achter. Ze zijn tenslotte heel belangrijk voor wie je bent en wat je kunt. Heel soms is je werkervaring zelfs minder relevant dan je nevenactiviteiten.

Nevenactiviteiten voor starters
Belangrijk zijn ze altijd, maar met name voor starters tellen nevenactiviteiten op een cv. Werkervaring heb je immers niet of nauwelijks, maar dat wil niet zeggen dat je nog helemaal niets hebt gedaan. De dingen die jij doet naast je vak, zoals bestuurswerk of stages, bewijzen dat je niet van stilzitten houdt en graag aan jezelf werkt. Ook al zijn je nevenactiviteiten niet relevant voor de baan waar je op solliciteert, in dit prille stadium van je carrière is het nuttig om ze op je cv te zetten.
Nationale vermoeidheid na maanden thuiswerken: ‘Het zorgt voor chronische stress’,
Na de coronacrisis komt de nationale vermoeidheid. Maanden thuiswerken, thuisonderwijs en permanent opletten hebben hun tol geëist. ‘Op een gegeven moment raakt je tank leeg.’
Sinds donderdag 12 maart gaat een groot deel van werkend Nederland niet via trein, file of op de fiets naar het werk, maar ¬lopend. Van de slaap- naar de woonkamer meestal, al hebben sommigen de luxe van een werkkamer. Het nonchalante gesprek bij de ¬koffieautomaat, een grapje tussendoor, het snelle overleg en zelfs de gewone vergaderingen verdwenen van de ene op de andere dag. En nu, ruim een kwartaal later, worden de gevolgen van al dat thuiswerken zichtbaar: werknemers zijn leeg, opgebrand of op zijn minst vermoeid. Meer dan een derde van alle werkenden geeft aan dat de werkdruk door de coronacrisis hoger is dan ooit, zo blijkt uit onderzoek van het CNV. Bij 21 procent is het ziekteverzuim op het werk gestegen en 16 procent van de ondervraagden is uitgeput vanwege de hoge werkdruk. Piet Fortuin, de voorzitter van CNV, noemt de cijfers schokkend. “Omgerekend betekent dit dat miljoenen werkenden onder hoge druk staan. Meer dan een miljoen mensen zijn uitgeput.” Spagaat Het verrast breinexpert Mark Tigchelaar niet dat thuiswerkend Nederland nu ¬vermoeid is. Door de digitalisering van vrijwel alles – van lange vergaderingen tot snel overleg – zijn mensen continu bereikbaar. “Ze zitten daardoor in een voortdurende spagaat tussen productiviteit en bereikbaarheid,” legt Tigchelaar uit. “Je wilt laten zien dat je aan het werk bent en dat je hart voor de zaak hebt. Je reageert daarom snel als je collega’s of je werkgever berichten sturen. Dat lijkt iets positiefs, maar daardoor kom je vaak niet toe aan je eigen werk.” In de coronaperiode was er nog meer afleiding. Intrinsiek, zoals het nieuws, angstgevoelens en piekergedachten over de toekomst, en extrinsiek. Sommigen moesten steeds schakelen tussen de rol van ouder, leerkracht en werknemer. Schakelen is funest voor de productiviteit en de energievoorraad, want het brein heeft tijd nodig om zich te concentreren, legt Tigchelaar uit. “Als je wisselt van taak, ben je af. Dan verlies je focus en beginnen kost tijd en energie. Het gevolg is dat mensen overdag niet aan écht werken toekomen en vaak ’s avonds nog aan de slag gaan.”
Lange werkdagen, beter gezegd: te lange werkdagen, zijn daardoor snel gemaakt. Gevolg: te weinig nachtrust, en sowieso te weinig rust, want dat permanent bereikbaar zijn is doodvermoeiend voor het brein.
Tigchelaar gebruikt de auto als metafoor om het belang van rust duidelijk te maken: “Je kunt niet permanent op het gaspedaal drukken. Op een gegeven moment raakt je tank leeg en moet je stoppen om bij te tanken. Met je hoofd werkt dat precies hetzelfde: je hebt pauzes nodig om weer ¬productief te zijn en gefocust te kunnen werken.”

Zelfbeheersing
Zelfs als je het werk even wegdenkt, gaat de afgelopen tijd de boeken in als energie¬vretende periode. “We hebben door corona te ¬maken met chronische stress,” zegt Paul van Lange, hoog¬leraar psycho¬logie aan de Vrije Universiteit Amsterdam. “We moeten ons ineens anders gedragen: op straat moeten we afstand houden, een bezoek aan de supermarkt is voor velen een onderneming en daar komen de negatieve berichtgeving en de angst voor het virus nog bij. Dat continue opletten vergt zelfbeheersing en discipline, wat ons ook energie kost. We staan de hele dag ‘aan’, moeten altijd opletten. Dat maakt ¬iedereen moe. Ook gepensioneerden en niet-werkenden.”
Van Lange telt daarbij op dat er een gebrek is aan ontspanning in deze tijden. De horeca is weliswaar weer open, net als bioscopen en theaters – mondjesmaat misschien, maar het kán – maar thuiswerkenden zitten nog steeds met een gebrek aan ‘vitamine-s’ tijdens hun werkdag.
“Die snelle sociale contacten,” zegt Van Lange, “zijn onmisbaar in een gezonde werkomgeving. Gezamenlijk lachen, een compliment ontvangen of uitdelen, een positieve ervaring delen, het zijn allemaal dingen die energie geven. Als je dat via een omweg doet, zoals via een videogesprek waarbij je moet wachten tot je iets kunt vertellen en de spontaniteit verloren gaat, is dat niet hetzelfde.”

Geen nieuwe prikkels
Het is een opeenstapeling van factoren die ervoor zorgt dat we vermoeid tot zelfs uit¬geput de zomer tegemoet gaan. De tank raakt sneller leeg dan hij wordt aangevuld. Er moet een verandering komen in de manier waarop we omgaan met dit ‘nieuwe normaal’ om ook op de langere termijn te kunnen blijven functioneren.
Tigchelaar schreef het boek Focus AAN/UIT, waarin hij aan de hand van wetenschappelijk onderzoek uitlegt hoe mensen zich beter kunnen focussen en zo weerbaarder worden tegen stress, zweert bij zogenoemde ‘buutvrijmomenten’. Dat zijn gelegenheden om je brein weer op te laden.
Tigchelaar: “Het is pas een buutvrijmoment als je geen nieuwe prikkels tot je neemt; een rustmoment voor je hersenen.”
Daar schuilt ook een gevaar, want wie denkt uit te rusten door een rondje te wandelen met een podcast op en door zijn Instagramfeed te scrollen, heeft het mis. “Dan krijgen de hersenen nog steeds prikkels die ze moeten verwerken. En dat kost energie. Iets leuks doen en op¬laden zijn geen synoniemen van elkaar.”
Hoe vul je dan wel de energievoorraad aan? “Louter wandelen, lanterfanten, dagdromen. Dan laad je weer op.”
Aantal werklozen in juni gestegen tot 404 duizend
Het aantal werklozen groeide in de afgelopen drie maanden met 131 duizend naar 404 duizend in juni. Dat is 4,3 procent van de beroepsbevolking. Met 74 duizend was de groei de afgelopen maand het sterkst. Na vier maanden van afname groeide het aantal werkenden in juni weer met 45 duizend. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind juni 301 duizend lopende WW-uitkeringen, dat is evenveel als in mei.

Meer werklozen én meer werkenden in juni
In de eerste maanden na het uitbreken van de coronacrisis kromp de beroepsbevolking sterk. Van degenen die hun baan verloren werden er relatief weinig werkloos, doordat de meesten niet zochten naar werk en/of daarvoor niet beschikbaar waren. Wie niet aan die voorwaarden voldoet, wordt niet tot de beroepsbevolking gerekend.
In juni groeide de beroepsbevolking met 119 duizend mensen. Meer mensen kwamen op de arbeidsmarkt die in de maanden daarvoor niet zochten of niet beschikbaar waren voor werk en daardoor niet tot de beroepsbevolking behoorden. Een deel van hen kwam ook weer aan de slag, maar een groter deel werd werkloos. Het aantal werkenden groeide met 45 duizend en het aantal werklozen nam in juni sterk toe, met 74 duizend. In april en mei was de toename van het aantal werklozen met 41 duizend en 16 duizend minder sterk.

Werkloosheidspercentage stijgt uitzonderlijk snel
Met 404 duizend werklozen in juni was 4,3 procent van de beroepsbevolking werkloos. In mei was dat nog 3,6 procent. De werkloosheid nam het meest toe onder 15- tot 25-jarigen (van 9,5 naar 10,7 procent). Onder 25- tot 45-jarigen groeide de werkloosheid van 2,9 naar 3,7 procent, onder 45-plussers van 2,2 naar 2,6 procent.
In november 2008, aan het begin van de financiële crisis, was het werkloosheidspercentage ook 3,6. Toen duurde het zeven maanden voordat dit was opgelopen tot 4,3 procent. Deze stijging deed zich nu van de ene maand op de andere voor.
De toename van het aantal mensen met werk en de toename van het aantal werklozen zijn het resultaat van onderliggende stromen tussen de werkzame, de werkloze en niet-beroepsbevolking. In de afgelopen drie maanden waren die stromen groter dan ooit gemeten op maandbasis door het CBS.

UWV: aantal WW-uitkeringen blijft gelijk in juni
Het aantal lopende WW uitkeringen is in juni nagenoeg gelijk gebleven in vergelijking met mei. Eind juni verstrekte UWV 301 duizend WW-uitkeringen. Het is voor het eerst sinds maart dat het aantal WW-uitkeringen niet is toegenomen. In totaal zijn er sinds eind februari ruim 60 duizend lopende WW-uitkeringen bijgekomen.

UWV: in juni 33 duizend nieuwe WW-uitkeringen
UWV registreerde in juni 33 duizend nieuwe WW-uitkeringen. Dat zijn er minder dan in mei, toen er 42 duizend nieuwe uitkeringen bijkwamen. De piek lag in april met bijna 74 duizend nieuwe uitkeringen. April telde wel één verslagweek meer dan mei en juni, maar ook de gemiddelde instroom per week was in april het hoogst. In april ging het om 14,7 duizend, in mei om 10,5 duizend en in juni om 8,3 duizend nieuwe WW-uitkeringen per week.
Flexibel werken maakt gelukkig: ‘Elkaar zien als het nuttig is, niet omdat het 9 uur is’
Zzp’ers zijn gezonder en gelukkiger in hun werk, omdat ze zelf kunnen bepalen waar, wanneer en hoe ze werken. Veel werkgevers zijn nog altijd huiverig om die keuzes aan het personeel over te laten. Onterecht, denken ze bij app- en softwareontwikkelaar Egeniq. Daar hebben ze geen kantoor, en werkt al tien jaar iedereen waar en wanneer hij wil.

Zelf kunnen bepalen wanneer, waar en hoe je werkt, heeft een grote invloed op je gezondheid. Dat concludeert Maral Darouei in haar promotieonderzoek naar ‘het nieuwe werken’ aan de Universiteit Leiden. Zzp’ers voelen zich gezonder en vinden het makkelijker om hun tijd te verdelen tussen werk en familie.
‘Dat zelfstandigen hun eigen dag kunnen indelen, zorgt ervoor dat ze meer controle hebben over hun eigen leven’, vertelt Darouei. ‘Ze hebben niet alleen minder moeite hun tijd te verdelen tussen werk en familie, ze hebben zelfs het gevoel dat werk en familie elkaar verrijken. En het opvallende is: zzp’ers maken méér uren dan mensen in vaste dienst.’
Darouei gebruikte gegevens uit Australië, waar mensen vijftien jaar lang aangaven hoe gezond ze zich voelden, wat voor werk ze deden, hoe flexibel ze daarin waren en hoe goed ze werk en familie konden combineren. De werkcultuur in Australië is vergelijkbaar met die in Nederland: Australiërs werken vaak van 09.00 tot 17.30 uur en houden een halfuur pauze, een fulltime-werkweek is meestal 38 uur en veel mensen werken parttime.

Logisch gevolg
Als flexibiliteit zo veel voordelen heeft, lijkt een logisch gevolg dat bedrijven hun werknemers vrijer laten in waar, wanneer en hoe ze werken. Toch wilden veel bedrijven daar voor de coronacrisis niets van weten. Pas nu ze daartoe gedwongen worden, laten ze het stramien van tussen negen en vijf op kantoor werken los.
Darouei hoopt dat er voor mensen in loondienst meer kansen komen om flexibel te werken. ‘Het is belangrijk om werknemers in elk geval die optie te geven. Al is het maar dat ze een paar dagen per week thuis mogen werken als ze dat willen.’
Dat is ook de hoop van Ivo Jansch, CEO van Egeniq, een app- en softwareontwikkelaar met dertig mensen in dienst. Het bedrijf bestaat sinds 2010 en heeft nooit een kantoor gehad. Iedereen werkt vanuit huis of bij opdrachtgevers en twee keer per maand ontmoeten ze elkaar bij een bedrijf dat flexplekken verhuurt: een keer in Breda en een keer in Utrecht. Tussendoor houden ze contact via Slack (een zakelijk chatprogramma, red.) en videobellen. ‘We zien en spreken elkaar als het nuttig is, niet omdat het 9.00 uur is.’
‘De keuze om geen kantoor te nemen, was een praktische’, zegt Jansch. ‘We begonnen het bedrijfje met zijn tweeën: mijn collega woonde in Zeeland en ik in Utrecht. Dus waar zouden we dan een kantoor moeten nemen? Daarbij wilden we eerst maar eens kijken of het bedrijf een beetje winstgevend zou zijn, voordat we ons diep in de schulden zouden steken.’

Werknemers gaan zelden weg
Ook toen de eerste ontwikkelaars werden aangenomen, vonden Jansch en zijn partner het niet nodig een kantoor te nemen. En dat is de afgelopen tien jaar niet veranderd. ‘Ik zou het niet eens meer willen en onze medewerkers denk ik ook niet. Ze zijn gelukkig bij ons – er gaan zelden mensen weg – en er zijn zelfs mensen die weer teruggekomen, omdat onze manier van werken hen toch beter beviel dan een kantoorbaan. Daarnaast is het aantal ziekmeldingen bij ons laag.’
Werknemers van Egeniq mogen niet alleen zelf weten waar ze werken, maar ook wanneer ze dat doen. ‘We gaan ervan uit dat ze gemiddeld acht uur per dag maken, maar als ze eens een paar uur eerder weg willen en een andere keer weer wat eerder beginnen, vinden we dat prima. We controleren hun werktijden niet. Of ze hun werk doen, zien we wel aan het resultaat.’
Laat kantoortijgers zélf kiezen waar ze willen werken
Laat kantoortijgers zélf kiezen waar ze willen werken
Als je heel erg ‘omdenkt’ zou je bijna zeggen dat het coronavirus kantoortijgers overal ter wereld heeft bevrijd. Want iedereen heeft het al sinds de jaren 70 over ‘telewerken’, iedereen weet dat het slecht is voor mens en milieu om elke dag met z’n allen in de file te gaan staan en elke kantoorwerker had de techniek om op afstand te werken al jaren in huis. Toch was er een pandemie voor nodig om het dan eindelijk ook eens écht te gaan doen – „en tot ieders verbazing werkt het gewoon”, zo schreef The Spectator deze maand.
Tuurlijk. We kennen inmiddels ook de voorwaarden voor ‘op afstand werken’: niet te veel lawaai, een goede stoel, krachtige wifi, geregeld contact met je collega’s en niet te veel mensen om je heen – maar als daaraan voldaan is kun je als kantoortijger overal werken – de vrijheid lonkt!

Want je kunt dus ook prima naar Texel rijden en daar je laptop openklappen – kilometers lege stranden. Of naar Raalte of Rijs. Ga anders ergens in een doos onder de grond zitten met je bureaustoel, in een hutje op de hei, op een boot, of op de camping.

Jullie hebben er in ieder geval al zin an, zo zag ik op Twitter. Een lezer schreef dat hij af en toe in de kelder zat, tussen de potten ingemaakte groente – heerlijk koel ook, zo schreef hij. Of in de tuin. Ik zag deze week allemaal tuinhuisjes en pipowagens voorbijkomen – even de wifi doortrekken en klaar ben je.

Ik zag ook iemand op LinkedIn die met een camper door het land trok. Afgelopen week in de bloedhitte, stond hij in Friesland aan het water. Hij had van het fietsenrek op de achterkant een staplek gemaakt; vergaderen deed hij wandelend, in de natuur, met als enige lawaai de vogels en de eendjes. Ik keek naar zijn foto – zelden een tevredener ‘thuiswerker’ gezien.

Ik zag ook een filmpje van een Litouwse uitvinder die een ‘tiny woonboot die ook een fiets is’ had ontworpen, zoals de lezer schreef die me erop attendeerde. Daar kan ook prima een laptop in mee.

Ik zag hem erop door het bos fietsen en toen hij bij een meer kwam er hop, pardoes induiken en rondvaren. Daarna steeg hij op, de lucht in, of nou nee, maar dat is vast nog slechts een kwestie van tijd.

Of wat dachten jullie van de garage – waar de succesvolste start-ups begonnen, schreef een lezer, dat hoeft dus echt niet in Silicon Valley te zijn. Ook prima: een boomhut, een hotel, of een luxe limousine met chauffeur, waar advocaat Mickey Haller kantoor houdt in de boeken van Michael Connelly.

Maar waarom de grens trekken bij Nederland. Vóór het coronavirus was werken in het buitenland alleen bereikbaar voor avontuurlijke, hippe, digitale nomaden, nu kunnen zelfs ambtenaren van de Belastingdienst het. „Als ik een neutrale achtergrond in Zoom kies, heeft niemand door dat ik al weken in Suriname zit”, slackte een collega.

Doe dus een huizenruil met iemand in San Francisco – Mordor schijnt ook mooi te zijn in deze tijd van het jaar, zo schreef een lezer. Of vertrek naar de woeste kusten van Kroatië, de rollende heuvels rond Cluj, Roemenië of de onverbiddelijke bergen van Basilicata. Ga er anders alvast naartoe op vakantie en kom nooit meer terug.

Wie houdt ons tegen?
Ach ja, je baas. Die de controle niet kan loslaten. Tot zij of hij er achter komt dat op afstand werken blijere werknemers oplevert. En een hogere productiviteit. Misschien moet ik dat er extra duidelijk bij zetten: laat mensen werken waar hun productiviteit het hoogst is.

En dat kan ook in een kantoor zijn hè, dat zouden we bijna vergeten, maar die mensen heb je ook, die het best op een kantoor werken. Afgelopen week belde een goede vriendin dat ze helemaal klaar is met thuiswerken. Haar gezellige huis was veranderd in een kantoortuin waar haar partner en kinderen allemaal keihard zitten te buffelen. „We hebben de werkstress mee naar huis genomen en nu hangt hij hier tussen de muren”, vertelde ze. Ze wilde terug naar kantoor, maar dat mocht niet van haar baas.

Laat haar toch gaan. Laat haar kiezen waar ze wil werken. Laat álle kantoorwerkers vrij om te kiezen waar ze willen werken.

Want dit zou het kunnen zijn: het einde van de tijd dat we duizenden mensen in een gebouw propten, puur omdat we dat nu eenmaal altijd al deden. Barclays, British Telecom, Facebook, Twitter – allemaal hebben ze op afstand werken omarmd als iets dat standaard veel meer dagen per week zou kunnen.

Doe het óók, werkgevers van Nederland. Ouderen geeft het de rust om langer door te werken als ze niet meer dagelijks hoeven te reizen, vergaderingen hoeven niet meer standaard twee uur te duren omdat het anders zonde is van ieders komst naar kantoor en af en toe pauze van je agile kwakende manager – daar wordt iedereen beter van.

Dat er toch nog iets moois moge groeien, op de puinhopen van het coronavirus.
Corona: zo ga je om met personeel dat liever niet terugwil naar kantoor
Corona: zo ga je om met personeel dat liever niet terugwil naar kantoor
Nu het coronagevaar afneemt, kunnen we weer langzaam terug naar kantoor. Maar: niet iedereen zit daar op te wachten. Wat kan en moet een werkgever doen om angstig personeel over deze drempel heen te helpen? Drie experts leggen het uit.
Sommige werknemers zijn angstiger dan anderen, zegt psycholoog Thijs Launspach in het AD. ,,Daar waar de een beren op de weg ziet, zien anderen een stuk minder risico’s. Een werkgever die zelf wat minder bang is aangelegd, moet wel rekening houden met mensen die een stuk banger zijn dan zij zijn.”

Mascha Mooy, oprichter van adviesbureau Bye Bye Burnout, is het eens met Launspach. ,,Sommige mensen zijn van nature wat angstiger. Het is niet aan de werkgever om daar een oordeel over te vellen.” Wat een werkgever wel kan doen, is een stuk van die angst wegnemen door maatregelen te nemen en een veilige werkomgeving te creëren. ,,Met maatregelen kun je laten zien dat het op kantoor veilig en schoon is. Zoals door handgel neer te zetten en looproutes te maken, maar je kunt bijvoorbeeld ook tegen werknemers die met het ov komen zeggen dat ze later mogen komen zodat ze buiten de spits kunnen reizen”, zegt Mooy.

Thuiswerken is geen recht, het is een gunst van de werkgever
Werknemers die het dan nog steeds niet zien zitten om terug te komen, hebben misschien wat extra uitleg nodig over het besmettingsgevaar. ,,Mensen zijn nou eenmaal bang voor het onbekende, alleen door duidelijkheid te geven kun je die angst wegnemen”, zegt Mooy. ,,Leg aan hen uit dat de piek voorbij is en dat de overheid het weer verantwoord vindt om mensen terug te laten gaan naar kantoor. Een tussenoplossing zou ook nog kunnen zijn: niet volledig terug naar kantoor, maar nog maximaal twee dagen thuiswerken.”
Want thuiswerken is geen recht, het is een gunst van de werkgever. En die gunst is momenteel niet meer zo vanzelfsprekend. Als werknemer volledig de hakken in het zand zetten heeft dus geen zin. ,,Je wil niet in een conflict terechtkomen met je werkgever, dan ben je veel verder van huis”, zegt Edith van Schie, arbeidsjurist bij Xpert HR. Maar is een medewerker echt heel angstig, ga dan als werkgever niet te veel op je strepen staan, adviseert ze.

' Neem angst van werknemers altijd serieus, ga het niet bagatelliseren'

En, zeggen alle drie de experts, neem de angst van je werknemers altijd serieus, ook al snap je zelf niet helemaal waar het vandaan komt. Er zal altijd een klein clubje bestaan van werknemers die het extra spannend vinden. Launspach: ,,Geef je werknemers zoveel mogelijk de ruimte om hun angsten te uiten, ga het niet bagatelliseren. Tref desnoods voor deze mensen andere maatregelen waardoor zij zich ook veilig blijven voelen.”
Hen op andere gedachten proberen te brengen heeft weinig zin, weet Launspach. ,,Ga ze niet proberen te overtuigen met rationele argumenten. Vertellen dat de kans heel klein is dat ze besmet raken, komt bij hen niet aan. Ze voelen zich er niet minder angstig door, ze voelen zich dan juist niet serieus genomen en weggezet als kleinzielig. Dat is niet handig, want dat kan zorgen voor motivatieverlies.”
Dus, laat dit kleine groepje gewoon thuiswerken als dat gewoon goed werkt. Van Schie: ,,Tegen je wil een gebouw in gaan waar je je niet veilig voelt zorgt er niet voor dat je denkt: we gaan er weer tegenaan.”

Cocon
Het kan werknemers ook helpen als ze de komende maand zelf nog mogen kiezen of ze komen en ze dan vanaf augustus of september te verplichten. ,,Dan kan iedereen zich voorbereiden en komen ze langzaam uit hun veilige cocon van het thuiswerken”, zegt Van Schie. Want doe je dit te snel, dan is dat niet bevorderlijk voor de sfeer. ,,Werknemers die echt van streek zijn zullen bij elk dingetje bang naar de baas rennen.”
In de meeste Europese landen krabbelt vacaturemarkt weer wat op
In de meeste landen in Europa is deze weken weer een (lichte) stijging te zien in het aantal geplaatste vacatures. Ook in Nederland is het niveau terug op dat van het begin van de lockdown-maatregelen. Oftewel: trekt de markt weer aan?

‘Goed nieuws!’ Zo typeert Jobfeed de laatste vacature-index die het voor de zomer uitbrengt en waarin de vacaturecijfers van 7 Europese en 2 Noord-Amerikaanse landen verwerkt zijn. En goed nieuws is het inderdaad voor de meeste landen. Na een stevige krimp in vacatures van maart tot en met half mei, is nu weer bijna overal een voorzichtige toename te zien in vacatures. In Duitsland en Canada zit het aantal vacatures zelfs weer boven de 90 procent, vergeleken met begin januari, en Oostenrijk zit daar vlak achter, met 85 procent. In Nederland staat de index nu op 76 procent, en daarmee zit ons land weer voor het eerst op het niveau van drie maanden geleden, toen de lockdown net van kracht werd.

België en VK springen er (negatief) uit
Eigenlijk is in bijna alle landen de laatste weken wel een stijging te zien, behalve in België en het Verenigd Koninkrijk. België is ook het enige van de onderzochte landen waar het aantal vacatures nog niet hoger is dan één maand geleden, en ook niet hoger dan twee maanden geleden. En het Verenigd Koninkrijk bungelt min of meer al sinds het begin van de corona-uitbraak onderaan, met nu nog slechts 31 procent van de vacatures, ten opzichte van half januari. Wel is ook hier een stijging te zien ten opzichte van het dieptepunt, dat half april werd bereikt.

> Veel cijfers wijzen op een stabilisatie en terugkrabbelende arbeidsmarkt.

De Jobfeed-bevindingen sluiten aan bij die van anderen. Zo constateerden Jobdigger en Intelligence Group weliswaar dat het aantal online vacatures de afgelopen maanden zo’n 28% lager lag dan vóór de coronacrisis, maar ook dat de markt niet meer krimpt. Ook andere cijfers wijzen op een stabilisatie en terugkrabbelende arbeidsmarkt. Zoals die van de ABU. En het bericht van ABN Amro dat de krapte nog niet bepaald verdwenen is. Andere (voorzichtige) lichtpuntjes kwamen onder meer van Indeed. De vacaturesite ziet een ‘rem op de dalende vacaturetrend’ en ‘de eerste sectoren die tekenen van herstel laten zien’.
Bij thuiswerken ligt technostress op de loer
Veel werknemers vinden thuiswerk prettig, zo blijkt uit onderzoek. Maar het is daarbij wel van groot belang om de grenzen te bewaken, betogen de initiatiefnemers van de werkgroep Jongwerkenden van de Alliantie Digitaal Samenleven.

Door de coronacrisis wordt een groot deel van de Nederlandse bevolking gedwongen om thuis te werken. Dit heeft mogelijk niet alleen tijdens deze crisis, maar ook op de langere termijn gevolgen voor onze werksituatie.
Onderzoek van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid1 laat zien dat ruim een kwart van de mensen die nu meer thuiswerken, dat vaker wil blijven doen. Werknemers wennen aan video calls en constateren dat vergaderen best effectief kan met digitale communicatiemiddelen. Tegelijkertijd schuilt hier een risico in: we weten dat toenemend gebruik van digitale communicatiemiddelen in een werkcontext ook kan leiden tot meer stressklachten, een verschijnsel dat bekend staat als technostress.
Wanneer die stressklachten aanhouden, liggen burnoutklachten op de loer. Jonge werknemers tot 35 jaar vormden al voor de coronacrisis een risicogroep voor burnoutklachten. Het verminderen of voorkomen van deze technostress bij jonge werknemers verdient dus extra aandacht. Hier ligt een belangrijke taak voor de verschillende betrokken partijen om dit in gezamenlijkheid op te lossen, via een dialoog waarin men zich in elkaars situatie kan verplaatsen.

Verstoorde balans
Jonge werknemers en werkgevers lijken nog weinig inzicht te hebben in de oorzaken en gevolgen van technostress. Het gebruik van laptop, smartphone of tablet voor het werk maakt het lastiger om los te komen van dit werk en verstoort de werk-privé balans, helemaal wanneer werknemers druk ervaren om snel op die werkgerelateerde berichten te reageren.
Dit laatste wordt ook wel telepressure genoemd. Doordat we altijd ‘aan’ staan vervaagt de grens tussen privé en werk en zijn er geen momenten van rust meer. Die momenten van rust zijn nodig, want zij werken stressverlagend. Bovendien zorgt de constante stroom van binnenkomende berichten, e-mails en meldingen ook tijdens ons werk voor afleiding, overprikkeling, concentratieverlies en vermoeidheid.
We weten dat jonge werknemers een risicogroep vormen voor het ontwikkelen van stressklachten: volgens recente cijfers van CBS en TNO heeft 21 procent van de werknemers tussen de 25 en 35 jaar burnoutklachten, tegenover 17 procent van alle werkende Nederlanders.
Ook voor telepressure gelden zij als risicogroep. Dit blijkt uit een recente peiling die door de Universiteit van Amsterdam is uitgevoerd onder 91 jonge werknemers van 18 tot en met 34 jaar na het inwerkingtreden van de coronamaatregelen op 16 maart. De peiling laat zien dat 33 procent zich verplicht voelt om ’s avonds te reageren op werkberichten via de smartphone, 41 procent moeite heeft om zich op andere dingen te concentreren als er een bericht ontvangen wordt en 37 procent een sterke behoefte voelt om meteen te reageren na het ontvangen van een bericht.
De ervaren telepressure blijkt vergelijkbaar met die in de periode voorafgaand aan de coronamaatregelen. Deze cijfers geven aan dat een aanzienlijk deel van de jonge werknemers worstelt met het vinden van een gezonde balans in technologiegebruik. De prioriteit lijkt vanuit de cijfers in eerste plaats te liggen bij de jonge werknemers. Dit neemt uiteraard niet weg dat de stressklachten door het werken met digitale communicatiemiddelen zich ook binnen andere leeftijdsgroepen kunnen manifesteren.

Verantwoordelijk
De tips om productief en aangenaam thuis te werken vliegen je tijdens deze coronacrisis om de oren. Het zijn echter vooral adviezen die de individuele werknemer helpen bij het omgaan met de nieuwe werksituatie. Het lijkt hierdoor alsof de verantwoordelijkheid voor het voorkomen van genoemde stressklachten bij de individuele werknemer ligt en dat er geen rol is voor de werkgever.
In Nederland heeft de werkgever echter een zorgplicht volgens de Arbowet, ook in coronatijden. Hieronder valt de verantwoordelijkheid in het zoveel als mogelijk voorkomen van psychosociale overbelasting, zoals werkstress die veroorzaakt wordt door werken middels digitale communicatiemiddelen. Het is zodoende belangrijk dat een werkgever een duidelijke norm stelt ten aanzien van het thuiswerken met digitale middelen en mogelijk hierin het voorbeeld geeft en ondersteuning biedt. Een leidinggevende zou bijvoorbeeld het gesprek over dit onderwerp kunnen aangaan met zijn medewerkers afzonderlijk, en met het hele team. Belangrijke bespreekpunten zijn: Hoe wordt omgegaan met bereikbaarheid? Wat zijn de verwachtingen en afspraken rondom het versturen van mail en berichten in de avond en het weekend? Hoe kan het teamgevoel vastgehouden worden? Hoe vindt een individuele medewerker zijn balans in het thuiswerken? Lukt het om aan het eind van de dag en soms ook tussendoor ontspannende activiteiten te ondernemen?
Ook zal een leidinggevende zijn medewerkers moeten informeren over het belang van loskomen van het werk en het behouden van goede werk-privé balans. Uiteraard is het ook van belang dat een medewerker zich gesteund voelt en ruimte en vertrouwen krijgt wanneer hij/zij vanuit huis werkt.
Meeste hr-medewerkers sturen niet op divers personeelsbestand
Maar liefst 66 procent van de hr-medewerkers stuurt niet actief aan op een diverser en inclusiever personeelsbestand, concluderen adviesbureau Berenschot, uitgeverij Performa en AFAS Software in het woensdag verschenen jaarlijkse trendrapport. Een derde van deze groep vindt aandacht voor de thema's echter wel wenselijk.

Het gaat in het rapport over diversiteit op basis van afkomst. Ruim duizend ondervraagde hr-medewerkers, die onder meer voor personeelswerving verantwoordelijk zijn, hebben laten weten wat volgens hen de belangrijkste hr-thema's voor 2020 en 2021 zijn. Diversiteit bungelt met een twaalfde plek in de lijst van vijftien thema's bijna onderaan en staat één plek hoger dan in 2019. Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid. Er is wel een duidelijk verschil te zien tussen sectoren. In de branche openbaar bestuur wordt door bijna de helft (44 procent) al actief aangestuurd op een divers en inclusief personeelsbestand, terwijl dat in de sector industrie en nijverheid maar door slechts 15 procent wordt gedaan. Bij veel bedrijven heeft het thema op dit moment geen prioriteit. "Dat is zorgelijk, want inmiddels is de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen", zegt hoofdonderzoeker Hans van der Spek van Berenschot hierover. Bedrijven die inclusiever zijn, presteren volgens de onderzoeker beter. Een veelgehoorde reden om geen actief beleid op het thema te voeren, is dat er geen zicht op de diversiteit van het personeelsbestand is. Vanaf 1 juli kunnen organisaties met meer dan 250 medewerkers echter dergelijke data opvragen bij het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
Minder ziektemeldingen door thuiswerken, psychisch verzuim neemt wel toe
In april en mei zijn er 40 procent minder ziekteverzuimmeldingen binnengekomen dan gewoonlijk, melden arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare woensdag. Dit komt deels doordat mensen die zich gewoonlijk ziek zouden melden nu thuis kunnen werken. Wel waarschuwen de arbodiensten voor een toename in psychisch verzuim.

"De instroom bij het ziekteverzuim neemt af, wat mede komt doordat mensen die thuiswerken in overleg rustiger aan kunnen doen. De drempel om de hele dag op kantoor te gaan zitten is hoger, want de belasting is zwaarder", legt directeur Jurriaan Penders van het overkoepelende HumanTotalCare uit, dat arbozaken regelt voor 1,5 miljoen werknemers. Het lagere verzuim heeft echter ook te maken met de meldingen uit de sectoren die stillagen. "Mensen die al thuiszitten, hoeven zich niet ziek te melden. In de horeca zagen we bijvoorbeeld dat maar een klein deel dit wel deed." Daarnaast neemt de verspreiding af van andere infectieziekten, naast corona, doordat mensen meer afstand nemen.

'Mensen blijven langer thuis om uit te zieken'
Als iemand zich eenmaal heeft ziek gemeld, blijft diegene overigens wel langer uit de running. Dat zou te maken hebben met het beleid om werknemers aan te sporen om goed uit te zieken, zegt Penders. "Mensen zouden gewoonlijk na zo'n drie dagen en na de ergste klachten weer aan de slag gaan, maar komen nu pas na een week terug." Dat geldt al helemaal voor medewerkers die ter plaatse werken: "Mensen gedragen zich echt anders, en voelen nu bijvoorbeeld ook hoest- en niesschaamte." De psychische kant van de situatie vraagt nog wel om aandacht, signaleert HumanTotalCare. Hier is een sterk stijgende trend te zien, die waarschijnlijk verder doorzet. "Er ontstaat extra druk vanwege baanonzekerheid en onzekerheid in de hele samenleving", stelt Penders. "En het werk an sich verandert. Je mist de sociale steun en contacten als je thuiswerkt." Het is volgens de directeur geen wonder dat deze effecten nu pas echt zichtbaar zijn. "De nieuwigheid is eraf; mensen konden tot nu toe op adrenaline doorgaan. Heb daarom als leidinggevende contact met je medewerkers en hou iemand die het lastig heeft in de luwte. Het levert enorm veel op om in te grijpen, in plaats van te wachten tot iemand door het ijs zakt."
Een slechtnieuwsgesprek voeren via het scherm, hoe doe je dat?
Arbeidsrelaties Nu kantoorpersoneel thuiswerkt, kunnen arbeidsrelaties in de knel komen. Hoe voer je als werkgever moeilijke gesprekken, als dat door corona niet face to face kan?

Iedere leidinggevende maakt het in haar of zijn carrière mee: het slechtnieuwsgesprek. De confronterende en nare conversatie met de werknemer die ongepast gedrag vertoont, ondermaats presteert, niet functioneert in teamverband, of domweg vanuit bedrijfsoverwegingen ontslagen moet worden. Maar hoe doe je dat, als je je werknemer niet mag uitnodigen op kantoor vanwege de coronacrisis, en het gesprek in het beste geval via een videoverbinding plaatsvindt? Is het überhaupt mogelijk om heftig nieuws of slechte feedback fatsoenlijk op afstand te brengen, en waar moet je dan extra op letten? Met stip op één in de categorie zware conversaties op de werkvloer staat het ontslaggesprek. Amerikaanse bedrijven Uber en Bird gaven de afgelopen maand al het voorbeeld van hoe je dat slecht aanpakt tijdens de coronacrisis: ze stuurden honderden werknemers tegelijkertijd, onaangekondigd, via Zoom de laan uit.

Draai er niet omheen
Maar hoe moet het dan wel? Frits Cohen faciliteert organisatieontwikkeling en traint al meer dan twintig jaar leidinggevenden op de werkvloer in het voeren van, onder andere, moeilijke gesprekken. Zijn advies als zoiets online moet: houd je vooral aan dezelfde uitgangspunten die je zou toepassen als de werknemer recht tegenover je zou zitten. Dat betekent normaal gesproken: er niet omheen draaien, en gelijk met de deur in huis vallen. „Ik heb slecht nieuws voor je.” Daarna komt het lastige gedeelte: de boodschap belandt bij de ontvanger, die hoogstwaarschijnlijk emotioneel wordt en stoom wil afblazen. Tranen, boosheid, apathie en ontkenning zijn volgens Cohen allemaal gebruikelijke reacties na het horen van zulk nieuws. In deze fase toon je als leidinggevende vooral betrokkenheid. Je gaat niet inhoudelijk in discussie, maar vangt emoties op.

Nu hoor je amper die snik
Jacco van den Berg oprichter trainingsbureau Die emoties moeten eruit, zodat daarna de laatste fase van het gesprek kan aanbreken: rustig beargumenteren waarom je de persoon in kwestie ontslaat. En natuurlijk is er nog de nazorg. Zoals de werknemer de rest van de middag vrij geven om het nieuws rustig te verwerken, en vooruitblikken op de toekomst. Vooral het emotionele aspect van zulke zware gesprekken kan problemen opleveren als er een telefoonscherm tussen beide partijen zit, verwacht Jacco van den Berg. Hij is de oprichter van een trainings- en adviesbureau dat organisaties en bedrijven coacht in leiderschapsontwikkeling. Als brenger van het slechte nieuws voel je in een gesprek op afstand die heftige emoties van de ander minder goed aan, waarschuwt hij. Je mist belangrijke signalen, zoals lichaamshouding, stemgeluid en gezichtsuitdrukkingen. „Nu hoor je amper die snik.” Bovendien, vult Frits Cohen aan, is het op afstand lastig om medeleven te tonen, en heb je geen zicht op wat er gebeurt als de laptop wordt dichtgeklapt. „Normaal kun je iemand binnen het gebouw nog een beetje in de gaten houden na zo’n gesprek. Nu kun je niet eens een glas water aanbieden, of even een hand op de schouder leggen.”

Geen walk of shame
Tosca Gort, arbeids- en organisatiepsycholoog en eigenaar van een van de grootste coachingsbureaus van Nederland, verwacht dat een ontslaggesprek via een videoverbinding ook voordelen kan hebben, vooral voor de ontvanger van het slechte nieuws. „Je hoeft niet zielig naar je bureau te sjokken, terwijl al je collega’s je aankijken. Die walk of shame heb je daarmee voorkomen. Bovendien kan het prettig zijn om zulk slecht nieuws rustig in je eigen omgeving te verwerken.” Maar, benadrukken communicatietrainers Cohen en Van den Berg met klem, kies als leidinggevende nooit uit gemakzucht voor een online gesprek. Voor de brenger van slecht nieuws kan online absoluut makkelijker en comfortabeler zijn, zeker als je zoiets niet vaak doet, denkt Van den Berg. „Je zit veilig weggestopt achter dat scherm, zodat je minder direct geconfronteerd wordt met die zware emoties van de werknemer, en het kost waarschijnlijk wat minder tijd.” Maar, waarschuwt Cohen, het kan zomaar gebeuren dat één van beide partijen vanuit emotie de laptop dichtklapt tijdens het gesprek. „Dan is er dus een hoop nog niet uitgepraat, en moet er een vervolggesprek komen.” Om nog maar te zwijgen over het moment dat de werknemer sleutels, auto en spulletjes moet komen inleveren. „Je komt elkaar altijd weer een keertje tegen, dat is toch makkelijker als je zo’n gesprek face to face hebt gevoerd”, aldus Van den Berg. Een gesprek op anderhalve meter afstand kan en mag, dus doe dat ook, raadt hij aan. „Het is ook gewoon een kwestie van fatsoen.”

Negatieve feedback
Arbeidspsycholoog Gort merkt dat leidinggevenden moeilijke gesprekken nu maar even uitstellen, omdat het op afstand lastig kan zijn om mensen negatieve feedback te geven, vooral als de werknemer zich van geen kwaad bewust is. „Als bijvoorbeeld iemands productiviteit ineens afneemt sinds het thuiswerken, doet diegene dat vaak niet expres”, legt Gort uit. „Misschien heb je een vreselijke thuiswerkplek, drukke kinderen om je heen, en loop je je rot te rsi’en over de keukentafel met je laptop. Natuurlijk ben je dan niet productief, dus dat zijn hele lastige dingen om te benoemen als leidinggevende.” Maar, zegt ze, „als je wil dat je bedrijf deze crisis overleeft, wordt het tijd om dat gesprek wel aan te gaan.” Tijd voor een kritisch ‘feedbackgesprek’ dus, maar daarvan schiet de ontvanger van de boodschap volgens Gort vaak in de kramp. En dat terwijl je als leidinggevende met zo’n gesprek de arbeidsrelatie juist wilt verbeteren. „In normale omstandigheden maak je dan samen met de werknemer een plan, waarin je je allebei kan vinden”, vertelt Gort. Maar nu hebben mensen vaak zelf niet door dat ze thuis ineens veel minder productief zijn, dus is het nog belangrijker om dat als leidinggevende inzichtelijk te maken, door rustig en duidelijk het probleem uit te leggen. „Ram de boodschap er dus niet in en hang niet op”, waarschuwt Gort. „Met videobellen ben je dan ook echt iemand kwijt. Laat liever de verbinding juist iets langer openstaan. Neem aan het eind van het gesprek ruim de tijd om te checken of alles uitgesproken is, en benoem ook vooral even wat er wél goed gaat.” Om de arbeidsrelaties goed te houden in deze tijd, is het volgens Gort vooral cruciaal om contact met elkaar te houden; gooi juist nu alle communicatiekanalen open, is haar advies. Neem dagelijks contact op met je personeel. En kom dan niet alleen to-do lijstjes afleveren, maar vraag hoe het met ze gaat. „Als er op het gebied van communicatie al voor de crisis een zwakke cultuur bestond in het bedrijf, is het heel moeilijk om dat nu goed op te bouwen”, zegt Gort. „Maar bedrijven die hier in het verleden veel in hebben geïnvesteerd, komen deze periode sterker uit.”
Zo houd je straks positieve veranderingen vast
Stel je voor… Je fietst altijd op dezelfde manier naar je werk. Maar op een dag is je vaste route afgesloten – wegwerkzaamheden – en moet je omrijden. Vervelend. Maar de nieuwe route blijkt best aantrekkelijk. Fijne straten, fraaie bomen. Je vraagt je af: als straks mijn oude route weer kan, blijf ik dan toch die nieuwe weg volgen?
Op dit moment is de coronacrisis voor veel mensen zo’n wegomleiding. Met nare gevolgen aan de ene kant, maar ook met positieve effecten. Omdat we niet naar kantoor mogen, ontdekken we dat thuiswerken zo gek nog niet is. Omdat we niet uit eten kunnen, besteden we meer aandacht aan de maaltijd thuis. Dat soort dingen. Wat nu als je straks, wanneer de maatregelen versoepeld worden, een paar van die goede, nieuwe routines wilt vasthouden? Drie factoren spelen daarbij volgens gedragswetenschappers dan een belangrijke rol: capaciteit (wat kun je), motivatie (wat wil je) en omgeving (bieden je sociale en fysieke omgeving de gelegenheid om te doen wat je wilt). Een beetje toelichting en een paar tips.

Kijk naar wat je nu al regelmatig doet en straks wilt vasthouden
Capaciteit. Onze vaardigheden spelen een belangrijke rol in het volhouden van gedrag. Wie nu nog steeds niet handig is met Zoom of Teams, kiest straks liever voor een live ontmoeting dan een online vergadering. Maar ik ken ook een adviesbedrijf dat wekelijks interne webinars organiseert om steeds beter worden in het leiden van online workshops en vergaderingen. Grote kans dat zij, voor een deel van hun werk, dat digitale samenwerken zullen volhouden. De les: wanneer je een nieuwe routine straks wilt vasthouden, moet je zorgen dat je er nu echt goed in wordt. Motivatie.Motivatieprocessen zijn grillig. Vaak strijden diverse driften, verlangens en plannen om voorrang met elkaar. En allerlei irrationele processen zorgen dat de ene wens de andere verslaat. Een klein pleziertje op de korte termijn wint het bijvoorbeeld vaak van een grotere beloning op de lange termijn. Motivatie is een onbetrouwbare bondgenoot. Wat kan helpen is ‘waarderend onderzoek’. Kijk naar wat je nu, in deze periode, al regelmatig doet en straks zou willen vasthouden en uitbouwen. Blijkbaar gaat het hier om gedrag waar voor jou voldoende motivatie aan vastzit. En dat gedrag is eenvoudiger vol te houden dan allerlei gedrag waar je alleen over leest of fantaseert.
Omgeving. Dit is wellicht de belangrijkste factor. De huidige crisis laat zien hoe vlot we ons gedrag – bewust en onbewust – aanpassen als de omgeving verandert. Sociale en fysieke elementen in die omgeving, zoals beelden van coronapatiënten op de IC, regels van de overheid en voorbeeldgedrag van andere mensen, hebben razendsnel geleid tot grote veranderingen. Hoe kun je de factor omgeving inzetten om straks positieve routines vast te houden? Vraag je allereerst af: wat is er nodig in de fysieke omgeving om het nieuwe gedrag zo makkelijk mogelijk te maken? Gedrag dat ons ongemak oplevert, is meestal geen lang leven beschoren. Dus: als je wilt blijven thuiswerken, richt dan een aantrekkelijke werkplek in. En spreek concrete regels af in het bedrijf waar je werkt. Zodat je – net als nu – je op je gemak voelt wanneer je bepaalde dagen thuiswerkt.
Vakantiedagen opnemen is goed voor je carrière – ook nu
Veel werkgevers vragen hun werknemers om in deze periode vakantiedagen op te nemen. Maar waarom zou je dat doen, nu je nergens heen kunt? Omdat het beter is voor je gezondheid en zelfs voor je carrière. Het plan was om een ouderwets voor- en tegenlijstje te maken, maar al snel bleek dat de opsomming met redenen om je vakantiedagen in 2020 wél op te nemen een stuk langer werd dan de lijst met redenen om het niet te doen. Ja, ook als je iedere dag thuis werkt en op een vrije dag in datzelfde huis zit:

Het is beter voor je gezondheid
Voor jezelf doe je er goed aan niet stug door te werken. ’s Avonds op tijd stoppen met werken en de weekenden gebruiken om te ontspannen, is niet genoeg om op te laden. ‘Je hebt zowel weekenden als vrije dagen nodig om uit te rusten’, zegt arbeids- en organisatiepsycholoog Jessica de Bloom van de Rijksuniversiteit Groningen. Ze deed onderzoek naar de effecten van vakantie op het welbevinden en de gezondheid van werkenden en schreef het boek De kunst van het vakantievieren (2012). ‘Het is natuurlijk lastig te onderzoeken wat de gevolgen zijn van nooit vrij nemen, want je kunt moeilijk mensen verbieden om vakantie te nemen. Maar in de Verenigde Staten mogen werkgevers helemaal zelf bepalen hoeveel vrije dagen werknemers hebben. Daar zien we dat mensen meer risico lopen op hart- en vaatziekten als ze lange tijd geen vrij nemen.’

Ook thuis rust je prima uit
Zelf onderzocht De Bloom of mensen beter uitrusten als ze een paar dagen weg gaan in eigen land of als ze thuisblijven. ‘Er waren niet veel verschillen. Thuis kom je natuurlijk eerder in de verleiding om huishoudelijke klusjes te doen en als je op vakantie bent, ga je sneller uit eten in plaats van te koken. Toch bleek dat je ook prima thuis tot rust kunt komen.’ Reisstress is er natuurlijk ook niet bij een staycation. Die onrust (van het reizen) blijkt nou net een reden dat sommige werkenden na hun vakantie níét uitgeruster op de werkvloer verschijnen, blijkt uit een studie van the Institute for Applied Positive Research onder vierhonderd reizigers.

Hoeveel vakantiedagen hebben we?
Dat hangt af van hoeveel je werkt. Je werkweek keer vier is het aantal vakantie-uren dat je minimaal krijgt, dat is wettelijk geregeld. Werk je 25 uur per week, dan is dat 100 uur vakantie per jaar. Wie in Nederland 40 uur per week werkt, heeft daarom recht op tenminste 20 vakantiedagen per jaar, uitgaande van een 8-urige werkdag. Veel werkgevers wijken echter af van het wettelijk minimum, waardoor het gemiddelde in Nederland ligt op 25,6 vakantiedagen per jaar, blijkt uit cijfers van Intermediair. Dat is minder dan in bijvoorbeeld Italië, Duitsland of Denemarken, waar het gemiddelde respectievelijk 28 en 30 vrije dagen is. Per branche zijn er in Nederland overigens grote verschillen. Dit zijn de sectoren met de meeste vrije uren.


Je wordt pro-actiever (en een leukere collega)
Volgens De Bloom zijn werknemers na een vakantie niet per se beter in hun werk, maar zijn ze wel meer geneigd om nét een tandje extra bij te zetten. ‘Ook als je niet vrij neemt, doe je nog wel gewoon je werk, maar die extra dingen, een collega helpen bijvoorbeeld of een luisterend oor bieden, daar beknibbel je op als je gestrest bent. Wie uitgerust is, is leuker en aardiger en vertoont meer extra-role gedrag.’ (Gedrag dat vaak van belang is voor de samenhang in een organisatie, maar niet valt onder de functieomschrijving, red.)

Werknemers die hun vakantiedagen opnemen zijn over het algemeen succesvoller
Dat blijkt tenminste uit onderzoek door de U.S. Travel Associaton in samenwerking met onderzoeksbureau Oxford Economics. Goed, die partij wil werknemers natuurlijk overhalen om op vakantie te gaan, maar de resultaten zijn toch interessant. Mensen die al of bijna al hun vakantiedagen opnemen, zijn 28 procent gelukkiger met hun werkgever en met hun baan. Uit ander onderzoek van de organisatie bleek dat werknemers die veel vakantiedagen opnemen, eerder in aanmerking komen voor een promotie. Een verklaring is dat werkgevers denken dat werknemers van vakantie gelukkiger en dus productiever worden. Al kan het natuurlijk ook zijn dat zelfverzekerde werknemers in hogere functies nou eenmaal makkelijker vakantiedagen opnemen dan werknemers in lagere functies, die onzeker zijn over hun baan.

Je hebt die rust echt nodig nu
De stress van iedere ochtend op tijd op je werk komen, je haasten, in de file staan of in een propvolle trein, is dan misschien weggevallen voor thuiswerkers, onderschat niet hoe vermoeiend de huidige situatie is, waarschuwt De Bloom. ‘Vooral werknemers met kleine kinderen worden extra belast, maar ook zorgen over dierbaren en de angst voor het coronavirus hebben impact op je leven. Gun jezelf daarom rust tussendoor.’

Veel werkgevers zijn er blij mee

Werkgevers willen graag dat we in ieder geval niet ál onze vakantiedagen opsparen. Want straks wil iedereen tegelijkertijd vrij en dat kan niet. En vakantiedagen hebben een financiële waarde die drukt op de balans. De dagen kunnen deels uitbetaald worden aan de werknemer als-ie daarom vraagt of als hij of zij uit dienst gaat (hier zijn wel een aantal voorwaarden aan verbonden). Dat kan voor ondernemers flink in de kosten lopen. Volgens een enquête van werkgeversvereniging AWVN heeft 58 procent van de werkgevers een beroep gedaan op werknemers om hun vakantiedagen op te nemen.

Toch doorwerken?
Dat kan natuurlijk. In principe kan niemand je verplichten vakantiedagen op te nemen. Maar de (wettelijke) vakantiedagen verlopen wel na anderhalf jaar, dus op 1 juli 2021. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat die maximaal vijf jaar meegenomen kunnen worden. Vakantiedagen uit laten betalen kan niet zomaar. Wettelijke vakantiedagen die je niet hebt opgenomen, kunnen alleen aan het eind van een contract worden uitbetaald. Bovenwettelijke vakantiedagen mag je door de werkgever laten afkopen. De werkgever moet hier wel mee akkoord gaan, de werknemer en werkgever kunnen elkaar hier niet toe verplichten.

Effectief online samenwerken wordt het nieuwe normaal
Effectief online samenwerken: zeker in deze tijden van thuiswerken is het geen overbodige luxe. Gamification kan teams daarbij goed op weg helpen, nu én in het post-coronatijdperk.

Online samenwerken: steeds meer organisaties kozen er de afgelopen jaren bewust voor. Bijvoorbeeld omdat ze het aantal reiskilometers en de bijbehorende CO2-uitstoot willen beperken. Of simpelweg omdat ze kosten willen besparen. Door de coronacrisis is het belang van effectief online samenwerken alleen maar verder toegenomen. Steeds meer mensen ontdekken dat online (thuis) samenwerken best goed mogelijk is. Ook komen ze erachter hoe heerlijk het is om ’s ochtends niet in de file te staan of in een volle trein of bus te zitten. Langzaam schuift de norm op en wordt op afstand werken het ‘nieuwe normaal’. Wellicht óók als de coronacrisis op termijn afvlakt en we min of meer terugkeren naar hoe het was.

Voorwaarden effectief vergaderen
Dan is het wel zo handig als je weet hoe dat moet, effectief online vergaderen, overleggen en samenwerken. Een effectief overleg voldoet aan een aantal voorwaarden. Zo is het belangrijk dat de deelnemers op tijd aanwezig zijn en de juiste stukken bij de hand hebben. Ook is het belangrijk dat ze hun aandacht er voldoende bij hebben en dat ze de andere deelnemers laten uitspreken. Na afloop is bovendien duidelijk wat er nou precies besloten is, en wie welke actie oppakt.

Technische randvoorwaarden
Bij online vergaderen en samenwerken komen daar nog een aantal (technische) randvoorwaarden bij. Hoe gebruik je een tool als Teams effectief? Hoe zorg je ervoor dat je de agenda en de bijbehorende stukken niet hoeft te zoeken in je mail? Hoe kun je je virtuele werkweek optimaal inrichten? Het zijn slechts enkele van de vragen en randvoorwaarden die er nog eens bijkomen wanneer je op afstand met elkaar in conclaaf gaat.

Overzicht
Medewerkers die al in enige mate digitaal vaardig waren, hebben de draad in deze crisistijd snel opgepikt. Ze kunnen goed uit de voeten met digitale tools als Teams, Outlook en andere Office-toepassingen. Wel hebben ze soms moeite met het creëren van overzicht voor zichzelf. Welke tools gebruik je waarvoor? Digitaal minder vaardige medewerkers worstelen nog veel meer met alle veranderingen. In de wirwar van tools en platforms dreigen ze het overzicht helemaal te verliezen.

Spelenderwijs leren
Gamification is een goed middel om gewenst gedrag van mensen te triggeren. Zo kan gamification ook helpen om online samenwerking te stroomlijnen en om teamleden specifieke (technische) vaardigheden bij te brengen. Gamification-platform The Cue ontwikkelde recent bijvoorbeeld een game die ervoor zorgt dat teams spelenderwijs hun vaardigheden op het gebied van effectieve online samenwerking kunnen verbeteren. Hoe kun je goed virtueel vergaderen? Hoe houd je de teambetrokkenheid hoog, óók als je elkaar niet fysiek treft? Hoe kun je tegelijk aan documenten werken? Hoe stuur je in deze situatie op de voortgang van doelen?

Competitie
Teams die deelnemen aan de game, krijgen gedurende drie weken opdrachten waarbij ze precies met dit soort vragen vanuit de praktijk aan de slag gaan. En die ze samen tot een goed einde moeten weten te brengen. De opdrachten (waarbij de nadruk ligt op het werken met Office 365) zetten deelnemers op een laagdrempelige manier aan tot experimenteren en reflecteren. Doordat teams in competitie zijn met andere teams, worden deelnemers als vanzelf gestimuleerd om hun vaardigheden op peil te brengen en te verbeteren.

Blijvende verandering
Door teamleden spelenderwijs kennis te laten maken met methodes en technieken, kun je ervoor zorgen dat er effectiever wordt samengewerkt. Een belangrijke voorwaarde voor een blijvend effect, is dat de betreffende game het gedrag in de werkelijkheid beïnvloedt. Als je voor een opdracht nieuwe vaardigheden of inzichten toepast op een online meeting die je tóch al hebt, is de kans des te groter dat je deze vaardigheden een volgende keer ook aanspreekt.

Dagstart
In de games van The Cue worden teamleden bijvoorbeeld gestimuleerd een dagstart met elkaar in te plannen volgens een bepaalde structuur. Na een week evalueert het team wat wel en niet werkte. Door directe feedback en competitie in de game, worden teams gestimuleerd om de opdracht ook daadwerkelijk direct uit te voeren.

Interactie
Verder kun je, door mensen in teamverband te laten deelnemen, de interactie tussen deelnemers stimuleren. Teamleden die digitaal wat minder vaardig zijn, worden zo als vanzelf bij de hand genomen door de technisch al wat meer onderlegde collega’s. Ten slotte is ook het competitie-element belangrijk. Door de ruimte te bieden aan competitie en creativiteit, wordt een game al snel veel meer dan een eenvoudige ‘knoppentraining’.
Grote bedrijven maken geen haast met personeel naar kantoor halen
Ondanks dat bepaalde beroepsgroepen weer aan de slag zijn en de horeca maandag weer open mag, luidt het advies voor het gros van de mensen nog altijd om zoveel mogelijk thuis te werken. Grote bedrijven en instellingen maken ook nog geen aanstalten om binnenkort weer personeel naar kantoor te halen.

Waar de horeca reikhalzend uitkijkt naar 1 juni en sportscholen naar 1 juli, hebben veel andere bedrijven nog geen met rood omcirkelde datum op de kalender, om mensen weer op locatie aan het werk te laten. Dat is niet alleen omdat er zoveel mogelijk thuisgewerkt moet worden tot 1 september, maar ook omdat dit volgens de bedrijven tot op heden prima lukt en het ook goed bevalt. "Het overgrote deel van onze werknemers laat weten dat men ook in de toekomst vaker thuis wil werken", aldus een woordvoerder van KPMG.

Medio juli pilotprojecten in Amsterdam voor terugkeer
Ook bij de gemeente Amsterdam gaan ze ervan uit dat meer thuiswerken nog lang een onderdeel van het werkproces zal zijn. De gemeente begint medio juli met een aantal pilots om te zien of de door het projectteam voor inrichtingsvraagstukken bedachte plannen voor de terugkeer van ambtenaren ook werkbaar zijn in de praktijk. De gemeente kan echter nog niet zeggen wanneer de ambtenaren definitief terug naar de verschillende stadskantoren kunnen komen. De Belastingdienst zal pas na 1 september kijken op welk moment het personeel eventueel weer naar de kantoorlocaties kan komen. Tot die tijd houdt men zich aan geldende protocollen voor 1,5 meter, bijvoorbeeld voor het personeel dat nog wel op locatie moet werken, zoals bij de postverwerking. Deze mensen werken in gesplitste teams.

'We zijn inventiever geworden'
'We zijn inventiever geworden' Bij Unilever hebben ze ook nog geen datum waarop het personeel weer terug naar kantoor kan. De afgelopen weken hebben volgens een woordvoerder bovendien aangetoond dat er niet direct een noodzaak is om op kantoor te werken, omdat thuiswerken prima gaat. KPMG en ING beamen dat. "We zijn inventiever geworden en hebben bepaalde techniek sneller toegepast, waardoor thuiswerken best goed gaat", aldus een KPMG-woordvoerder. "We hebben hard gewerkt om de capaciteit voor thuiswerk uit te breiden en het zoveel mogelijk te faciliteren. Het is tot op heden prima gelukt", laat ING weten, dat bovendien nog geen concrete plannen heeft om weer met veel mensen naar kantoor te gaan. KPMG en Unilever onderzoeken op dit moment hoe de kantoorlocaties ingericht kunnen worden met het oog op de anderhalvemeterregels. Unilever zal bij terugkeer van het personeel, al dan niet in kleine groepjes, het gebruik van het openbaar vervoer zoveel mogelijk afraden en mensen oproepen met de fiets of auto te komen.

Mogelijk tot eind 2020 vanuit huis
Weer andere bedrijven kijken verder vooruit. Hoewel Shell er vooralsnog vanuit gaat dat het advies om thuis te werken na 1 september kan vervallen, houdt het bedrijf er rekening mee dat grote groepen personeel uiteindelijk tot eind 2020 thuis zullen werken. Bij booking.com is naar verluidt intern gecommuniceerd dat er tot eind 2020 vanuit huis gewerkt zal worden. Gevraagd naar een reactie zei een woordvoerder dat er nog aan de plannen voor de rest van het jaar gewerkt wordt. Op dit moment werkt het personeel thuis.
Bestemming van het vakantiegeld veranderd
De meeste werknemers krijgen deze maand het vakantiegeld bijgeschreven op hun rekening. De helft van hen geeft dat voorlopig niet uit. Een kwart van de consumenten denkt het vakantiegeld te besteden aan vakantie. Grote bedrijven maken geen haast met personeel naar kantoor halen "Het vakantiegeld wordt minder vaak uitgegeven dan andere jaren", zegt econoom Marten van Garderen van ING. "Mensen houden het liever achter de hand." Volgens hem moet het vakantiegeld worden gezien als een extra potje. ING ondervroeg meer dan twintigduizend klanten over wat zij met het extraatje gaan doen. Een kwart van de mensen geeft aan het te besteden aan een vakantie, nog een kwart zegt het uit te geven aan andere dingen. Vorig jaar zei nog bijna 40 procent het vakantiegeld te gebruiken voor het betalen van een vakantie.

Vakantiegeld komt niet direct in de economie terecht
"Het is wel logisch dat mensen zeggen het geld niet uit te geven aan een vakantie, omdat je helemaal niet weet of je wel op vakantie kunt", stelt de econoom. "Maar de behoefte om op vakantie te gaan is er duidelijk wel." Bijna een derde van de ondervraagden zegt het geld te gebruiken om het spaartegoed aan te vullen. Vorig jaar was dat nog geen kwart. Iets meer mensen dan vorig jaar, 16 procent versus 15 procent, zegt het te gebruiken om schulden af te lossen en 2 procent wil het beleggen. Dat laatste percentage is gelijk gebleven. "Dit jaar geeft de helft van de mensen aan het niet uit te geven, vorig jaar was dat 40 procent", aldus Van Garderen. Het vakantiegeld komt dus in veel mindere mate direct in de economie terecht. "Als het economisch minder gaat, worden consumenten voorzichtiger in hun uitgaven. Ze zijn misschien bang hun baan te verliezen. Voorlopig is het onzekerheid troef en dat gaat gepaard met voorzichtigheid."
We mogen weer vooruit kijken, maar hoe ga je daar als werkzoekende mee om?
Het hoge woord is eruit en we mogen eindelijk weer een beetje vooruit gaan kijken. De vraag is alleen hoe je je straks als sollicitant weer een beetje in de kijker van de werkgever gaat spelen. Het is nog maar de vraag hoe de arbeidsmarkt hierop gaat reageren, maar zelf kan je alvast aan de slag. Ik heb een grote tip: wees proactief en acteer strategisch.
Het ligt niet helemaal in de lijn der verwachting dat werkgever straks vanaf de eerste week van juni massaal hun vacatures gaan uitzetten. Je vaste rondje over de vacaturesites weer oppakken lijkt me daarom niet de beste werkwijze. Nu was ik voor corona al geen fan van reactief solliciteren, na corona ben ik dat al helemaal niet meer. Ga dus niet wachten tot de vacatures naar jou komen. Maar ga naar de (verborgen) vacatures op zoek. Benader de werkgevers met jouw verhaal, ook als ze geen directe vacature open hebben staan. Acteer daarnaast strategisch, misschien is het nu niet de beste tijd om te gaan solliciteren bij een evenementenorganisatie of een poppodium. Kijk of jouw kennis ook toepasbaar is in branches die minder hard geraakt zijn of die binnen afzienbare tijd weer flink op stoom kunnen zijn. Ik raad je aan om in de periode na corona strategisch en proactief te werk te gaan. Stap af van de vacaturesites en kijk goed naar je eigen kwaliteiten, en hoe deze toepasbaar zijn in branches waar nog wel om werknemers gesprongen wordt. Volg het nieuws, kijk naar de ontwikkelingen en speel je in de kijker bij de werkgevers waarvan je verwacht dat ze ook mensen zijn.
Heb je die werkgevers gevonden?
Wacht dan niet tot de vacature naar jou komt, maar ga er zelf op af.
Informeer of reageer bij Personeelsdienstenforyou.nl
Thuiswerken: we klappen laptop pas laat dicht
Nu we bijna allemaal een thuiskantoor hebben, werken we langer door dan voorheen. Veel mensen één of twee uur, al is er ook een groep die juist kortere dagen maakt. Verder missen we onze collega's (en de verjaardagstaarten en de borrels). LinkedIn onderzocht wat het verplicht thuiswerken met ons doet. Daarvoor werden meer dan duizend thuiswerkers in Nederland geënquêteerd.

Verjaardagstaart
We reageren allemaal anders, zo blijkt. Zo is 17 procent van de mensen slechter gaan slapen, maar 14 procent juist beter. Ook voelt 35 procent zich minder gestrest en bijna 31 procent ervaart juist meer spanningen. Wat we gemeen hebben: bijna iedereen beweegt minder, bijna iedereen brengt meer quality time door met het gezin en velen van ons (60 procent) missen de interactie met collega's en de kantoorgesprekken. Een kwart zegt de borrels en de verjaardagstaart te missen.We reageren allemaal anders, zo blijkt. Zo is 17 procent van de mensen slechter gaan slapen, maar 14 procent juist beter. Ook voelt 35 procent zich minder gestrest en bijna 31 procent ervaart juist meer spanningen. Wat we gemeen hebben: bijna iedereen beweegt minder, bijna iedereen brengt meer quality time door met het gezin en velen van ons (60 procent) missen de interactie met collega's en de kantoorgesprekken. Een kwart zegt de borrels en de verjaardagstaart te missen.

Extra uren maken
24 procent van de werknemers gaat één of twee uur langer door, een enkeling klapt zelfs dan de laptop nog niet dicht. Onduidelijk is of ze dit doen omdat ze door het gebrek aan concentratie het werk niet afkrijgen, of dat ze gewoon wat extra energie in het werk steken nu ze geen lange reistijd hebben. 15 procent werkt één of twee uur minder. De balans privé-werk blijkt voor veel harde werkers een lastige. "Er is geen duidelijke scheidslijn meer tussen werk en privé. Op kantoor rond je vaak op een vaste tijd af, omdat je op tijd thuis wilt zijn voor het eten. Maar nu zit je al op de bank, waarom zou je dan om vijf uur stoppen? Het is belangrijk dat je als bedrijf mensen erop attendeert dat ze genoeg afstand van hun werk nemen en ook pauzes pakken", zegt Kiki de Jonge, universitair docent organisatiepsychologie bij de Rijksuniversiteit Groningen. Het is niet per se effectief om langer door te gaan. We worden zonder dat we het merken toch moe. De Jong: "Vergeet niet dat ook stress rondom het coronavirus voor vermoeidheid kan zorgen. Je wordt cognitief zwaarder belast."

Afleiding van de kinderen
"Je kunt de gevolgen van het verplichte thuiswerken niet helemaal vergelijken met de gevolgen van vrijwillig thuiswerken", zegt de Jonge, die veel onderzoek deed naar thuiswerkers. Het ging dan altijd om mensen die vrijwillig thuis werken. "Die hebben vaak geen afleiding van kinderen, ze hebben een goede werkkamer en werken vaak ook niet de hele week thuis. Ze kiezen bewust de taken die ze thuis willen en kunnen doen, juist omdat ze zich thuis beter kunnen concentreren dan op kantoor. En voor taken die veel overleg vragen, gaan ze naar kantoor." Nu we verplicht in onze werkkamers, slaapkamers, strijkhokken of keukens moeten werken, is dat anders. De omstandigheden zijn niet ideaal. Zo zagen we zelfs foto's van mensen die de in hoogte verstelbare strijkplank als bureau moeten gebruiken of letterlijk tussen de was zitten.

Zorgen over gezondheid
Bovendien zijn door de sluiting van de scholen de kinderen thuis en die willen aandacht, of papa en mama nou moeten werken of niet. Ruim 36 procent van de respondenten geeft aan dat ze zich moeilijker kunnen focussen. Dat terwijl thuiswerkers in reguliere omstandigheden vaak meer gedaan krijgen, meent De Jonge. "De afleiding hoeft trouwens niet alleen van kinderen te komen. Ook mensen zonder kinderen zijn minder gefocust. Ze maken zich zorgen, bijvoorbeeld over de economische gevolgen van de coronacrisis en maken zich druk over hun gezondheid en die van hun naasten."

Eenzaam
Mensen die negatieve effecten ervaren, noemen een breed scala aan redenen. Een deel van de klachten van de mensen die nu thuiswerkt, zou waarschijnlijk verdwijnen in een gewone situatie waarbij je na het werk nog even naar de kroeg of naar de sportclub kan. Zo voelen mensen zich eenzaam, komen de muren op hen af, is het combineren met de zorg voor kinderen lastig en is er bezorgdheid over corona, zo geven respondenten aan. "Met thuiswerken is niets mis, maar nu worden mensen geforceerd. Dat terwijl het niet bij iedereen past," zegt De Jonge. Ze stelt dat het ook aan het karakter van de werknemer ligt. "One size fits all, geldt hier niet. Sommige mensen vinden structuur heel belangrijk en hebben een vast dagritme nodig. Bij thuiswerken moet je meer zelf beslissen. Andere mensen vinden de vrijheid juist fijn en functioneren dan beter." Ze denkt dat we na opheffing van de lockdown wel vaker een dagje thuis blijven, ook omdat ict-systemen nu bijna overal zo aangepast zijn dat dat kan. "Allereerst moet je kijken welke werkzaamheden geschikt zijn. En wat wil je juist op kantoor doen? "

Wijzen op voordelen
Thuiswerkers zijn volgens onderzoek van de universitair docent normaliter juist productiever dan kantoormensen, zeker als het om kantoortuinen gaat. Managers moeten er echter wel voor open staan. "Sommige managers zitten op controle en niet op output, die zien graag iedereen het pand binnenlopen. Heb je zo'n manager? Ga dan in gesprek met hem en wijs op de voordelen die het ook het bedrijf biedt. Zo zijn er minder werkplekken nodig en minder reiskosten."
5 tekenen dat jouw baas je minder graag mag dan je misschien denkt
Een goede relatie met je leidinggevende is belangrijk, want je baas bepaalt in grote mate of jij je doelen haalt op het werk.
Amy Cooper Hakim, schrijver van het boek ‘Working With Difficult People’, noemt vijf signalen die erop duiden dat jouw baas je niet graag mag.
Als jouw leidinggevende jou passeert bij het verdelen van projecten is dat een duidelijk teken, net als het niet tonen van interesse in jouw welzijn of progressie binnen het bedrijf. Vind je het werk leuk, dan is het volgens Hakim goed om je te focussen op de relatie met directe collega’s. Anders is het tijd om om te vertrekken.


1. Je leidinggevende wil je niet beter leren kennen
Een voorbeeld? Je hoort alleen maar iets van je leidinggevende wanneer hij of zij iets van je nodig heeft of wanneer er een geplande vergadering in de agenda staat. Je probeerde eerder al terloops een gesprekje aan te knopen, maar je leidinggevende lijkt totaal geen interesse te hebben. Natuurlijk hoeft je baas niet meteen je best friend forever te zijn. Maar als hij of zij wél vriendelijk tegen anderen is, dan moet je dat wel aan het denken zetten.

2. Je leidinggevende neemt het woord van je over tijdens vergaderingen
Pijnlijk en vervelend wanneer je een idee hebt en je baas neemt het woord van je over, eigent zich het idee toe of boldert er gewoon overheen. “Het toont aan dat je baas je ideeën niet respecteert. Of hij heeft meer interesse in zijn eigen agenda dan in meningen van anderen.”

3. Je chef passeert je bij het toedelen van projecten
Je hebt interesse in een project en dat heb je je baas ook laten weten. En toch beland je niet op het project. In plaats daarvan gaat het project naar een collega. Of de baas neemt het over. Je baas luistert niet naar je wanneer je jouw doelstellingen expliciteert. Of hij hoort ze wel en schiet ze vervolgens af. Dit is een teken dat je baas je niet wil helpen met het bereiken van je doelen Het kan ook een teken zijn dat de baas je niet vertrouwt of denkt dat je niet gekwalificeerd genoeg bent voor de taak.

4. Je baas interesseert zich niet voor de progressie die je maakt
Een leidinggevende die zich jouw carrière aantrekt, zal jou op z’n minst vragen naar je doelstellingen en zich inzetten om dat voor jou te faciliteren. Uiteindelijk heeft de baas veel te zeggen over de vorderingen die je maakt. Als dit het geval is, dan kun je de conclusie trekken dat je baas niet geïnteresseerd is in jouw lange termijn plannen,. “Je baas ziet je alleen maar als een middel om zijn eigen doelen te bereiken.”

5. Je baas is niet geïnteresseerd in jouw welzijn
Stel je bent ziek geweest. Als je beter bent, schept de baas meteen van alles en nog wat op je bordje. Hij of zij neemt zelfs geen 10 seconden de moeite om te vragen hoe het met je is en of je je al beter voelt. Of neem de situatie dat je persoonlijke verplichtingen hebt waar je vrij voor wilt nemen en je baas vraagt of je die verplichting niet kunt verzetten naar een dag die hem of haar beter uitkomt. Dit zijn fikse waarschuwingssignalen die aangeven dat het je baas niet uitmaakt hoe je je voelt, fysiek of emotioneel – en dat het enige wat telt werkgerelateerd is. Nogmaals, je baas hoeft niet je vriend te zijn, maar hij of zij zou zich wel moeten bekommeren om jouw welzijn.

Denk je dat je baas je niet mag?
Dit kan je doen Je bent erachter dat je baas je niet zo graag mag. Nu moet je je vervolgstappen overwegen. Doet je baas zo tegen iedereen of ben jij de enige die hem of haar Siberisch koud laat? Als je je werk leuk vindt en je kunt goed opschieten met de rest van je team, is het advies, je te focussen op de relaties met je collega’s en je minder druk te maken over al dan geen goede verstandhouding met je leidinggevende. “Erken je nieuwe doel: je werk doen en ervoor zorgen dat je werkgever daarover tevreden is. Idealiter werk je natuurlijk heel goed samen met je baas, maar uiteindelijk gaan we naar het werk om te werken.” Maar als je baas je duidelijk anders behandelt dan collega’s en dat heeft een negatieve impact op je fysieke of mentale welzijn, zoek dan een andere baan.
Misverstanden over de NOW in de uitzendsector
Misverstanden over de NOW in de uitzendsector
Het kabinet heeft met de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) een indrukwekkende subsidieregeling in het leven geroepen. Daarmee wil het werkgevers en werknemers door de coronacrisis heen loodsen. De NOW moet bedrijven in staat stellen hun werknemers in dienst te houden en door te betalen. De uitzendbrancheorganisaties hebben opgeroepen dit ook zoveel mogelijk te doen. Maar er leven wel enkele hardnekkige misverstanden bij werkgevers, werknemers en uitzend- of payrollorganisaties. Was het maar waar dat alle uitzend- en payrollondernemingen een beroep konden doen op de NOW…
Jeroen Brouwer: “In de markt leeft de gedachte dat iedere uitzender een beroep kan doen op de NOW en verder niet moet zeuren. Maar sommige groeibedrijven hebben echt last van de crisis. Zij komen echter niet aan de vereiste 20% omzetverlies om voor de NOW in aanmerking te komen. Terwijl zij wel met leegloop te maken hebben, dus arbeidskrachten hebben, waarvoor zij geen werk hebben. Ook die uitzenders stellen alles in het werk om uitzendkrachten te herplaatsen, maar als dat niet lukt, dan kan het nodig zijn dat zij die uit dienst laten gaan. En dat ligt in deze tijd gevoelig. Die uitzendorganisaties worden daar op aangekeken. Terwijl dat niet terecht is.”

Marcel Reijmers: “Ja, die geluiden hoor ik ook. Er is zeker bereidheid om flexkrachten door te betalen, maar het moet wel kunnen. Wie geen buffer heeft opgebouwd – en dat is helaas voor veel uitzendorganisaties de situatie, want zij kampen al jaren met (te) lage marges – kan de lonen niet doorbetalen zonder het eigen vermogen fors aan te tasten. Uitstel van belasting is mooi, maar er moet omzet gedraaid worden om de vaste lasten te betalen en over enige tijd aan de (uitgestelde) loonheffingen te voldoen.
Voor payrollbedrijven is het bijkans nog lastiger, want hun marges zijn nóg dunner. Zij zullen vaker bij de opdrachtgevers aan moeten kloppen om een regeling te treffen. Als die opdrachtgevers in de horeca, de culturele of de evenementensector zaken doen, hebben die op dit moment echter ook niets te bieden.”

Was het maar waar dat de NOW 90% van de totale loonkosten vergoedt
Jeroen Brouwer: “We merken dat op dit punt veel onbegrip leeft bij opdrachtgevers (inleners van personeel) die zich niet in de materie hebben verdiept. De compensatie, het gat tussen de subsidie en de werkelijke loonkosten is veel groter dan 10%. De loonkosten van werkgevers worden via de NOW niet volledig gecompenseerd. Allereerst omdat het uitgangspunt van de regeling 90% is (en dus niet 100%). Daarnaast is die 90% gekoppeld aan het procentuele omzetverlies. Een werkgever met 100% omzetverlies krijgt zijn loonkosten voor 90% vergoed; een werkgever met bijvoorbeeld 30% omzetverlies krijgt ‘slechts’ een compensatie van 27%. Tevens is van belang dat de NOW een compensatie kent voor het loon plus werkgeverslasten; die werkgeverslasten zijn in de NOW voor alle werkgevers in Nederland vastgesteld op 30%. De werkelijke werkgeverslasten verschillen echter per sector en per organisatie. Voor uitzend- en payrollondernemingen zijn die lasten in elk geval veel hoger dan 30%. De compensatie uit de NOW is daarom verre van kostendekkend. Onder de streep wordt niet 90% van de loonkosten vergoed, maar een aanzienlijk lager percentage.”

Marcel Reijmers: “Opdrachtgevers willen altijd goedkoper uit zijn en daarom zijn de marges nog steeds laag. Met 15 tot 20% marge kun je je uitzendorganisatie in goede tijden nog wel draaiende houden, en daar betaal je dan al je kosten van. Maar je kunt op je vingers natellen dat er dan geen geld is om nu 20% tot 30% van de loonkosten zelf te betalen, terwijl de vaste lasten ook doorgaan.
Het is een feit; het in dienst houden, kost je niet 10% loonkosten, maar veel meer. De 30% (in plaats van de theoretisch voorgespiegelde 90%) looncompensatie is niet genoeg om werkgeverslasten en vakantiegeld van te betalen. De wil kan er zijn, maar als de werkgeverslasten 30% of meer bedragen, lukt het niet.”
Toch willen uitzendorganisaties wel mensen in dienst te houden; ze proberen daarover afspraken te maken met opdrachtgevers. Van oudsher worden langdurende uitzendcontracten, waarin uitzendkrachten meer rechten hebben opgebouwd (fase B en C of fase 2 en 3 genoemd) gespiegeld, dat wil zeggen: de uitzendorganisatie betaalt door en de opdrachtgever moet dan eveneens doorbetalen, ook als er geen werk is. Contractueel wordt dat zo ingericht. Dat het in deze tijd lastig is om een opdrachtgever te houden aan zijn deel van de doorbetaling, is duidelijk.”

Mogen inleners/opdrachtgevers zomaar een korting verwachten op het uitzend- of payrolltarief, wanneer hun uitzend- of payrollwerkgever gebruik kan maken van de NOW?
Jeroen Brouwer: “Inleners/opdrachtgevers redeneren nu vanuit de logica: ‘mijn uitzender heeft recht op een stevige subsidie, dan kan ik wel korting vragen op het inhuurtarief. Geef een deel van dat subsidiegeld maar door aan mij.’ Maar dat is te kort door de bocht.
Als uitzenders en payrollers een beroep doen op de NOW, vallen ook hun uitzend- en payrollkrachten onder de subsidie. De subsidie bestaat uit één totaalbedrag ter compensatie van de loonkosten. De NOW-compensatie is niet gelabeld per werknemer of per inlener. Het is aan de (uitzend- of payroll)werkgever om de subsidie te gebruiken om mensen in dienst te houden en door te betalen.
Uitzenders en payrollers moeten de besteding van de NOW bovendien achteraf verantwoorden. Zij kunnen dit overheidsgeld dus niet zomaar benutten voor kortingen aan inleners. Dat zou bij een controle achteraf kunnen leiden tot terugvordering van de subsidie.”

Zijn er situaties waarin het wel logisch is om korting te geven?
Jeroen Brouwer: “Er zijn zeker situaties denkbaar waarbij een korting redelijk en verdedigbaar is. Dan gaat het om uitzendkrachten waarvoor op dit moment echt geen werk is. Als een uitzendwerkgever die uitzendkracht wel in dienst houdt en doorbetaalt, mag de NOW-subsidie daarvoor worden gebruikt. Als de inlener daarnaast contractueel verplicht is om de afgesproken fee volledig te blijven doorbetalen, ligt het voor de hand daarover met elkaar in gesprek te gaan. De NOW hoeft daar niet aan in de weg te staan. Zolang je maar kunt verantwoorden dat de NOW-subsidie is gebruikt voor het in dienst houden en doorbetalen van arbeidskrachten. Maar een inlener die nu nog steeds tien uitzendkrachten aan het werk houdt, omdat dat werk niet gehinderd wordt door de coronacrisis, die mag geen korting krijgen op het tarief vanwege de NOW-subsidie. Want daarvoor is de subsidie niet bedoeld. De NOW is bedoeld om mensen in dienst te houden, die anders hun dienstverband en inkomen zouden verliezen.”

NOW aanvragen, hoe gaan uitzenders en payrollers er mee om?
Marcel Reijmers: “Wij zien bedrijven wikken en wegen om met de huidige regeling een goede inschatting te maken. Als je als uitzend- of payrollorganisatie blijft factureren, zakt je omzet niet genoeg om in aanmerking te komen voor de NOW-regeling. Maar de subsidie is lang niet genoeg om alle loonkosten te dekken. Daarom zul je met de inlener/opdrachtgever gezamenlijk tot een oplossing moeten komen, bijvoorbeeld door een deel van de niet gecompenseerde kosten te factureren. Het gemiddelde uitzendbureau heeft onvoldoende buffers opgebouwd – door de lage marges – om de extra kosten maandenlang te betalen. Wij hebben een rekentool gemaakt, waarmee bureaus meerdere scenario’s door kunnen rekenen, zodat ze beter kunnen inschatten wat het beste moment is om de NOW aan te vragen. Het is mogelijk om te schuiven met de periode waarop je je aanvraag baseert. Dat betekent: heel strategisch inschatten over welke periode je het grootste omzetverlies verwacht en ondertussen permanent de actuele loonsom vergelijken met die van januari. Toch blijft dat koffiedik kijken.
Ik zie dat veel bureaus daarom nog wachten met hun aanvraag van de NOW-regeling. Zij kijken eerst hoe alles zich ontwikkelt. Vooral tegen uitzendkrachten met uitzendbeding (= zonder werk geen loondoorbetaling) wordt gezegd: vraag maar WW aan. Tegen uitzendkrachten zonder uitzendbeding waarvan het contract afloopt, wordt gezegd,: vraag maar WW aan, maar als het duidelijk is dat er subsidie komt, neem ik je met terugwerkende kracht weer in dienst.
Geen egoïstische, maar helaas een zakelijke afweging. Ze willen hun uitzendkrachten liever niet laten gaan, want dan lopen ze kans dat ze die helemaal kwijtraken. Dat is ook kapitaalvernietiging, want goede arbeidskrachten zijn schaars. En als het werk weer terugkomt, is het natuurlijk ook fijn als de mensen nog in dienst zijn, want dan kun je ook direct weer omzet genereren.
Maar als je als bureau nu een aanvraag van de NOW doet en je inschatting klopt niet, moet je daarna alles terugbetalen. Dan heb je helemaal niets aan de tijdelijke verruiming van je liquiditeit. Uitzenders die wel liquide middelen hebben, wachten zolang mogelijk met de aanvraag van de NOW-regeling, al teren ze daardoor in op hun eigen vermogen.
Daarom heeft de Stichting van de Arbeid aan minister Koolmees gevraagd om de NOW-regeling aan te passen voor de flexbranche. Hopelijk staat de minister hiervoor open en leidt dat tot meer behoud van banen voor flexkrachten.”
Vraag naar personeel verplaats
De arbeidsmarkt is door de coronacrisis ineens niet zo krap meer, schrijft BNR donderdag op basis van een rondgang. Zo is het aantal vacatures in de luchtvaart zelfs meer dan gehalveerd in vergelijking met een jaar eerder. Ook in de horeca en het toerisme is flink minder vraag. Voor alle sectoren samen zijn er nu gemiddeld 17 procent minder vacatures dan in dezelfde periode in 2019.

De cijfers verschillen ook per vacatureplatform, schrijft BNR. Waar Textkernel 15 procent minder banen geplaatst ziet worden, kampt jongerenuitzendbureau Young Capital zelfs met meer dan de helft minder vacatures. Hierbij plaatst laatstgenoemde wel de kanttekening dat er bij sommige vacatures soms om meerdere mensen wordt gevraagd, en dat het verschil per saldo dus kleiner is.
Overigens kan het effect wel van tijdelijke aard zijn. Zo kunnen sollicitatiegesprekken momenteel mogelijk bij bepaalde beroepen niet doorgaan, doordat bestaand personeel thuiswerkt.

Sectoren die weinig merken van de dip zijn er ook. Zo lijken de IT, maakindustrie en de farmacie geen effect te zien, en is in de verpleging zelf een stijging van de vraag te merken.

Het coronavirus in het kort
• Het coronavirus verspreidt zich vooral van mens op mens via nies- en hoestdruppeltjes. De kans dat je besmet raakt via oppervlakken zoals deurklinken is klein. Deze kans wordt kleiner als je vaak je handen wast.
• Je kunt de kans op verspreiding flink verkleinen door minstens 1,5 meter afstand te houden van anderen.
• Een geïnfecteerde persoon besmet gemiddeld twee à drie anderen. De voorzorgsmaatregelen zijn nodig om dit in te dammen.
• Verreweg de meeste patiënten hebben milde (griepachtige) klachten.
• Bijna alle sterfgevallen betreffen ouderen of andere kwetsbare personen, zoals hart-, long- of diabetespatiënten. Als iedereen de maatregelen naleeft, verkleint dat hun risico's.
Het coronavirus: check hier de regelingen
De overheid helpt ondernemers die getroffen zijn door de coronacrisis. Er zijn vergaande regelingen van kracht waar je als zzp’er of mkb’er gebruik van kunt maken, op korte en langere termijn. Bekijk hier wat je mogelijkheden zijn.
• Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW)
• Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Torzo)
• Compensatieregeling: 4.000 euro voor direct getroffen ondernemers
• Verruiming BMKB
• Uitstel betalen belasting
• Verruiming regeling Garantie Ondernemersfinanciering
• Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits
• En verder?


Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW)
Deze maatregel vervangt de werktijdverkorting (WTV), die wordt ingetrokken. Werkgevers kunnen met de nieuwe regeling een aanvraag indienen voor een ‘substantiële tegemoetkoming in de loonkosten’, en hiervoor van het UWV een voorschot ontvangen. Zo kunnen werkgevers werknemers met een vast én flexibel contract in dienst houden en doorbetalen. De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens 3 maanden.

Flexibele contracten
De nieuwe tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepcontract. Uitzendbureaus kunnen ook voor uitzendkrachten een tegemoetkoming aanvragen.

Aanvraag
Als je al een aanvraag voor WTV gedaan had, wordt die vanaf nu beschouwd als aanvraag voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling. Je hoeft dan niets te doen en krijgt vanzelf bericht.

WTV kun je niet meer aanvragen. Die regeling is gestopt omdat de WTV niet snel genoeg was, en niet goed toepasbaar op de uitzonderlijke situatie rond de coronacrisis. Als je al een toekenning voor werktijdverkorting hebt gehad, blijft deze van kracht. Als je wilt verlengen, stap je over naar de nieuwe regeling.

Op dit moment kun je nog geen NOW-aanvraag indienen, daar wordt hard aan gewerkt. Uiteindelijk gaat de aanvraag via het UWV. Wel is duidelijk dat omzetverlies vanaf 1 maart 2020 in aanmerking komt voor deze noodmaatregel.

Voor werknemers die onder de regeling vallen betekent dit dat hun loon volledig kan worden doorbetaald. Werknemers verbruiken met de regeling hun WW-rechten niet omdat de regeling losstaat van de WW. Werknemers en werkgevers kunnen zelf afspreken of werknemers werk moeten verrichten.

Voorwaarden
• Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
• De aanvrager verwacht tenminste 20% verwacht omzetverlies.
• De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen extra voorwaarden worden gesteld).
• De regeling geldt voor omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
• De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden waarin de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming is uitgewerkt:

o Indien 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever.
o Indien 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever.
o Indien 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

• Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming.
• Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.
• Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.
• Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.


overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Torzo)
Tijdelijke De tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers staat open voor zelfstandig ondernemers, waaronder zzp'ers, die in de knel komen door de coronacrisis.

Er zijn 2 vormen van ondersteuning mogelijk:
• Maximaal 3 maanden inkomensondersteuning tot aan het sociaal minimum.
• Daarnaast kan een lening voor bedrijfskapitaal worden aangevraagd.
De regeling geldt voor zelfstandig ondernemers en bedraagt maximaal 1.500,31 euro netto per maand. De regeling is gebaseerd op de al bestaande Bbz (Besluit bijstandverlening zelfstandigen), maar wordt sneller behandeld en verstrekt. Deze voorziening heeft tijdelijk soepele voorwaarden vanwege de bijzondere situatie waarin Nederland verkeert: de inkomensondersteuning voor levensonderhoud hoeft bijvoorbeeld later niet te worden terugbetaald. Daarnaast kan een lening voor bedrijfskapitaal worden aangevraagd.
De Torzo geldt vooralsnog voor 3 maanden, tot 1 juni 2020 en wordt uitgevoerd door de gemeente waar de ondernemer woont. De regeling werkt terug tot 1 maart 2020. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkt de regeling verder uit met o.a. de Vereniging van Nederlandse Gemeenten.

Hoe gaat de regeling eruit zien?
Ondersteuning kun je aanvragen in de vorm van een aanvullende uitkering voor levensonderhoud en/of voor bedrijfskapitaal. De regeling is gebaseerd op de al bestaande Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz) en wordt uitgevoerd door gemeenten. Daar kun je dus terecht voor je aanvraag. Het gaat daarbij om de woongemeente, niet de gemeente waar je bedrijf is gevestigd.

Deze tijdelijke regeling houdt het volgende in:
• De toets op levensvatbaarheid wordt niet toegepast, waardoor een snelle behandeling van aanvragen mogelijk is.
• Binnen 4 weken wordt voor een periode van maximaal 3 maanden inkomensondersteuning voor levensonderhoud verstrekt. Daarbij kan er met voorschotten worden gewerkt.
• De hoogte van de inkomensondersteuning is afhankelijk van het inkomen en de huishoudsituatie maximaal 1.503,31 euro per maand.
• Deze versnelde procedure geldt ook voor aanvragen voor een lening voor bedrijfskapitaal tot maximaal 10.157 euro.
• De inkomensondersteuning voor levensonderhoud hoeft later niet terugbetaald te worden. Er is in deze tijdelijke regeling geen sprake van een vermogens- of partnertoets.
• Bij de verstrekking van een lening voor bedrijfskapitaal wordt de mogelijkheid tot uitstel van de aflossingsverplichting opgenomen.
• Bij de verstrekking van een lening voor bedrijfskapitaal geldt een lager rentepercentage dan bij de normale Bbz.


Voor wie geldt deze nieuwe regeling?
De extra tijdelijke ondersteuning voor gevestigde ondernemers is gemaakt voor zelfstandig ondernemers die in de knel komen door de coronacrisis. Het kabinet doet een moreel appel op ondernemers om zich alleen in die situatie te melden. Voor de tijdelijke regeling moet de woonplaats in Nederland zijn. Ondernemers die in België of Duitsland wonen, komen dus niet in aanmerking.

Meer specifiek gelden de volgende eisen:
• Gevestigde zelfstandigen, vanaf 18 jaar tot de pensioengerechtigde leeftijd.
• Woonachtig en rechtmatig verblijvend in Nederland.
• Nederlander of daarmee gelijkgesteld.
• Het bedrijf of zelfstandig beroep wordt in Nederland uitgeoefend.
• Voldoet aan wettelijke vereisten voor de uitoefening van het eigen bedrijf, waaronder ingeschreven in het Handelsregister van KVK.
• Is vóór 1 januari 2020 gestart met de onderneming en voldoet aan het urencriterium, dat wil zeggen minimaal 1.225 uur per jaar werkzaam in het eigen bedrijf of zelfstandig beroep.
• Woonachtig in de gemeente, waar aanvullende inkomensondersteuning wordt aangevraagd.


Regeling nog niet van kracht
De regeling is nog niet van kracht dus gemeenten kunnen nog niet beschikken. Wel kunnen zij aanvragen in behandeling nemen. Gemeenten die zzp’ers alvast willen ondersteunen in afwachting van de nieuwe regeling, kunnen dit doen door het verlenen van een voorschot. Wie nog enige ontvangsten hebben, wordt verzocht nog even te wachten met de aanvraag. Als aanvragen gespreid binnenkomen ontlast dat de gemeente en worden de mensen met de hoogste nood als eerste geholpen. Sommige gemeenten gebruiken een aparte organisatie voor de uitvoering. Kijk voor meer informatie op de website van je gemeente voordat je hen belt.

Hoe vraag je aan?
Voor de aanvraag wordt het bestaande aanvraagformulier Bbz gebruikt. Dit dien je in bij je woongemeente, samen met een uittreksel van het Handelsregister van KVK, kopieën van je identificatiebewijs, bankafschriften en de bestaande beschikkingen en brieven. Gemeenten proberen dit waar mogelijk digitaal te regelen.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) werkt nu aan de regeling (AMvB) en verwacht uiterlijk 25 maart 2020 meer details te kunnen bieden. De officiële regeling zelf is er dan nog niet, vanwege de procedures die eraan verbonden zijn.

Compensatieregeling: 4.000 euro voor direct getroffen ondernemers
Het kabinet komt op korte termijn met een compensatieregeling voor bedrijven in branches die direct hard geraakt zijn door de gezondheidsmaatregelen van het kabinet. Minister Eric Wiebes van Economische Zaken maakte in de persconferentie van 17 maart 2020 bekend dat deze bedrijven op korte termijn een directe, vaste tegemoetkoming krijgen van 4.000 euro. Dit is een gift. Later wordt bekendgemaakt onder welke voorwaarden dit gebeurt en welke bedrijven in aanmerking komen. Het gaat in het bijzonder om eet- en drinkgelegenheden en andere bedrijven die het grootste deel van hun activiteiten noodgedwongen moeten staken. Denk aan schoonheidssalons en anderen die mogelijk in de problemen komen vanwege de 1,5 meter afstandseis. Bij bedrijven in deze sectoren kunnen misgelopen orders moeilijk worden ingehaald wanneer het coronavirus achter de rug is. RVO.nl voert de regeling uit.

Verruiming van de Borgstelling MKB-kredieten: BMKB
Om ondernemers die door de coronacrisis zijn getroffen te helpen zijn de regels voor de Borgstelling MKB-kredieten (BMKB) versoepeld. Deze aangepaste regeling is per 16 maart 2020 van kracht. Met de maatregel kunnen bedrijven onder gunstiger voorwaarden geld lenen bij de bank. De BMKB is bestemd voor ondernemingen met maximaal 250 werknemers (fte) met een jaaromzet tot 50 miljoen euro of een balanstotaal tot 43 miljoen euro. De overheid wil met de maatregel voorkomen dat bedrijven die worden geraakt door de gevolgen van het coronavirus in liquiditeitsproblemen komen. Met de maatregel staat de overheid voor een deel garant voor bedrijven die een lening willen afsluiten, maar aan de financier (met name banken) niet genoeg zekerheden kan bieden. Hierdoor kun je als ondernemer meer lenen. Aanvragen voor BMKB kun je bij je financier indienen.

Wat houdt de regeling concreet in?
• De overheid staat borg voor 90% van het geleende bedrag. 75% van een overbruggingskrediet kan met BMKB worden gefinancierd.
• De persoonlijke borg van de ondernemer is verlaagd van 25% naar 10%.
• Het kredietdeel voor risico van de bank kan in de vorm van een nieuwe lening, een nieuw rekening courant krediet (rood staan) of een verhoging van een bestaand rekening courant krediet.
• Het maximale krediet is vastgesteld op 1,5 miljoen euro.
• De maximale looptijd van het BMKB krediet is 8 kwartalen.
• De manier van aflossen is de keuze van de bank. De opties zijn:

o Lineair (elke keer hetzelfde bedrag + rente over het openstaande bedrag), eventueel met aflossingsvrije periode.
o Ineens, aan het einde van de looptijd.

• De toets op een tekort aan zekerheden is bij inzet BMKB niet aan de orde.
Aanvragen van de regeling doe je niet zelf, maar je kunt een geaccrediteerde financier vragen van de regeling gebruik te maken. Meestal is dat je bank. De geaccrediteerde financiers staan op de website van RVO. Om de procedure te versnellen heeft de overheid met banken afspraken gemaakt over de beoordeling van kredietaanvragen. Zij kunnen toepassing van BMKB-C daarom zonder tussenkomst van RVO afhandelen.

Uitstel betalen belasting
Als je door de coronacrisis in de problemen bent gekomen, kun je de Belastingdienst verzoeken om uitstel van belastingbetaling. Dat kan gaan om je inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting en loonbelasting. De aanvraag moet je wel schriftelijk motiveren voordat de invordering wordt stilgezet, pas later vindt de beoordeling plaats. Als je de komende maanden te laat je belasting betaalt, zal de Belastingdienst geen verzuimboete uitdelen. Als je door de huidige situatie een lagere winst verwacht is het bovendien raadzaam een verlaging van de voorlopige aanslag aan te vragen. Doordat er veel aanvragen binnenkomen, kan de behandeltijd oplopen.

Tijdelijk bijna geen invorderingsrente
De invorderingsrente die normaal gesproken ingaat na het verstrijken van de betalingstermijn wordt tijdelijk verlaagd van 4% naar bijna 0%. Dit geldt voor alle belastingschulden. Ook het tarief van de belastingrente wordt tijdelijk verlaagd naar 0,01%. Dit zal gelden voor alle belastingen waarvoor belastingrente geldt. De tijdelijke verlaging van het tarief van de belastingrente gaat in vanaf 1 juni 2020, behalve voor de inkomstenbelasting. Voor de inkomstenbelasting gaat de verlaging in vanaf 1 juli 2020.

Verruiming regeling Garantie Ondernemersfinanciering
Mkb’ers en grote bedrijven die moeite hebben om bankleningen en –garanties te krijgen kunnen gebruikmaken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro. Met de GO geeft de overheid een 50% garantie op bankleningen en bankgaranties. Het maximum per onderneming ligt tijdelijk op 150 miljoen euro. Het kabinet ‘committeert zich om alle garantieruimte te verstrekken die nodig is’. Om gebruik te maken van de regeling meld je je bij je bank.

Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits
Qredits komt bestaande klanten die geraakt worden door de coronacrisis tegemoet in het dragen van hun financieringslasten. De verstrekker van microkrediet verleent 6 maanden uitstel van aflossing. De rente gaat in die periode omlaag naar 2%. De maatregel is bedoeld om kleine ondernemers in bijvoorbeeld de horeca, detailhandel, persoonlijke verzorging, bouw en zakelijke dienstverlening te ondersteunen. Het kabinet ondersteunt Qredits voor deze maatregel met maximaal 6 miljoen euro. Kleine ondernemers en zzp’ers die nog geen krediet hebben bij Qredits, kunnen daar terecht voor het aanvragen van een lening of overbruggingskrediet als gevolg van de coronacrisis.

Tijdelijk borgstelling voor land- en tuinbouwbedrijven
Ook voor land- en tuinbouwbedrijven is een maatregel aangekondigd. Er komt er een tijdelijke borgstelling voor werkkapitaal onder de regeling Borgstelling MKB-Landbouwkredieten (BL). Het kabinet staat daarmee borg voor de kredieten van agrarisch ondernemers. De regeling moet zo snel mogelijk ingaan.

En verder?


Toeristenbelasting en cultuursector
Het kabinet praat met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) over de mogelijkheid om (voorlopige) lokale aanslagen aan ondernemers stop te zetten en al opgelegde aanslagen aan bedrijven (tijdelijk) in te trekken. Het gaat in het bijzonder om de toeristenbelasting. Een aantal gemeenten heeft zelf al maatregelen genomen. Ook is het Rijk met de cultuursector in overleg om te kunnen aansluiten bij generieke maatregelen en eventuele verbijzondering indien dat nodig is. Aanvullende informatie over de coronacrisis en de cultuursector is te vinden op de site van de Rijksoverheid.

Banken verlenen uitstel
Een aantal banken heeft in navolging van de overheid een aanvullende maatregel aangekondigd om kleinere ondernemers te ontzien. Gezonde bedrijven krijgen van de banken 6 maanden uitstel van aflossing op hun leningen tot 2,5 miljoen euro. Het gaat om klanten van ABN AMRO, ING, Rabobank, de Volksbank en Triodos Bank. De banken melden via de Nederlandse Vereniging van Banken dat ze voldoende gezonde buffers hebben opgebouwd om deze maatregel te nemen. Voor bedrijven met hogere financiering geldt de maatregel niet. Wel worden de ontwikkelingen voor die groep in de gaten gehouden. “Dat kan leiden tot extra stappen in overleg met het kabinet en de toezichthouders”, aldus de NVB. “Het gaat hierbij om een minimumregeling waarop banken aanvullend maatwerk kunnen leveren voor zakelijke klanten.”

Pensioenfondsen
De pensioensector heeft aangekondigd bij te willen dragen, maar laat weten daar door wettelijke voorschriften beperkt ruimte voor te hebben. Werkgevers die door de coronacrisis zijn getroffen kunnen zich melden voor een mogelijke betalingsregeling. Ook is het maken van afspraken over een soepeler betalingstermijn bespreekbaar, binnen de wettelijke mogelijkheden. Daarnaast kan het invorderingsbeleid bij het innen van de premies worden versoepeld, bijvoorbeeld door geen incassobureaus in te schakelen of administratieve boetes op te leggen.
De Stichting van de Arbeid, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars melden in een gezamenlijk persbericht dat de problemen per werkgever en sector verschillen. Er wordt daarom ‘maatwerk geboden’ op basis van ‘oplossingsrichtingen’. “De ruimte voor dat maatwerk is op dit moment nog beperkt, door wettelijke voorschriften ten aanzien van invorderingsinspanningen en betalingstermijnen.”

Initiatieven van de EU
Ook in Brussel en Frankfurt zitten instanties niet stil. Een kleine selectie van maatregelen: de Europese Commissie heeft een Corona Response Investment Initiative (CRII) van 37 miljard euro voor alle EU-lidstaten aangekondigd om de zorg, het mkb en de arbeidsmarkt te ondersteunen. De Europese Centrale Bank en andere toezichthouders zorgen dat banken goedkoper geld kunnen lenen van de ECB, dat ze daarna weer aan hun klanten kunnen lenen. De ECB koopt dit jaar voor honderden miljarden euro’s extra bedrijfs- en staatsobligaties op om de economie te stimuleren. De Europese Investeringsbank-groep (EIB-groep) zal tot 40 miljard euro aan financiering mogelijk maken om bedrijven die zijn getroffen door het coronavirus financieel te ondersteunen.

Zwaar weer>
Er is een aantal dingen dat je, in een normale situatie, zelf kunt doen als je in zwaar weer terechtkomt:
• Kijk eerst of er mogelijkheden zijn om veranderingen in je bedrijf door te voeren. Misschien kun je producten van andere leveranciers (uit andere landen) betrekken of jouw diensten in een andere regio aanbieden.
• Ook kun je wellicht geld uit je bedrijf vrijmaken door uitstaande facturen te innen. Ook kun je factoring overwegen, een kredietvorm waarbij je relatief snel betaald krijgt. Bespreek ook of je afspraken kunt maken met je schuldeisers over een langere betalingstermijn dan gebruikelijk.
• Bekijk of externe financiering mogelijk is. Informeer altijd eerst bij je eigen bank naar de mogelijkheden (bijvoorbeeld rekening courant) voordat je overige financieringsvormen overweegt.
Let op! Je kunt er ook voor kiezen snel geld te lenen met een flitskrediet. Dan krijg je snel geld op je rekening, maar snelheid heeft zijn prijs. Lees hier meer over wat je kunt doen als je bedrijf in de schulden zit.

Meer informatie
De meest actuele informatie over o.a. het coronavirus en de voorzorgsmaatregelen is te vinden op de RIVM-site. Op de site van de Rijksoverheid kun je terecht voor informatie over de aanpak van het virus, de laatste updates en de belangrijkste vragen. Het publieksinformatienummer van de overheid is 0800 - 1351.
Je kunt met al je vragen over corona terecht bij het Coronaloket van KVK.
Economische maatregelen coronavirus


16 maart 2020
De overheid had het al aangekondigd: naast de gezondheidsmaatregelen, worden er maatregelen getroffen ten aanzien van de economische impact van het coronavirus. In een brief van 12 maart jl. heeft de regering de eerste maatregelen aangegeven.

Maatregelen
Het coronavirus treft in eerste instantie de aanbodkant van de economie, o.a. de toelevering van grondstoffen en halffabricaten, aldus de regering. Echter, ook de vraagkant zal door groeiende onzekerheid, reisrestricties en economische problemen in de wereld worden geraakt. De maatregelen op nationaal niveau zijn:

werktijdverkorting
Bedrijven die worden getroffen kunnen in aanmerking komen voor de bestaande regeling ter zake werktijdverkorting. Bij SWZ zijn extra mensen ingezet om de vele aanvragen op het moment te verwerken. Ook UWV werkt aan een vergroting van de capaciteit.

Verruiming Borgstelling MKB-kredieten (BMKB)
De staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat (EZK) wil per eind maart de BMKB tijdelijk verruimen. Met de BMKB staat de overheid voor een deel borg voor bedrijven die een lening willen afsluiten, maar aan de betrokken financier (met name banken) niet genoeg zekerheden kunnen bieden. Er komen extra gunstige voorwaarden onder de BMKB, voor bedrijven die als gevolg van het coronavirus in liquiditeitsproblemen komen.

Uitstel belastingbetaling
Om ervoor te zorgen dat ondernemers liquiditeitsproblemen het hoofd kunnen bieden, is er de mogelijkheid tot het verzoek om bijzonder uitstel van betaling in de inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting en loonbelasting. De Belastingdienst zal uitstel van betaling verlenen als de ondernemer schriftelijk motiveert dat hij door de coronacrisis in de problemen is gekomen. Zodra het verzoek om uitstel door de Belastingdienst is ontvangen, wordt de invordering van de betalingen stilgezet. Daarnaast kunnen ondernemers die een lagere winst verwachten door de coronacrisis een verzoek indienen voor verlaging van de voorlopige aanslag. Hierdoor kan de belastingbetaling direct worden verlaagd.

Europese maatregelen
In de brief worden geen concrete Europese maatregelen benoemd. Wel is aangegeven dat er veelvuldig overleg plaatsvindt met Europese partners en van tijd tot tijd wordt bekeken of het beleid moet worden aangepast.
Wat zijn jouw slechte eigenschappen? Is een veel gestelde vraag bij een sollicitatie
In veel sollicitatiegesprekken wordt er naar je slechte eigenschappen gevraagd. Met een eerlijk antwoord laat je je zwaktes zien. Maar als je de vraag probeert te ontwijken, kom je niet betrouwbaar over. Hoe laat je toch een goede indruk achter?

1. Wees voorbereidt op de vraag
Natuurlijk wil je niet de indruk wekken dat je veel zwakke punten hebt om uit te kiezen. Te lang zoeken naar een antwoord wekt bovendien de indruk dat je iets wil verbergen, of dat je weinig zelfkennis hebt. Een goede sollicitant is zich bewust van zowel zijn positieve als zijn negatieve eigenschappen.

2. Kies welke slechte eigenschappen je wil noemen en welke niet
Recruiters stellen eerlijkheid op prijs, maar te eerlijk zijn kan je duur komen te staan. Bijvoorbeeld als de zwakke punten die je opnoemt juist must-haves zijn voor de functie waarvoor je solliciteert. Kies daarom voor slechte eigenschappen die minder relevant zijn voor de functie, of die amper invloed zullen hebben op je prestaties. Vind je het lastig om je slechte eigenschappen te benoemen? Vraag feedback aan je huidige of vorige collega’s, leidinggevenden, docenten, vrienden,… Als je al wat ervaring hebt, bedenk dan eens welke punten regelmatig aan bod kwamen in functioneringsgesprekken of andere evaluaties.

3. Presenteer geen sterk punt als een zwak punt
Het is logisch dat je je zwakke punten niet graag benoemt tijdens een sollicitatiegesprek. De verleiding is dan ook groot om een eigenschap te noemen die eigenlijk eerder positief is. Maar dat is vaak voorspelbaar. De meeste recruiters hebben al heel wat kandidaten ontmoet die beweren ‘te perfectionistisch’ of ‘te hardwerkend’ te zijn. Je slechte eigenschappen toegeven daarentegen getuigt van zelfkennis en geeft aan dat je openstaat voor kritiek.

4. Formuleer een negatieve eigenschap als iets waar je aan werkt
Presenteer je slechte eigenschappen als punten waar je aan werkt en waar je aan zal blijven werken. Zorg dat je taalgebruik positief blijft. Gebruik bijvoorbeeld geen verkleinwoorden en spreek altijd in de tegenwoordige tijd. Anders kan het overkomen alsof je je negatieve kanten wil minimaliseren. Een recruiter heeft vaak waardering voor een kandidaat met een gezonde dosis zelfkennis, die zichzelf wil verbeteren. Het kan daarom in je voordeel zijn om open kaart te spelen. Let natuurlijk wel op dat je je CV niet tegenspreekt en dat je geen zwakke punten vermeldt die noodzakelijk zijn voor de baan. Enkele voorbeelden van een positieve formulering:
• Ik wil graag mijn presentatietechniek verbeteren.
• Ik wil graag leren hoe ik beter kan onderhandelen met klanten.
• Ik vind het lastig om te delegeren en wil te veel zelf doen.


5. Maak je zwakke punten tastbaar met concrete voorbeelden
Door je slechte eigenschappen te illustreren met voorbeelden, laat je zien dat je je fouten onder ogen durft te komen. Je bent in staat om op jezelf te reflecteren en leert van je fouten, om nog beter te worden. Ook kan de recruiter zich zo een beter beeld vormen van het mogelijke effect van je slechte eigenschappen op je prestaties.
Nieuwe sollicitatiecode eist eerlijk gebruik AI
Algoritmes en kunstmatige intelligentie (AI) spelen steeds vaker een grote rol bij werving en selectie. De nieuwe NVP Sollicitatiecode eist dat werkgevers daar open en eerlijk over zijn. Er is nogal wat veranderd op de arbeidsmarkt sinds de sollicitatiecode voor het eerst op schrift werd gesteld. Zo staat bij steeds meer bedrijven software aan het roer van de selectie. Algoritmes en kunstmatige intelligentie selecteren aan de poort wie er wel of niet geschikt is om door te gaan naar de volgende ronde. De NVP heeft daar geen bezwaar tegen, mits werkgevers maar eerlijk zijn over het gebruik van deze systemen en de algoritmes zijn getoetst.

Wetgeving
Ook nieuwe wetgeving maakte dat de NVP Sollicitatiecodecommissie het nodig vond de regels in de code aan te scherpen. De Europese privacywet AVG heeft op alle terreinen van HR invloed en werving- en selectieprocedures zijn hierop zeker geen uitzondering. Wie niet op de juiste manier omgaat met de persoonsgegevens van sollicitanten kan immers voor een dure verrassing komen te staan.

Belangrijkste wijzigingen
De belangrijkste wijzigingen in de vernieuwde NVP Sollicitatiecode zijn:

-van de sollicitant wordt geen salarisstrook van zijn huidige of vorige werkgever verlangd;


-het vermijden van eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken is scherper geformuleerd;


-bij inzet van sollicitatiebijeenkomsten maar ook videosollicitaties mag de sollicitant om afwijking van de procedure vragen;


-bij inzet van data recruitment zoals artificiële intelligentie of algoritmes dienen deze middelen transparant en gevalideerd te zijn en de mogelijke risico’s en tekortkomingen daarvan dienen duidelijk te zijn; tevens dient de zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid te worden gewaarborgd;


-een zogeheten meeloopdag is toegestaan mits daarbij sprake is van een wederzijds belang en het redelijkerwijs niet leidt tot verkapte arbeid met loonwaarde;


-de formuleringen ten aanzien van het bewaren van sollicitatiegegevens zijn aangescherpt met het oog op de AVG wetgeving

Flexibele arbeid is belangrijk voor bedrijven en werknemers
Flexibele arbeid is belangrijk voor bedrijven en werknemers, zelfs essentieel, zegt NBBU de brancheorganisatie voor uitzendondernemingen. "Het houdt bedrijven wendbaar, innovatief en krachtig en biedt werknemers de kans om ervaring op te doen." De organisatie denkt dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt verder zal toenemen en vindt dat de politiek dat moet ondersteunen in plaats van belemmeren. Ze "lijken alles in het werk te stellen om werkenden in een vast dienstverband te dwingen", zegt NBBU. De branchevereniging deed daarom onderzoek onder 3.500 leden naar de vraag welke waarde flexibele krachten hebben voor ondernemingen.

Detacheren
Daaruit kwam naar voren dat 85 procent van de bedrijven gebruik van maakt van uitzendbureaus en detacheerders en werk soms ook volledig uitbesteedt. Bijna de helft (43 procent) schakelt regelmatig zzp’ers in. Uitzendkrachten zijn voor de bedrijven met name van belang voor het opvangen van schommelingen in werk, zoals bij ziekte en verlof of drukkere periodes. Zzp’ers en gedetacheerden worden daarentegen ingeschakeld voor specialistische kennis of ondersteunende taken in ICT en HR.

Vrees
76 procent van de onderzochte ondernemers vreest voor een stijging van de werkdruk als de inzet van flexibele arbeid onmogelijk zou worden gemaakt. De ondernemers verwachten in dat geval meer ziekteverzuim, hogere kosten en denken in te leveren op kwaliteit. 18 procent overweegt in een dergelijke situatie om zijn bedrijfsactiviteiten naar het buitenland te verplaatsen. Ondernemers zien de huidige wet- en regelgeving als grootste belemmering om flexibele arbeid in te zetten.
Meldingsplicht voor buitenlandse tijdelijke arbeidskrachten
Vanaf 1 maart 2020 geldt er een meldingsplicht voor werkgevers uit andere EU-lidstaten die in Nederland een tijdelijke opdracht uitvoeren. Onder deze meldingsplicht vallen gedetacheerden, (sommige) zelfstandigen en uitzendbureaus die hun uitzendkrachten in ons land laten werken.

Online meldloket
Werkgevers (dienstverrichters) uit landen binnen de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland die tijdelijk in Nederland werkzaamheden gaan doen, moeten de komst van hun werknemers vooraf gaan melden. Dit moet gebeuren via het online meldloket (postedworkers.nl). Ook de komst van alle gedetacheerde werknemers moet hier worden gemeld. Zelfstandigen moeten zich in sommige gevallen melden.

Voor wie?
De meldingsplicht geldt voor zelfstandigen in sommige sectoren en werkgevers uit de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland die tijdelijk in Nederland gaan werken. Dit zijn: zelfstandigen en werkgevers die met eigen personeel naar Nederland komen multinationale bedrijven die medewerkers detacheren naar een eigen vestiging in Nederland bureaus die uitzendkrachten in Nederland laten werken.

Controle opdrachtgever
De opdrachtgever (de dienstontvanger) moet controleren of de buitenlandse werknemers daadwerkelijk zijn gemeld en of de melding klopt. Bij fouten moet de opdrachtgever dit aanpassen in het online meldloket. Deze verplichte melding komt voor uit de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) en het Besluit arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU.

Bron: Rijksoverheid


Concurrentie op arbeidsvoorwaarden
De achterliggende gedachte achter de meldingsplicht is dat de Inspectie SZW buitenlanders die in Nederland gaan werken beter kan controleren. Dit is nodig om de concurrentie op arbeidsvoorwaarden binnen Europa (en dus mogelijke sociale dumping en onderbetaling) tegen te gaan.
Koopkracht omhoog, loonstroken in 2020 iets gunstiger
Nederlandse huishoudens hebben naar verwachting in 2020 in doorsnee iets meer te besteden. Dat komt deels doordat de lonen naar verwachting sterker stijgen dan het gemiddelde prijsniveau, en deels door lastenverlichtingen van het kabinet. De overgang naar het tweeschijvenstelsel in de inkomstenbelasting en de verhoging van de arbeidskorting en de algemene heffingskorting zorgen voor een hoger nettoloon op het loonstrookje. Mensen die een uitkering krijgen, hebben ook iets meer te besteden doordat hun netto-uitkering stijgt en door een kleine verhoging van de zorgtoeslag. De koopkracht van gepensioneerden neemt ook toe, maar in mindere mate. De AOW-uitkering valt netto hoger uit dankzij indexatie en de verhoging van de algemene heffingskorting, maar de meeste pensioenfondsen kunnen waarschijnlijk niet indexeren. Dat schrijft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.

Loonstrookjes
In het nieuwe jaar ziet de loonstrook er voor veel mensen anders uit. Dat komt doordat er zaken veranderen in de belastingen of premies die worden geheven vanaf januari 2020. Daardoor kunnen ook het nettosalaris of de netto-inkomsten uit een uitkering of pensioenfonds iets veranderen. Uit berekeningen van het ministerie van SZW blijkt dat mensen door de bank genomen dankzij die veranderingen komend jaar meer overhouden in hun portemonnee. Dit is nog los van salarisverhogingen die zij mogelijk krijgen vanuit hun cao.
Werknemers houden meer over van hun brutosalaris doordat de algemene heffingskorting en de arbeidskorting omhoog gaan. Mensen met een modaal inkomen ontvangen daardoor naar verwachting bijna 2% meer inkomen dan in de maand daarvoor. Werkenden met een inkomen boven modaal hebben daarnaast profijt van de overgang naar een tweeschijvenstelsel in de inkomstenbelasting. Het kabinet wil het zo meer lonend maken om aan het werk te gaan of om meer te gaan werken. Met name mensen met een modaal inkomen (ongeveer € 35.000 bruto per jaar) profiteren daarvan.
Mensen die een uitkering vanuit de Participatiewet hebben of die een Anw-uitkering krijgen, gaan er op hun loonstrookje op vooruit doordat hun uitkering per 1 januari 2020 wordt geïndexeerd en doordat de algemene heffingskorting wordt verhoogd. Dat geldt ook voor mensen die rondkomen van alleen een AOW-uitkering. Mensen met een aanvullend pensioen merken dat hun pensioen niet wordt geïndexeerd. Daar staat tegenover dat mensen meer overhouden van hun aanvullend pensioen dankzij wijzigingen in de belastingschijven en door de verhoging van de algemene heffingskorting. Bovendien ontvangen ook zij een hogere AOW-uitkering in het nieuwe jaar.

Koopkracht
Hoeveel mensen daadwerkelijk kunnen aanschaffen, wordt niet alleen bepaald door het nettoloon of de (pensioen)uitkering die zij ontvangen. De toeslagen die zij eventueel ontvangen en het prijsniveau bepalen uiteindelijk mede hoeveel mensen kunnen besteden. Uit ramingen van het CPB die vandaag zijn verschenen, blijkt dat de koopkracht van huishoudens in 2020 in doorsnee met 2,1% stijgt ten opzichte van vorig jaar.
Met name werknemers gaan er naar verwachting in koopkracht op vooruit. Dat komt deels doordat de lonen komend jaar gemiddeld harder stijgen dan de prijzen. Maar werkenden hebben ook baat bij de lastenverlichting die het kabinet vanaf 1 januari 2020 doorvoert in de inkomstenbelasting en de heffingskortingen. Ongeveer 600.000 werkende mensen met kinderen profiteren bovendien van een investering in het kindgebonden budget.
De koopkracht van uitkeringsgerechtigden en van gepensioneerden die van een AOW-uitkering leven, neemt naar verwachting toe. Dat komt doordat hun uitkering wordt geïndexeerd en doordat de zorgtoeslag wordt verhoogd. Mensen die naast hun AOW ook een aanvullend pensioen krijgen, gaan er per saldo op vooruit, maar iets minder dan mensen die alleen AOW ontvangen. Dit heeft ermee te maken dat de meeste pensioenfondsen waarschijnlijk niet kunnen indexeren in 2020.
Het kabinet gebruikt deze cijfers om te monitoren wat het inkomenseffect is van het gevoerde beleid op verschillende groepen. Maar niemand kan natuurlijk precies voorspellen wat een nieuw jaar brengt. Niet alleen kabinetsbeleid, ook de ontwikkeling van de economie heeft impact op deze koopkrachtberekeningen. En als mensen een bonus krijgen, promotie maken, gaan samenwonen of hun baan kwijtraken, heeft dat een veel groter effect op de portemonnee van huishoudens. Die effecten zijn vooraf niet goed in te schatten, en zitten daarom niet in de koopkrachtplaatjes. Deze cijfers zijn dan ook niet geschikt om voorspellingen te doen over iemands persoonlijke financiële situatie.
Minister Asscher laat payrolling intact
Minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) is niet van plan om payrollconstructies te verbieden.
Asscher blijft bij zijn standpunt dat een volgend kabinet hier afspraken over moet maken, schrijft hij woensdag op vragen van de SP.
Payrolling is de SP, en ook de PvdA, een doorn in het oog. Voor coalitiepartner VVD gaat een verbod echter te ver.
Payrollers werken vaak langdurig bij een bedrijf maar zijn niet in dienst bij een werkgever. Ze staan op de loonlijst van een payrollbedrijf. Asscher kondigde al eerder aan dat de overheid zelf het aantal payrollers terugbrengt, maar gemeenten en bedrijven maken er nog veel gebruik van.
De PvdA riep in 2014 Asscher nog op om payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven als hun collega's van het bedrijf waar zij werken. Met nieuwe wet DBA vindt er mogelijk een verschuiving plaats naar payrollconstructies
Onlangs oordeelde de Hoge Raad dat payrolling hetzelfde is als uitzenden. Dat betekent in de praktijk enerzijds dat werknemers profiteren van betere arbeidsvoorwaarden zoals bij de pensioenopbouw. Anderzijds kunnen werkgevers nu tijdelijke contracten geven voor vijfeneenhalf jaar.
Het streven van het kabinet is juist om het aantal tijdelijke contracten zoveel mogelijk in te ruilen voor vaste arbeidsovereenkomsten. In de arbeidswet van Asscher zijn daarvoor maatregelen genomen. In een periode van twee jaar mogen maximaal drie tijdelijke contracten worden gegeven. Daarna mogen werkgevers enkel een vast contract aanbieden. Sociale partners
Niet alleen binnen de coalitie is er onenigheid over de positie van payrollers. Ook de sociale partners zijn het hier niet eens over eens. De twee grootste vakbonden FNV en CNV pleiten regelmatig voor het verbieden van deze vorm.
De branchevereniging voor uitzendbureaus (ABU) ziet payrolling juist als oplossing voor de onzekerheid die momenteel bestaat bij zelfstandigen zonder personeel vanwege de nieuwe zzp-wet. Tijdelijk contract
CDA, GroenLinks en D66 hebben al langer de wens om het tweede, tijdelijke contract een langere looptijd te geven van bijvoorbeeld drie of vijf jaar. CDA-Kamerlid Pieter Heerma betoogt dat werknemers in ieder geval voor een aantal jaar zekerheid hebben in plaats van dat zij na twee jaar op straat staan.
GroenLinks dient om dezelfde reden namens de drie partijen een motie in omdat "de kloof tussen kansarme en kansrijke werknemers groter wordt".
Maar Asscher ziet hier "geen noodzaak, noch wenselijkheid" in, schrijft hij woensdag. De bewindsman vreest juist voor een negatieve prikkel voor de werkgever om in de werknemer te investeren en dat het meerjarig tijdelijk contract de vervanger wordt van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Woensdagmiddag zet Asscher met de Kamer de begrotingsbehandeling van zijn ministerie voort. Door: NU.nl/Edo van der Goot Beeld: ANP
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat er verandert vanaf 1 januari 2020
Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans. Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. Zo gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen. WAB-checklist voor werkgevers: wat u voor 1 januari moet doen
Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid u als werkgever voor. Doe de checklist en kijk waar u nog voor 1 januari actie op moet ondernemen. Doel van de WAB
Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden. Maatregelen uit de WAB
De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee: Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie
Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment. Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Transitievergoeding vanaf 1e werkdag
De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan. Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling. Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden
Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.